企業(yè)管理中有一個著名的“猴子理論”。意思是說把企業(yè)問題比作“猴子”，管理者在管理的過程中，要善于把猴子交給員工自己去處理，而不是把所有的猴子都背在自己身上。

理論的本身是為管理者解決時間管理的問題。把不重要的猴子交給下屬處理，自己只關注重要的事情。

然而很多情況下反而事與愿違。在跟蹤多家企業(yè)中我們發(fā)現(xiàn)，很多中小企業(yè)在管理中都會出現(xiàn)“人治”的情況。

很多事情，老板都有一票決定權(quán)，比如人員升降，公司處罰和獎勵等等，都是老板說了算。

這樣就很容易導致題主所說的情況出現(xiàn)。老板只會把猴子交給中層管理者，但卻不賦予管理猴子的權(quán)利，把決定權(quán)掌握在自己手里，相當中層管理者的管理權(quán)力被架空。

01

在之前的公司中，我就遇到這樣的問題。在一次企業(yè)招聘中，我們部門同時招進了兩位新員工：A君和B君。他們的學歷和履歷上雖然差不多，但處理事情的效率上卻不可相提并論。

同樣是處理一件事情，A君在一天8小時的工作時間內(nèi)就能完成，從來不拖延上交，也不用加班處理。而B君卻每每需要加班，甚至過一兩天才能完成。導致A君已經(jīng)處理好幾個任務，B君還在第一個任務中掙扎。

后來我發(fā)現(xiàn)，其實B君有能力在正常工作時間中處理完成，只是他故意要把事情留到加班才去做。

如果你認為加班的時候更安靜，更有利于思考，那你就too young too simple。

B君在進入公司后就摸清楚了老板的工作節(jié)奏和心性。知道老板每天都會在公司加班到很晚才回去。所以他特地把事情留在加班的時候再做。為的就是在老板進出辦公室的時候，能夠爭取機會表現(xiàn)自己。

因為B君總是推遲完成任務的事情，我還當眾訓斥過他好幾次。后來公司要提拔一個預備干部，在人選提交的時候，我也曾跟老板溝通過情況，表示A君是更適合的人選。但老板卻說B君每天加班，更努力更有責任心為理由，提拔了B君。

最后的結(jié)果可想而知，A君因為心生不滿離開了，而我也因為心灰意冷而抽身。

02

這就是企業(yè)中典型的“人治”問題。這種情況在中小企業(yè)和家族企業(yè)中表現(xiàn)的更為明顯！

中層管理者要規(guī)避這樣的問題，首先要了解一個事實：

根據(jù)NLP心理學研究發(fā)現(xiàn)，人類和外界的聯(lián)系方式大致分為三種：

視覺型：更容易接受看到的信息；聽覺型：更容易接受聽到的信息；感覺性：更注重感覺類的信息；

而其中70%的人是視覺型人，也就是說，大部分人在接收外界信息的時候，更注重看到的東西。

不信我們來做個試驗，您現(xiàn)在選擇學習一門課程，比較一下，是看視頻更能讓你學進去，還是聽音頻更能讓你學進去。

我想，更多的是看視頻！這也是為什么現(xiàn)在很多書本都推崇思維導圖和圖片教學的方式，正是運用到這個心理。

在管理上，為什么管理者喜歡愛表現(xiàn)的員工？最重要原因，是他們讓管理者“看”到了這部分員工的表現(xiàn)。而為什么作為中層管理者，在向上反饋的時候沒有效果，更多的是我們在反饋的時候，更多的是用“說”的方式。就好像我的案例中，用到的方法就是“溝通”。

不妨換位思考一下，如果你是老板，你是更相信你看到的，還是更相信你聽到的？

因此，當中層管理者遇到類似的問題，首先應該注意的是“有效的反饋問題”！

03、中層管理者要做到有效反饋問題

在一家企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)中，老板往往站在結(jié)構(gòu)金字塔的最頂端，中間隔著好幾個管理階層。

