2007年6月29日頒布的《勞動合同法》，是中國勞動關(guān)系法制化進程的一個重要的里程碑，引起了全社會各界的廣泛關(guān)注，對企業(yè)和員工有著深遠的影響。在中國人力資源管理歷史轉(zhuǎn)型過程中，HR面臨著空前的挑戰(zhàn)和全新的戰(zhàn)略機會。
■ 文/ 李子基
《勞動合同法》傳遞了什么信號？
《勞動合同法》產(chǎn)生的背景和原因，中國人民大學勞動關(guān)系研究所所長、中國人民大學勞動人事學院教授常凱先生認為主要有三個方面：經(jīng)濟原因、社會原因和政治原因。
經(jīng)濟原因：三十年來中國的經(jīng)濟持續(xù)增長，很大程度上是中國發(fā)揮了比較優(yōu)勢，特別是勞動力價格低廉的優(yōu)勢，但發(fā)揮勞動力比較優(yōu)勢以支持經(jīng)濟持續(xù)增長的路不可能永遠走下去。在經(jīng)濟原因上新法傳遞的信息是：國家引導、鼓勵企業(yè)創(chuàng)新以保持經(jīng)濟持續(xù)增長，而不再鼓勵企業(yè)僅僅是依靠勞動力價格比較優(yōu)勢保持經(jīng)濟增長。
社會原因：經(jīng)濟的持續(xù)增長使全社會的財富增加了，但社會不公平的問題突出了。貧富兩極分化引起的社會矛盾，已經(jīng)影響了全社會的經(jīng)濟穩(wěn)定與和諧發(fā)展。以往中國憲法所規(guī)定的按勞分配的原則，實際上已經(jīng)被按資本、權(quán)力分配的趨向所替代，而且社會矛盾的TNT含量越來越大。在社會原因上新法傳遞的信息是：企業(yè)不能無限制地擴大資本與勞動分配的差距，不能以過分犧牲勞動者權(quán)益的代價換取企業(yè)的財富增長。
5月27日，山西省洪洞縣警方破獲一起黑磚窯虐工案，成功解救出31名被非法拘禁、強迫勞動的農(nóng)民工。這一事件引起了全國人民的震驚和憤怒，也奠定了《勞動合同法》保護勞動者的主旨。
政治原因：中國現(xiàn)在畢竟還是社會主義國家，還必須要充分考慮大多數(shù)人的利益，如果大多數(shù)人的經(jīng)濟利益得不到保障，社會地位得不到保障，那么社會主義的基礎(chǔ)就會動搖，中國共產(chǎn)黨的基礎(chǔ)就會動搖。在政治原因上新法傳遞的信息是：國家不能容忍企業(yè)蔑視法律，不能容忍企業(yè)在對待勞動者的待遇上蔑視國家的權(quán)威，不能容忍企業(yè)損害國家的人力基礎(chǔ)。
常凱教授認為，勞工問題，勞動關(guān)系問題，不僅僅是勞動者個人的問題，也不僅僅是個別企業(yè)的問題，而是影響整個國家競爭力的問題。
作為人力資源的從業(yè)者，多數(shù)情況下我們習慣站在員工的角度看問題，或者站在雇主的角度看問題，而站在國家的角度看問題的時候不多。因為人力資源從業(yè)者受雇于企業(yè)，職業(yè)要求我們從雇主的角度管理企業(yè)人力工作，所以站在國家角度保護勞動者權(quán)益的問題，我們考慮的不多，甚至連宣傳新的《勞動合同法》的事情，我們都會心存猶豫。在以新法實施為標志的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型時期，人力資源從業(yè)者應該好好思考：企業(yè)人力資源應該制定什么樣的企業(yè)勞動關(guān)系戰(zhàn)略才能適應國家法律、國家發(fā)展的要求？
集體勞動關(guān)系與雇主策略
國內(nèi)企業(yè)目前的勞動關(guān)系管理，基本上都是企業(yè)和員工一對一的關(guān)系。企業(yè)HR在辦理員工勞動關(guān)系手續(xù)，處理勞動關(guān)系問題時，也是代表企業(yè)面對個體員工，基本上沒有面對勞動者群體的概念。常凱教授在介紹發(fā)達國家的勞動關(guān)系管理情況、總結(jié)發(fā)達國家勞動關(guān)系管理的經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，向國內(nèi)企業(yè)的HR們提出了一個新的概念：集體勞動關(guān)系，而且進一步指出，中國企業(yè)HR管理出現(xiàn)集體勞動關(guān)系是大勢所趨。
