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解讀員工能力密碼

2008.02.03

面對快速變化及激烈競爭的社會，“人”已成為企業(yè)成功最重要的因素，而隨著“以人為本”管理思想日益成熟，越來越多的組織開始發(fā)現(xiàn)：人與人是有差異的，不同性格的人需要用不同的方式來管理和溝通。那么，如何為企業(yè)人力資源管理的選、用、育、留提供科學(xué)的決策依據(jù)？如何了解并發(fā)揮員工的個(gè)人特質(zhì)，輔導(dǎo)并提升其工作績效？

帶著相關(guān)問題，本刊記者與美國PDP大中華區(qū)策略合伙人、全球華人企業(yè)顧問中心執(zhí)行長、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究專家陳生民先生進(jìn)行了訪談。陳生民說：“事實(shí)上，每個(gè)人身上都有一組‘能力密碼’，這組密碼是開啟一個(gè)人潛能的鑰匙，每個(gè)人都不一樣。能夠解讀能力密碼的人，就等于擁有了知人知心的能力。”　　

本　刊：請您談?wù)勑愿裉刭|(zhì)在個(gè)人能力與績效方面的重要性。

陳生民：關(guān)于員工的性格特質(zhì)與其個(gè)人能力和績效的關(guān)系，業(yè)界有兩種不同的看法。有些管理學(xué)家堅(jiān)持，管理重要的是設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，然后想辦法讓員工達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，主管人員或是人力資源管理者不需要花時(shí)間和精力去研究員工性格特質(zhì)和工作動機(jī)是什么樣的。堅(jiān)持這種看法的人甚至可以證明，不管員工的心理動機(jī)是什么，只要設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)以后，用一些方法去刺激他，他就會按照設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)和行為模式去完成那個(gè)行為，比如說可以獎賞或是懲罰。

然而心理學(xué)家經(jīng)過大量統(tǒng)計(jì)以后，得出結(jié)論：一個(gè)人的行為以及他所表現(xiàn)出的職務(wù)能力，很大程度上受到其心理動機(jī)或是性格特質(zhì)的影響。而且確實(shí)在實(shí)際工作中，我們也發(fā)現(xiàn)一個(gè)人所表現(xiàn)出的能力和行為跟他的性格特質(zhì)、心理動機(jī)有著強(qiáng)烈的關(guān)聯(lián)性。例如KSAO能力模型，就清楚的表現(xiàn)出影響員工職務(wù)能力的各個(gè)因素。K代表知識與經(jīng)驗(yàn)；S代表技能；A代表智商；O代表性格、習(xí)慣、價(jià)值觀、態(tài)度等。任何一個(gè)崗位都要求具備相關(guān)的知識和技能，在具備了這些相關(guān)知識、經(jīng)驗(yàn)和技能的基礎(chǔ)之上，才能體現(xiàn)出這個(gè)人在該崗位上的職務(wù)能力?，F(xiàn)代管理越來越強(qiáng)調(diào)挖掘員工的潛力，那么如何了解一個(gè)員工的潛力？另一方面，比如說因?yàn)楣ぷ餍枰o員工調(diào)換一個(gè)工作崗位，又如何衡量他能否勝任呢？就需要了解他更深層次的東西，也是最接近人本質(zhì)和本能的東西，即個(gè)人的智商“A”；他的性格、習(xí)慣、偏好、他的價(jià)值觀和對待事物的態(tài)度，以“O”來表示。（加圖）我們常講的“天賦”，就是KSAO能力模型中最基礎(chǔ)的這些東西，包括了人的智力、性格特質(zhì)、價(jià)值觀等。而天賦中的性格特質(zhì)是使一個(gè)人與眾不同的潛能，也是達(dá)到卓越績效的能力密碼。
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這就進(jìn)一步說明了：一個(gè)人的學(xué)識學(xué)歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)構(gòu)成其重要的能力要素，但這些能力要素的發(fā)揮以及可能獲得的成效，在很大程度上又受到他個(gè)人性格特質(zhì)的影響。所以，在績效管理當(dāng)中，應(yīng)該將檢討績效的重心放在強(qiáng)化優(yōu)勢上，而不僅僅是改善弱點(diǎn)。那么，從個(gè)人的角度來講，就要充分了解自己的天賦，首先接受自我，提升自己在工作中的表現(xiàn)與滿意度，然后是發(fā)展自我，使自己的天賦轉(zhuǎn)化為職務(wù)所需的能力；從管理者的角度，就應(yīng)該全面了解部屬的性格特質(zhì)、價(jià)值觀，了解每個(gè)員工的差異在什么地方，然后才能有針對性的去引導(dǎo)和管理他們的行為，并且對他們進(jìn)行有效的激勵和溝通。從這個(gè)角度來說，對員工個(gè)體的了解是管理的基礎(chǔ)。

本　刊：那么如何才能比較清晰、準(zhǔn)確地了解員工的性格特質(zhì)？

陳生民：通常情況下，管理者往往通過員工平時(shí)的工作表現(xiàn)、同事間的交往等方式來主觀地評價(jià)員工的性格，也有許多企業(yè)利用各種測試方法作為評價(jià)的重要手段。而目前業(yè)界最為推崇的診斷工具是“人力資源動態(tài)診斷系統(tǒng)PDP”。

PDP是由美國南加州大學(xué)與科羅拉多大學(xué)行為研究中心發(fā)展出來的管理工具，并且經(jīng)40多位行為科學(xué)博士研究員運(yùn)用行為科學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)及計(jì)算機(jī)軟件的智能整合形成了今日的PDP，在美國發(fā)展了近三十年，1600萬人次有效計(jì)算案例、400萬人次有效性研究與持續(xù)追蹤、高達(dá)96％的準(zhǔn)確度，被譽(yù)為全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的“人力資源診斷系統(tǒng)”，也是許多知名企業(yè)在人力資源管理上的最佳“管理工具”。

　　PDP的“天賦特質(zhì)診斷系統(tǒng)”測評報(bào)告以數(shù)據(jù)化圖表體現(xiàn)，直觀明了，并且有文字說明。三個(gè)圖表分別表示“自然本我（天賦的我）”、“工作中的我”、“他人眼中的我”的行為特質(zhì)。可以從內(nèi)在與外在三個(gè)角度來認(rèn)識和了解一個(gè)人的本質(zhì)特征與行為表現(xiàn)。除了能力密碼之外，報(bào)告還會顯示出這個(gè)人的特質(zhì)組合、應(yīng)變能力、決策思維、敏感度、擅長的工作風(fēng)格、能量水平和自信心；通過工作欄位圖表與天賦欄圖表的變化對比，管理者還可以動態(tài)地了解每位員工的工作狀態(tài)，如：對工作的勝任度、工作滿意度、能量耗損度、績效高或低的原因，以及未來3--6個(gè)月的行為預(yù)測等。

在PDP測試結(jié)果中，將個(gè)人的行為特質(zhì)總結(jié)為四種：支配型（D）、表達(dá)型(E)、耐心型(P)、精確型(C)。也就是我們所說的“能力密碼”，如同DNA密碼一樣，能力密碼記錄在每個(gè)人的心里，而能夠解讀能力密碼的人，就等于擁有了知人知心的能力。

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