近年來隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，用人的需求量逐漸增加，用工的方式也呈多樣性發(fā)展趨勢，如何有效地鑒別勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系，厘清二者之間的界限，對于維護當(dāng)事人合法權(quán)益意義重大。鑒于此，本文將著手于勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別和認(rèn)定，并結(jié)合現(xiàn)實生活中存在的特殊的勞動（勞務(wù)）關(guān)系，逐步進行展開，希望能夠?qū)λ痉▽崉?wù)提供借鑒和幫助。
勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系二者之間主要存在以下區(qū)別：
一、在適用法律依據(jù)上
勞動關(guān)系主要由《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）進行規(guī)范和調(diào)整，法律的適用也更多的體現(xiàn)出國家的強制性和對勞動者的保護。同時勞動關(guān)系的建立需要以當(dāng)事人雙方的勞動合同為依據(jù)，為了更好的對用人單位進行規(guī)范必要時還可以由工會代表職工和用人單位簽訂集體合同，就勞動報酬、工作時間、休息休假等方面作出約定。如勞動合同法第十條第一款規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。” 第五十一條規(guī)定“企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立?！倍鴦趧?wù)關(guān)系的法律依據(jù)主要來源于《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》，在當(dāng)事人雙方建立勞務(wù)關(guān)系的條件上并沒有勞務(wù)關(guān)系要求的那么嚴(yán)格，而是可以根據(jù)當(dāng)事人之間的約定來決定是否需要書面的憑證進行確定，對于工資報酬、勞動休息等方面也更多的體現(xiàn)出雙方的自主性。
二、在主體方面
勞動關(guān)系的主體一方必須是具有用人資格的法人或者組織，而另一方必須是年齡適格，具有相應(yīng)勞動能力的自然人；如勞動法第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。”
勞務(wù)關(guān)系的主體在立法上則表現(xiàn)的更加寬泛，當(dāng)事人雙方既可以是自然人，也可以是單位和個人，體現(xiàn)出國家對靈活就業(yè)，鼓勵就業(yè)的一種政策考量。
三、在當(dāng)事人雙方的隸屬關(guān)系方面
勞動關(guān)系中，用人單位和勞動者之間存在隸屬關(guān)系，當(dāng)事人之間的地位是不平等的，勞動者加入用人單位，成為用人單位的職工，用人單位依據(jù)相關(guān)單位章程對職工的工作活動進行有效監(jiān)管。而在勞務(wù)關(guān)系之中當(dāng)事人之間是一種平等的關(guān)系，不存在隸屬的情況，雙方當(dāng)事人之間體現(xiàn)出很大的自主性，提供勞務(wù)者也不是用人者的職工。
四、在當(dāng)事人之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系方面
勞動關(guān)系中，用人單位必須按照法律或規(guī)章的規(guī)定為勞動者辦理社會保險，單位職工在從事工作的過程中受到損害時可以進行工傷認(rèn)定，而在勞務(wù)關(guān)系中用人者不負(fù)有為提供勞務(wù)者辦理社會保險的法定義務(wù)，對于在提供勞務(wù)的過程中受到損害的則根據(jù)不同情況區(qū)別對待：提供勞務(wù)者因工作對第三人構(gòu)成侵害的，則由接受勞務(wù)一方對外承擔(dān)責(zé)任；對于提供勞務(wù)者因提供勞務(wù)導(dǎo)致自身受到損害的，則根據(jù)雙方當(dāng)事人間的過錯來負(fù)擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
五、在人事管理方面
在勞動關(guān)系中，用人單位對于違反勞動紀(jì)律和規(guī)章制度的勞動者可以采取如降級、撤職和解除勞動關(guān)系等處分，而在勞務(wù)關(guān)系中，用人者雖然也可以對提供勞務(wù)者做出解除勞務(wù)關(guān)系甚至罰款等行為，但是并不存在解除提供勞務(wù)者某種“身份”關(guān)系的做法。
六、在工資待遇方面
勞動關(guān)系中，用人者要嚴(yán)格按照勞動法律規(guī)定在勞動報酬、休息休假、保險福利等方面對勞動者進行保障，以及承擔(dān)相應(yīng)的工傷、醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老等方面的社會保險責(zé)任。同時，在勞動報酬方面要遵循按勞分配的原則和執(zhí)行最低工資的原則，對于勞動派遣方面也有著明確的規(guī)定；在勞務(wù)關(guān)系中，當(dāng)事人雙方的權(quán)力義務(wù)都是雙方在不違反法律的強制性規(guī)定和社會公共利益的前提下自愿協(xié)商的結(jié)果，體現(xiàn)出很大的自治性。
盡管我們在勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系上作出了詳盡的區(qū)分，但是現(xiàn)實生活中用工關(guān)系的多樣性和復(fù)雜性依舊使我們在認(rèn)定二者的關(guān)系上容易產(chǎn)生混淆，最常見的主要有以下幾種情況：