既然是集體勞動關(guān)系，就會有集體的代表問題。誰能代表企業(yè)勞動者群體？常凱教授介紹了國外的類似情況，勞動者群體的勞動關(guān)系談判，通常由工會代表。在中國企業(yè)工會或者跛腿或者沒有的情況下，中國的人管能否承擔起集體勞動關(guān)系代表的重擔嗎？這個問題的提出，既是中國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展機遇，更是前所未有的挑戰(zhàn)。
盡管從理論上說，企業(yè)的利益和勞動者的利益可以協(xié)調(diào)一致；處理好企業(yè)的勞資利益可以提升企業(yè)的競爭力，但在現(xiàn)實中，雇主總是希望降低勞動力成本，給員工少發(fā)工資，能不漲工資就不漲工資，而勞動者總是向高工資標準看齊，期望不斷增加勞動收入，這中間的矛盾調(diào)和起來總是很難的。以往企業(yè)的一般做法是盡量回避矛盾，淡化矛盾，轉(zhuǎn)化矛盾，將企業(yè)員工的注意力轉(zhuǎn)移到企業(yè)之外去，如企業(yè)發(fā)展之類。
常凱教授在這個問題上的看法是：承認勞資之間的差異，承認勞資之間的矛盾，然后找到很好解決矛盾的辦法，這才是比較好的解決之道。企業(yè)和諧是勞資雙方共同追求的目標，而承認矛盾是達到目標的前提條件。
在我看來，解決諸多企業(yè)勞資矛盾的最大難題在于雇主。中國的雇主多習慣于沒有內(nèi)部限制、沒有內(nèi)部監(jiān)督的管理模式，既做不到日本終身制標準的家族式管理，也不習慣以抗衡為特征的美國式管理，而多數(shù)習慣于一言堂帝王式的集權(quán)管理，特別是民營企業(yè)。
如果讓雇主內(nèi)心平靜地、平等地與法律平臺另一端的勞動者進行勞資談判，進而成為習慣，恐怕還有漫長的路要走。而夾在雇主和勞動者中間的HR們，要想適應這種管理的新情況和新角色，恐怕也非常不容易。“干活不由東，累死也無功”的理念和刻骨銘心的教訓，讓HR們考慮任何問題之前，都會下意識地看看雇主的臉色，以決定行否，而不是首先看法律。法律和東家相比，很多時候法律是蒼白的。
如果說企業(yè)的雇主策略，只是將雇主從苛刻的資本家，變成了厚道的資本家，沒有改變“我給你發(fā)工資，你給我干活兒”的觀念，恐怕也不是新的《勞動合同法》的本意。在這個問題上，人力資源管理者說服雇主適應新法，其中的挑戰(zhàn)恐怕是前所未有的。HR能成為工人委員會的成員或者是主任嗎？這個問題值得深思。
民營企業(yè)能實行經(jīng)濟民主嗎？
企業(yè)實行政治民主的前提是勞資雙方政治上平等，實行經(jīng)濟民主的前提是經(jīng)濟上平等。從理論上講政治平等問題不大，畢竟中國還是社會主義國家，但講勞資雙方經(jīng)濟上平等，恐怕勞資雙方都會撇嘴。
對于民營企業(yè)，如果問企業(yè)是誰的？恐怕勞資雙方都會說是老板的。但是在德國，常凱教授說，德國資本家不認為企業(yè)只是自己的企業(yè)，他認為企業(yè)也是工人的企業(yè)，因為沒有工人的企業(yè)只是廠房，不是企業(yè)，而且在管理上還實行三大措施：工人參與、共同決定、工人委員會制度。在重大問題上勞資協(xié)調(diào)、共同決定，對工人利益密切相關(guān)的，甚至企業(yè)投資、市場、企業(yè)管理都共同決定。德國十年一個臺階，成為了世界經(jīng)濟強國，“非常重要的一點，就是德國很好地處理了經(jīng)濟發(fā)展當中的勞資矛盾，形成全民一體，動員全民族的力量來發(fā)展經(jīng)濟”。
中國的民營企業(yè)能實行德國這樣的經(jīng)濟民主嗎？
從理論上說，企業(yè)勞資協(xié)調(diào)一致，政通人和，員工的積極性就會牛市沖天，漲它個一千點、二千點都有可能。但民營企業(yè)的老板，甚至是國營企業(yè)的老板，為什么偏偏不喜歡經(jīng)濟民主、共同決定呢？為什么不喜歡新的《勞動合同法》呢？
不過，從發(fā)展角度看，隨著時勢的改變，中國也一定會出現(xiàn)認同和實行經(jīng)濟民主的企業(yè)家的，這一天應該不會等太久。
如果有一天，老板也會像推動績效考核那樣熱心推動經(jīng)濟民主，也會對人力部門說，我想實施經(jīng)濟民主了，你們?nèi)肆Σ块T策劃一個方案吧。那時，HR怎么回答呢？說我不會，我沒想過？因此，HR們，從現(xiàn)在就開始做準備吧，現(xiàn)上轎現(xiàn)扎耳朵眼就來不及了！
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