在小企業(yè)里做管理的人員總是比較痛苦，下了很大的功夫，培訓(xùn)也沒少做，但是管理的效能就是體現(xiàn)不出來，自己還會(huì)為“千夫所指”。
小企業(yè)管理難做，有很多原因，這其中有三個(gè)很難回避的原因，是企業(yè)無法克服的管理障礙。
一、能力障礙
在小企業(yè)里，老板頭痛又不得不付諸精力的有兩件事：一是業(yè)務(wù)的突破發(fā)展；二是團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與管理，這里主要說一下團(tuán)隊(duì)建設(shè)與人才管理。
小企業(yè)在人才的供給上相對(duì)比較弱勢(shì)，團(tuán)隊(duì)的能力不足以及管理人才缺失是個(gè)普遍性問題。核心團(tuán)隊(duì)滿足不了轉(zhuǎn)型需求，實(shí)施能力總是低于業(yè)務(wù)支撐需求，能挑大梁的只是哪么幾個(gè)人，能力越高、工作越多、精力也越不足，能改變的往往被累死。而且專才多、全才少，經(jīng)營(yíng)性人才更是缺乏，人才可選擇性弱，遷就性作業(yè)明顯。
1、管理者自己都會(huì)質(zhì)疑管理
小企業(yè)的管理轉(zhuǎn)型時(shí)期一般都伴隨著從創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)向職業(yè)經(jīng)理的管理團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)化，轉(zhuǎn)型初期的領(lǐng)導(dǎo)人及其管理人員大部分都是創(chuàng)業(yè)“打天下”的人員，企業(yè)的成功讓他們的地位和作用在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)都不會(huì)改變。
這些管理者往往沒有接受過系統(tǒng)的管理訓(xùn)練，其在一線工作時(shí)，企業(yè)正處于初創(chuàng)期，所有人員都在為企業(yè)生存而奮斗，對(duì)客戶的服務(wù)是反應(yīng)速度，然后是質(zhì)量，管理的概念很弱，沒有管理經(jīng)驗(yàn)的積累。而在缺少管理的情況下，企業(yè)能夠得到生存與發(fā)展，使他們對(duì)自己的經(jīng)驗(yàn)有一種盲目的自信，從而對(duì)哪些條條框框的管理存在質(zhì)疑，進(jìn)而成為企業(yè)管理變革的一種或明或暗的阻礙。
他們沒有想清，前期創(chuàng)業(yè)的成功，是機(jī)會(huì)的把握與賭博的結(jié)果，具有很大的冒險(xiǎn)性，是企業(yè)經(jīng)過無數(shù)的試錯(cuò)與心理磨難后的成果?，F(xiàn)在企業(yè)成功了，如果再這樣冒險(xiǎn)、就不是長(zhǎng)久之計(jì)了，我們經(jīng)常說創(chuàng)業(yè)難、守業(yè)更難就是這個(gè)原因。
2、中層的管理意識(shí)滯后于老板
現(xiàn)在社會(huì)，小企業(yè)老板的學(xué)習(xí)欲望要高于員工，生產(chǎn)企業(yè)的生存壓力、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理的艱難讓老板們?cè)趯ふ腋鞣N機(jī)會(huì)來提升自己，而中層在這方面的整體表現(xiàn)要明顯弱的多，能夠主動(dòng)規(guī)劃、自我學(xué)習(xí)提升的并不多，學(xué)習(xí)往往處于一種被動(dòng)性，他們?cè)诘绕髽I(yè)給他們提供培訓(xùn)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，而且這種學(xué)習(xí)最好還是不要占用他的休息時(shí)間。所以小企業(yè)的管理很多都是老板在進(jìn)行推動(dòng)，而中層反而提不出改進(jìn)的方案，文化環(huán)境是一個(gè)原因，而見識(shí)不足是一個(gè)很關(guān)鍵的因素。
3、中層的素質(zhì)不足以支撐企業(yè)管理變革
小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)發(fā)展階段，形成的個(gè)性比較強(qiáng)，會(huì)形成許多的管理陋習(xí)，其管理建設(shè)對(duì)管理人員的經(jīng)驗(yàn)、能力要求是比較強(qiáng)的，特別是管理的適用性與靈活性上。但是小企業(yè)在這方面恰恰是短板，內(nèi)部提撥的管理者不懂管理，外部招聘又會(huì)受自身實(shí)力影響，很難招聘到比較成熟的管理者，在管理閱歷與能力上并不能支撐組織的管理變革需求。
管理能力的提升很多情況下，需要的是悟性，是在實(shí)踐中的自身感悟。而小企業(yè)的中層大部分在企業(yè)里并沒有深入性的接觸管理，這些管理者大多都是在復(fù)制其在其它公司的管理，甚至是來源于上級(jí)的命令，而不能結(jié)合企業(yè)自身資源特點(diǎn)，進(jìn)行適用的定制開發(fā)，這也是管理導(dǎo)入失敗的一個(gè)關(guān)鍵原因。
二、資本障礙
