據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)80%都是家族企業(yè)，故家族成員較大可能在公司內(nèi)部擔(dān)任一些要害部門(mén)的管理職位，比如采購(gòu)部、財(cái)務(wù)部、營(yíng)銷(xiāo)部等。民企在創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期大部分都不會(huì)設(shè)置人力資源部，彼時(shí)人力資源部部門(mén)職責(zé)主要停留在一些事務(wù)性、行政性質(zhì)的工作范圍內(nèi)，又因不太重要，所以很多人力資源部的工作直接由老板的秘書(shū)代管，隨著公司的發(fā)展壯大，最后秘書(shū)成了人力資源部的負(fù)責(zé)人，這種現(xiàn)象在民營(yíng)企業(yè)是非常普遍的。
近年來(lái)，隨著人力資源管理的發(fā)展，越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)老板開(kāi)始重視人力資源部門(mén)，紛紛重金尋聘人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理。例如三一集團(tuán)的前人力資源總監(jiān)出自華為、勁霸男裝的人力資源總監(jiān)出自聯(lián)想、柒牌集團(tuán)出資年薪百萬(wàn)禮聘HR業(yè)界留法博士曲國(guó)安等等。
民營(yíng)企業(yè)選聘人力資源管理者有兩個(gè)非常顯著的特點(diǎn)：一熱衷于大品牌的企業(yè)的人力資源管理者，像國(guó)內(nèi)的華為、美的、新奧等，因?yàn)檫@些企業(yè)是國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)中率先導(dǎo)入一些先進(jìn)的人力資源管理理論體系的標(biāo)桿；二是熱衷于高學(xué)歷者，很多老板喜歡聘用知名大學(xué)的MBA或者人力資源管理的碩博士?？梢哉f(shuō)，民企的人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人是空降兵降落地最多的一個(gè)職位。
當(dāng)然并不是所有的民營(yíng)企業(yè)都會(huì)在人力資源部負(fù)責(zé)人這個(gè)崗位上選擇空降兵，特別是一些發(fā)展較大的、年收入過(guò)十億集團(tuán)企業(yè)往往也會(huì)選擇高管的內(nèi)部輪崗，將創(chuàng)業(yè)元老安排在此崗位上。
基于以上兩種現(xiàn)象，人力資源部地位在民企可能會(huì)出現(xiàn)兩種極端現(xiàn)象：一是非常之弱勢(shì)，空降傘兵間或水土不服、間或能力不足、間或企業(yè)文化直接導(dǎo)致該種現(xiàn)象；二是非常強(qiáng)勢(shì)，空降人員為業(yè)界大腕，具備較強(qiáng)的專業(yè)水準(zhǔn)和職場(chǎng)智慧，創(chuàng)業(yè)元老資歷深厚等等都可深得老板器重，從而給予重任或者較高期望。
弱勢(shì)的人力資源部往往在企業(yè)里面會(huì)表現(xiàn)出默默無(wú)聞，部門(mén)工作始終停留于瑣碎事務(wù)的工作范圍內(nèi)，無(wú)法上升至企業(yè)的戰(zhàn)略層面。強(qiáng)勢(shì)的人力資源部可能會(huì)通過(guò)組織變革、咨詢顧問(wèn)、自行推廣專業(yè)的人力資源體系或者工具來(lái)提升整個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平。但是在民營(yíng)企業(yè)推廣一個(gè)新的項(xiàng)目會(huì)存在非常多的障礙或者變數(shù)，這些障礙或者變數(shù)可能會(huì)變成對(duì)企業(yè)的傷害：
1、因?yàn)槠髽I(yè)之前聘請(qǐng)過(guò)一些不入流的咨詢顧問(wèn)公司推廣過(guò)某些人力資源項(xiàng)目失敗而失去信心甚至受到傷害，企業(yè)大部分員工甚至包括老板都不認(rèn)同聘請(qǐng)咨詢公司或者推廣新的項(xiàng)目——“我們以前就花了幾十萬(wàn)（幾百萬(wàn)）作了績(jī)效管理的項(xiàng)目，什么都沒(méi)有改變”、“咨詢公司的人都是騙子”…
2、人力資源隊(duì)伍的本身的專業(yè)水準(zhǔn)薄弱造成很多新工具的導(dǎo)入變形變味、失真。比如說(shuō)一個(gè)公司推行績(jī)效管理工具變成了上級(jí)每個(gè)月給下屬打個(gè)分、一個(gè)公司建立薪酬體系就出了一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)表。前不久一個(gè)朋友很牛比的告訴我，他們公司準(zhǔn)備先推任職資格，再推素質(zhì)模型，殊不知，這兩種工具都是選才、用才、育才的工具，一個(gè)是基于行為，一個(gè)是基于素質(zhì)，兩者選其一即可。又或者出現(xiàn)了這種情況，在素質(zhì)模型都沒(méi)有的情況下直接建立評(píng)價(jià)中心…太多太多的畫(huà)虎不成反成犬的行為的導(dǎo)致了這樣一種結(jié)論“那些工具可能不太適合在我們公司使用”，如此一來(lái)又傷害了企業(yè)。
3、員工職業(yè)化水平低，很多民營(yíng)企業(yè)的干部、員工責(zé)任意識(shí)是明顯的缺乏，這導(dǎo)致在推行新的人力資源項(xiàng)目時(shí)或HR管理者推脫責(zé)任，或HR管理者無(wú)奈地承擔(dān)全部責(zé)任。比如，某公司推行工作分析，人力資源部只是提供了一堂培訓(xùn)課程，又或者人力資源部大包大攬，把所有崗位的工作分析都給寫(xiě)出來(lái)了，結(jié)果變成了外行引導(dǎo)內(nèi)行，輸出的結(jié)果成為垃圾最終流于形式。如此一來(lái)，人力資源部又是費(fèi)力不討好，所做工作深深的傷害了企業(yè)。
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