在傳統(tǒng)人力資源管理中，主要依靠經(jīng)驗和參照法的定性管理。人力資本經(jīng)營無法成為可見、可衡量的事實。給人感覺技術(shù)含量不高，一般素質(zhì)人員都可做。招聘選人花費大量時間而成功率相當?shù)?，主觀因素影響大，面試時不錯的“人才”入職后才發(fā)現(xiàn)問題不少，傳統(tǒng)績效管理難以提出針對性的準確的績效改進措施，績效的控制能力差，績效突破始終是個難題。員工激勵總是“搔癢無法搔到癢處”，費錢費力不討好，不知道人才的真實需求何在，要么積極性調(diào)動不起來，要么人才流失快且突然，讓公司管理相當被動。因無法在企業(yè)戰(zhàn)略推進中發(fā)揮重要的、清晰可見的作用，往往在企業(yè)中成為邊緣化的職能部門。
這一系列困惑，已成為企業(yè)人力資源從業(yè)人員和領(lǐng)導者在工作中面臨的明顯障礙。PTT國際職業(yè)培訓師彭榮模分析原因時說，一是人事決策建議往往缺乏準確的數(shù)據(jù)支持；二是人力資源工作沒見到為企業(yè)產(chǎn)生效益，那么如何讓領(lǐng)導重視？要解決這些困惑，現(xiàn)在一些大企業(yè)在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)上引進27年歷史的、全球最佳的人力資源管理工具PDP。這樣人力資源管理工作提升到一個全新的境界。
PDP招聘“四個最”
彭榮模說PDP(Professional Dynametric Programs)系統(tǒng)確切地說是一個綜合管理測評工具，具有管理的預見性。
PDP是由美國南加州大學統(tǒng)計科學研究所與科羅拉多大學行為科學研究所共同開發(fā)的一套動態(tài)、可測量的管理診測系統(tǒng)。它最主要的功能模塊包括：員工天賦特質(zhì)與工作風格診斷(ProScan)、招募選才評鑒(JobScan)和團隊特質(zhì)診斷(TeamScan)三個部分。
員工天賦特質(zhì)與工作風格診斷幫助檢測和分析員工的性格特征、能力潛質(zhì)、職業(yè)匹配性、工作風格等職業(yè)核心要素，為企業(yè)任用員工、職業(yè)發(fā)展、員工激勵和培訓開發(fā)提供科學的依據(jù)；招募選才評鑒幫助建立量化的崗位能力模組，為招募選才提供準確依據(jù)；團隊特質(zhì)診斷運用于團隊測評，幫助加強團隊建設(shè)，實現(xiàn)團隊成員的最佳匹配，提高內(nèi)部溝通效率，提高企業(yè)經(jīng)營績效。說到PDP系統(tǒng)在招聘管理上特點，彭榮模說可用“四個最”概括：一是最簡單。應聘者答題只需要4-8分鐘。PDP問卷的設(shè)計是從美國多個行為心理學家的研究報告中提取了60個形容詞，相當簡單、易于理解和填寫；
二是最直接。填寫完問卷后，只要將數(shù)據(jù)輸入系統(tǒng)，馬上就可以知道測評分析結(jié)論；并通過圖表和報告的方式呈現(xiàn)，當場可以通過專業(yè)的咨商師進行一至兩個小時的解讀；
三是最精準。經(jīng)過研究機構(gòu)的調(diào)查顯示，當PDP所建議的程序被采用執(zhí)行時，則其誤差率低于4%，即全球96%的準確度。在PDP近27年的研究發(fā)展歷史上，全球已累積了1，600萬人次有效測評案例，其中再針對400萬人次做了有效性研究與追蹤，并且有5，000余家企業(yè)、組織持續(xù)追蹤有效性。目前大中華地區(qū)人格特質(zhì)數(shù)據(jù)庫已有十七萬人次個案資料。
四是最有效。PDP在研究時結(jié)合了統(tǒng)計科學與行為科學研究兩種方法。如上所述，全球已累積了1，600萬人次有效測評案例，其中再針對400萬人次做了有效性研究與追蹤，并且有5，000余家企業(yè)、組織持續(xù)追蹤有效性。PDP的有效性已經(jīng)透過四種研究方法被證實：結(jié)構(gòu)、促成因素、預測能力及內(nèi)容有效性。
彭榮模說，在通過與大量客戶提供的測評服務中，我們通過與受測人員面對面的溝通、輔導以及意見調(diào)查，提出工作改進建議及措施，起到立竿見影的改善效果。與其它測評診斷系統(tǒng)相比，PDP系統(tǒng)在精確度和實用功效上具有很大的優(yōu)勢。
PDP讓招聘量化
招募選才一是崗位標準自己是否明確。二是應聘者與這標準是否匹配。彭榮模說，傳統(tǒng)招聘標準多半是定性的多，主觀性偏大。標準本身就不明晰，所以面試官很難準確的把握應聘者是否符合，因此成功率比較低。