一、在校生和用人單位之間的用工關(guān)系
在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)或者是在用人單位進行社會實踐和專業(yè)實習(xí)，由于此時學(xué)生依舊是全日制的學(xué)生，不屬于勞動法規(guī)定的勞動者的范疇，不享有勞動者的薪資福利待遇 也不享有工傷保險待遇。同時原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行（勞動法）若干問題的意見》第12 條也規(guī)定在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)不視為就業(yè)，雙方未建立勞動關(guān)系。因而在相應(yīng)的條件下可以把在校生的勤工儉學(xué)看做是一種勞務(wù)關(guān)系。
二、多重勞動關(guān)系
這類勞動（勞務(wù)）關(guān)系多以一些待崗和內(nèi)退的企事業(yè)職工，在與原單位保持勞動關(guān)系的前提下，又自行到其他單位工作并形成事實勞動關(guān)系的形式存在。對于這類勞動（勞務(wù)）關(guān)系，爭議主要集中在后成立的用工關(guān)系是勞動關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系上。
支持成立勞務(wù)關(guān)系者認(rèn)為勞動關(guān)系在同一時間內(nèi)具有唯一性，其依據(jù)主要是基于法院的民事指導(dǎo)案例和《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞動部發(fā) [1996]354 號）第十七條規(guī)定，以及《國務(wù)院關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險改革的決定》( 國發(fā)[1991]33號 )的規(guī)定；
支持成立勞動關(guān)系者主要從傳統(tǒng)勞動法的出臺背景，勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性和相關(guān)勞動法律規(guī)范方面來進行的分析。他們認(rèn)為傳統(tǒng)的勞動法理論是計劃經(jīng)濟體制的產(chǎn)物，難以適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下，勞動力管理的市場化和勞動用工制度的多樣化的需求，只要是法律沒有明確禁止的就不能夠?qū)ζ溥M行否定。而且勞動法第九十九條規(guī)定“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”和勞動合同法第三十九條第四款規(guī)定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的用人單位可以解除勞動合同。”以及《關(guān)于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》（勞社部函[2004]256 號）第一條的規(guī)定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險費，職工發(fā)生工傷的，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔(dān)工傷保險責(zé)任。從以上幾條法律規(guī)定可以推出法律并沒有明確禁止雙重勞動關(guān)系的存在。當(dāng)然，我們認(rèn)為應(yīng)該支持第二種觀點，贊成雙重勞動關(guān)系的存在，這更符合現(xiàn)代用工形式的發(fā)展需求，也更好的保障勞動者的合法權(quán)益。
三、達到法定退休年齡的非退休人員，未享受養(yǎng)老金作為生活保障，繼續(xù)與用工單位建立用工關(guān)系的認(rèn)定
雖然我國法律規(guī)定達到法定退休年齡的人員均可以依法享受基本養(yǎng)老金，但是由于未繳納養(yǎng)老保險金等情況導(dǎo)致存在著勞動者達到法定退休年齡，仍不能享受基本養(yǎng)老金的情況。對于這種人員的就業(yè)情況我們認(rèn)為仍應(yīng)該成立勞動關(guān)系。其支持基礎(chǔ)是基于《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理”。根據(jù)上述規(guī)定，未達到法定退休年齡的非退休人員，未享受養(yǎng)老金作為生活保障，繼續(xù)與用工單位建立用工關(guān)系的應(yīng)該認(rèn)定為勞動關(guān)系，同時《動合同法實施條例》第二十一條也規(guī)定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止?！?此處的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)理解為勞動者達到法定退休年齡，可以作為終止勞動合同的合法事由，用人單位和勞動者均可以就此主張勞動合同終止，并為勞動者辦理相應(yīng)的退休手續(xù)或轉(zhuǎn)移相關(guān)社保關(guān)系。而如果勞動者達到法定退休年齡，用人單位和勞動者均未提出終止勞動合同，表明雙方均有繼續(xù)履行勞動合同的意思，雙方的用工關(guān)系仍為勞動關(guān)系，受《勞動法》的調(diào)整。因此達到法定退休年齡的非退休人員，未享受養(yǎng)老金作為生活保障，繼續(xù)與用工單位建立用工關(guān)系的應(yīng)該認(rèn)定為勞動關(guān)系。
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