典型案例：
謝某1995年6月進(jìn)入上海西門子移動通信有限公司從事銷售工作。2003年10月，謝某被調(diào)入西門子（中國）有限公司，稍后，開始擔(dān)任西門子（中國）有限公司安徽省總經(jīng)理。2005年，西門子與他簽訂了無固定期限勞動合同。在安徽工作至2007年7月1日，謝某被派到上海分公司，擔(dān)任世博會項(xiàng)目業(yè)務(wù)拓展總監(jiān)。
2008年1月底，公司突然通知取消了謝某的辦公桌和辦公電話，謝先生只得到會議室辦公。3月25日，公司又書面通知謝先生崗位調(diào)動，收入減少近一半。4月18日，公司又單方無理由解除了與其的勞動合同，并封掉了他出入公司的門禁卡。
謝某不服公司解除勞動合同的決定，于2008年6月12日向上海市浦東新區(qū)勞動爭議仲裁院申請仲裁，要求公司恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付非法解雇期間的工資及賠償金。
浦東新區(qū)勞動爭議仲裁院開庭審理此案，在仲裁過程中，公司方堅(jiān)持不肯恢復(fù)勞動關(guān)系，謝某遂提出300萬元的補(bǔ)償要求。經(jīng)過調(diào)解，雙方最終就補(bǔ)償135萬元達(dá)成一致。
案例評析：
本案是用人單位違法解除勞動合同，勞動者獲得賠償?shù)牡湫桶咐?。本案主要涉及以下幾個問題：用人單位解除勞動合同的實(shí)體條件、用人單位解除勞動合同的程序要件以及用人單位違法解除的法律責(zé)任。
一、實(shí)體條件——用人單位只有在法定情形下才可以單方解除勞動合同
在我們國家對于用人單位解除單方勞動合同進(jìn)行了非常嚴(yán)格的限制，解除條件均已法定化，分為以下三種情形：
1、過錯性解除：
過錯性解除，簡單地說，是指在勞動者有過錯的情況下，用人單位可以隨時單方解除勞動合同的制度。
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定了六種過錯性解除的情形：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同而致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的。
2、非過錯性解除：
非過錯性解除，簡單地說，是指在勞動者無主觀過錯但基于某些客觀原因，用人單位可以依法單方解除勞動合同的制度。用人單位行使非過錯性解除權(quán)時，需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。
《勞動合同法》第四十條規(guī)定了三種非過錯性解除的情形：（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
3、經(jīng)濟(jì)性裁員：
所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難等情況下，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而裁減成批人員的制度。
《勞動合同法》規(guī)定了在四種可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的情形：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。并且在裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
二、程序條件——用人單位單方解除勞動合同需要經(jīng)過法定程序
《勞動合同法》特別強(qiáng)調(diào)了工會對用人單位解除勞動合同的監(jiān)督權(quán)，根據(jù)該法第四十三條之規(guī)定， 用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
另外對于經(jīng)濟(jì)性裁員，則需要經(jīng)過更加嚴(yán)格的程序。用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告后才可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。
三、法律責(zé)任——用人單位違法解除勞動合同需要承擔(dān)不利后果
只有在符合法定實(shí)體條件的情形下，并且經(jīng)過了法定程序與勞動者解除勞動合同才構(gòu)成合法解除，否則則構(gòu)成違法解除。在本案中，在不具備以上實(shí)體要件的情況下，西門子公司單方解除了與謝某的勞動合同，因此，構(gòu)成了違法解除勞動合同。
用人單位違法解除勞動合同需要承擔(dān)承擔(dān)嚴(yán)重的不利后果。根據(jù)《勞動合同法》第四十八條和第八十七條之規(guī)定，在用人單位違法解除和終止勞動合同時，勞動者有兩種維權(quán)方式，而且勞動者可以任選其一：勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)向其雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為賠償金。
另外，如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，而經(jīng)勞動爭議仲裁部門或人民法院裁決撤消單位原決定的，那么根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第二十三之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者在仲裁、訴訟期間的工資。其標(biāo)準(zhǔn)為：用人單位作出決定之月時該勞動者所在崗位前12個月的月平均工資乘以停發(fā)月份。雙方都有責(zé)任的，根據(jù)責(zé)任大小各自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
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