因此老板要知道基層情況，只能通過自己的眼睛去看或者中層管理者的反饋。

換個角度思考一下，中層管理者反饋沒效果，老板當然只能依靠自己的眼睛去“看”。也難免有以偏概全的情況出現(xiàn)。

要讓這種情況改變，中層管理者就要通過反饋讓老板“看”到問題所在。具體可以這樣做：

1、用數(shù)據(jù)說明問題：

很多老板，都會給自己的公司弄一套考核制度，比如KPI，OKR等等，這些考核制度的原理，就是把員工的“行為”變成“數(shù)據(jù)”呈現(xiàn)。

據(jù)我接觸多個老板發(fā)現(xiàn)，老板都是“沒耐心”的。這種沒耐心體現(xiàn)在他們的時間急迫，有時候跟我開一個會都要接好幾個電話。

因此，要讓老板聽進你的建議，就要把問題表現(xiàn)得直觀，明了。

而用數(shù)據(jù)去表達就是一個很好的方法。通過數(shù)據(jù)的對比，你可以很好的指出兩個方案的好壞。

其次，在溝通的時候，如果只有你和老板兩方溝通，當出現(xiàn)意見相左的時候，老板的身份和權(quán)威性明顯比你更大，他一句話：按我的經(jīng)驗來，就成為你不得不執(zhí)行的命令。

而用數(shù)據(jù)去溝通，可以把數(shù)據(jù)作為第三方來支持自己的想法，也會更容易說服對方接受自己的意見。即使不接受，當出現(xiàn)問題的時候，你也多了一份證據(jù)去為你自己辯護。

2、把建議變成“選擇題”：

當老板已經(jīng)認可你的數(shù)據(jù)和分析后，這時你就要抓緊時間，把你的建議也說出來。當然，最好的說法是讓老板覺得，你提的建議，是幫助公司解決問題的。

舉個例子，比如你要跟老板確定你所選的營銷方案你是怎么說？我想大部分人會直接說：如果可以的話，我建議落實第一個方案。

這種說法不是說不好，但很容易把老板推到一個“是非題”的選擇上，老板只有兩個選擇“好”和“不好”。

更好的做法是，給老板一個次優(yōu)的選擇，把是非題變成“選擇題”。比如：根據(jù)數(shù)據(jù)分析，建議第一個先選擇方案，第二個方案作為后備。

人都會有一種“避害”的心態(tài)，當你把選擇的成本降至為0，老板采取你建議的可能就越大！

04、對下如何做好管理

當然，作為中層員工，只對上做好管理還不足夠，你還要管好下面的一群“猴子”。

但作為一個中層管理者，你要認清楚一個無奈的事實，那就是你既不能改變公司的制度，也不能改變老板的性格。你能改變的，只有你自己。

員工工作只為表現(xiàn)，不聽指揮等問題的癥結(jié)所在是：領導不威！

管理者不能做到令行禁止，不能讓員工對你信服，就是管理者本身的問題。要改變這種現(xiàn)狀，我們要把握幾個管理的節(jié)點和正確做法。

1、平時管理的時候強調(diào)制度和紀律：

作為管理者，你與員工的每一次接觸都可以產(chǎn)生一個管理行為。在平時與員工工作溝通的時候，要適當?shù)膹娬{(diào)公司的制度，以及原則性的問題。讓員工知道什么事情應該做，什么事情不應該做。

2、把握開會的節(jié)點：

要員工對你的要求令行禁止，就要讓員工清楚的知道，按照要求工作有什么獎勵，不按照又有什么懲罰。而開會時候的當中表揚和批評，就是一個很好的做法。

人都是有虛榮心理的，當你當眾表揚員工的一個行為后，員工會感覺自己就是一個標桿，從而更加努力按照你的行為去工作，以保持這份榮譽。

換而言之，當你在團隊中樹立了一個榜樣，榜樣的力量會讓其他員工效仿！

3、注意管理時間的分配：

所有人的時間都屬于有限的資源，管理者也是一天也就8個小時的工作時間。員工如果在工作上遇到什么難題，就需要占據(jù)管理者時間，以求達到幫助。

當管理者把大部分時間，都關注到某一個員工后，會讓這個員工感覺到自己備受上司重視，從而更努力工作。同時也會給到其他員工一個心理落差，給他一個訊號“當你向他一樣做好，你也可以受到更多的關注”。

當然，任何的管理方式，都要注意“度”的把握，不然你在一個管理方式上用力過猛，很容易適得其反！