引進了PDP系統(tǒng)后，這是對傳統(tǒng)數(shù)據(jù)能力模型的超越。首先企業(yè)會組成一個崗位建模小組制定精確量化地崗位認證指標。彭榮模說建模小組一般有6到10個人組成。一般由用人部門的直接經(jīng)理、分管的副總，人力資源經(jīng)理、目前在這個崗位做得非常出色1-2個優(yōu)秀者，還有一個專業(yè)分析師。
然后，PDP系統(tǒng)會給建模小組的每個成員一份GDA專業(yè)問卷，讓建模小組的每個成員讓據(jù)自己對這個崗位能力要求的程度。答30道題，從30個方面根據(jù)自己對崗位要求強度每一個人的綜合報告，然后得出每個人得出一張圖譜進行整合。比如，表達，自信心，個性，抗壓值等指標進行分析。如果差異很大，那建模小組成員就再進行討論，當五個人對崗位要求達成一致時，一個崗位的指標就高度明晰化了。
比如招一個營銷員的崗位，首先企業(yè)會組成一個營銷員崗位建模小組。先要大家根據(jù)這個崗位的職責展開討論，圍繞這個崗位最主要完成哪些工作，最核心80%的職責是什么，需要完成這些核心的職責具體需要哪些能力。學歷，經(jīng)驗，綜合能力等硬性條件就定下來。
傳統(tǒng)招聘認為，營銷員一要會說，二要會搞關(guān)系，事實上做得頂尖的銷售員，長得也不怎么好，也并不什么會說的，也不是什么高學歷，充分影響一個銷售員是要具備影響力，自信心，抗壓力等。
崗位指標確定后建立了一個模板，不斷地科學修正，然后量化地跟蹤招聘指標，這樣就越來越明晰化。模板一旦固化下來后，應聘者通過傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)化的面試，對應聘者進行篩選，發(fā)現(xiàn)人不錯，3個人候選人答題輸入系統(tǒng)，這樣自動與前面建模小組制定的標準進行對比，系統(tǒng)會自動進行排序。系統(tǒng)會讓你看到，跟標準比，有哪些差異，進一步提出面試建議問題，這樣招聘就可以做到明確可控。
有人會提出系統(tǒng)全部標準化，那撒謊怎么辦？一是糾偏能力，專業(yè)分析題不超過6個問題，優(yōu)越性在于基于統(tǒng)計學方法基礎(chǔ)上做的。解決測謊的原則是“以子之矛，攻已之盾。”比如溝通能力，團隊精神，親和力，關(guān)注細節(jié)能力，有些人相當注意規(guī)則，有的人按制度辦事，這樣就能知道一個人天生適合做什么工作，是否能承受巨大的工作壓力。這在管理上有很大的預見性。
PDP是一個綜合管理工具
彭榮模說PDP不僅是人才測評，它是一個綜合測評管理工具，而且有很強的管理預見性。大部分測評診斷系統(tǒng)，多半只是個性、特質(zhì)的測評工具，企業(yè)能針對性的也只是個人，運用層面也相對狹隘。多半測量個性特質(zhì)，不能與工作表現(xiàn)結(jié)合起來，其定性的分析、準確度很低很低。
而引進PDP系統(tǒng)的人力資源管理，可以提供大量科學準確的數(shù)據(jù)后，在限定時間內(nèi)可衡量的人力資本經(jīng)營，科學準確、預期可控的管理大大提升專業(yè)性。建立科學量化的崗位選才標準，將定性判斷與定量分析完美結(jié)合，大大降低主觀因素的影響，并成功實現(xiàn)預見性管理。準確知道員工當前最看重的因素是什么，其內(nèi)在的主導需求動機何在，進而采取針對性的激勵措施，避免不必要的激勵投入，而且能準確判斷有離職傾向的人員。
PDP系統(tǒng)是全面有效的人力資源診斷管理工具。充分運用于企業(yè)經(jīng)營管理層面，可針對個人、團隊使用、分析與工作表現(xiàn)結(jié)合。提供可量化的崗位能力素質(zhì)標準模組。提供組建優(yōu)秀團隊，實現(xiàn)最佳員工配置的建議，輔導員工或團隊改進工作績效協(xié)助員工發(fā)展，規(guī)劃培訓課程?？焖佟⒑唵?、精確，測試最多只需10分鐘，誤差率低于4%。
最后，在談到PDP招聘管理中的不足之處，彭榮模說一是中小企業(yè)覺得PDP系統(tǒng)費用偏高，二是目前對PDP招聘管理的理念還認識不充分，但是作為專業(yè)培訓師，他堅信隨著PDP在招聘中越來越穩(wěn)定，成功率越來越高，在未來2-3年市場上會取得突飛猛進的長足發(fā)展。
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