這里所講的資本不是指企業(yè)的資金實(shí)力，而是企業(yè)在管理建設(shè)過程中，自身所據(jù)有的管理推行資本。
1、人才結(jié)構(gòu)短缺、留人壓力大
小企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)建設(shè)很有特點(diǎn)，并不是依靠招聘，而是靠一年一年“鎩”下來的，一年留下那么一兩個(gè)，經(jīng)過多年的發(fā)展，才形成哪么一點(diǎn)家底，而這點(diǎn)家底也是參差不齊的，特別是在管理統(tǒng)籌、財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)等方面，由于發(fā)展初期對(duì)這些方面的人員不是很重視，這些方面的管理人才非常容易出現(xiàn)短缺。
小企業(yè)的人才各有特點(diǎn)，有的可能忠誠(chéng)度很高、為了企業(yè)可以放棄一切，但業(yè)務(wù)能力差的很多。有的業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，但就是煩管理。這些問題給企業(yè)的管理建設(shè)帶來了很大的麻煩，但由于企業(yè)人才壓力大，是必須要保留這些員工的，這就成了管理變革的障礙。
不要說不聽話就辭掉！沒有幾個(gè)企業(yè)主敢這樣做，20多年，我接洽服務(wù)的小企業(yè)不知到有多少，真正敢因?yàn)橥菩泄芾矶M(jìn)行企業(yè)的休克療法的只遇到一個(gè)企業(yè)，當(dāng)然，這個(gè)企業(yè)現(xiàn)在做的很成功，現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展成為了一家全國(guó)性的連鎖機(jī)構(gòu)。
但是，這畢竟是個(gè)例，我們不能強(qiáng)求所有的企業(yè)主都這樣，如果他們都這樣做了，我想九成的結(jié)果，是企業(yè)會(huì)死掉，我們還是要站在這些主流群體的角度去考慮這些問題。
某企業(yè)的銷售經(jīng)理跟著老板十幾年，對(duì)企業(yè)的忠心是沒的說，但能力非常一般，自己沒有思路和方法，只能是老板一步步指揮著去做。我給其做服務(wù)時(shí)，老板坦言：這個(gè)經(jīng)理太笨，但除了他，我還能用誰？他至少能做到，我怎么說，他怎么做！
某生產(chǎn)廠招聘了一名廠長(zhǎng)，有二十多年同產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)廠長(zhǎng)天天住在廠里，為了生產(chǎn)交付非常的拼，但是承諾的訂單總是不能按時(shí)交付，業(yè)務(wù)、工程等部門非常的不滿意，而這個(gè)廠長(zhǎng)對(duì)別人的管理意見嘴上很好，但從來沒有落實(shí)過，老板也很不滿意，但也不敢將其辭掉，辭掉后他將無人可用，小企業(yè)招人，不是你想多花錢就能解決的，影響因素太多了。
2、薪酬競(jìng)爭(zhēng)弱，缺少管理籌碼
小企業(yè)受生產(chǎn)壓力影響，薪酬缺少競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，往往會(huì)變成一些大型企業(yè)的人才培養(yǎng)基地。由于薪酬低，員工可以很容易的找到同樣薪酬甚至更高的工作，這造成員工對(duì)企業(yè)缺少敬畏感，一不高興就會(huì)撂挑子，企業(yè)因?yàn)檎腥死щy，不敢管這些有資歷的員工。
在給某設(shè)備公司做管理診斷時(shí)，董事長(zhǎng)無耐的說，“不管還不高興呢，一管都跑了，哪里敢管”。為了讓員工加班趕一筆急活，老板都急的和員工說：我求求你們了，這幾天都加下班，把這個(gè)訂單幫我做出來，各位“爺爺”。
3、生存壓力大，管理讓步業(yè)務(wù)
小企業(yè)的生存壓力很大，老板對(duì)業(yè)務(wù)的重視程度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于管理，一旦出現(xiàn)風(fēng)吹草動(dòng)，老板就要沖上去救火，而救火時(shí)通常都會(huì)要打破現(xiàn)有的規(guī)則，而許多一線員工正是利用了這點(diǎn)空子，故意破壞規(guī)則，使管理無法落地。
給某企業(yè)服務(wù)時(shí)，發(fā)現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象，工程經(jīng)理每次給工程隊(duì)報(bào)費(fèi)用結(jié)算時(shí)，都是放到公司控制時(shí)間節(jié)點(diǎn)的最后一天，審批時(shí)，老板經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些問題，但是因?yàn)榈搅斯緦?duì)客戶的承諾期，老板只能做一些特例處理，雖然老板把該經(jīng)理每次都要批一次，但工程經(jīng)理仍然如此！
在給小企業(yè)服務(wù)時(shí)，經(jīng)常會(huì)遇到客戶經(jīng)理會(huì)借著客戶名義，給企業(yè)提一些特殊要求，企業(yè)為了滿足客戶，不得不做出讓步，使即定的規(guī)則被打破！
三、技術(shù)障礙
管理是一門技術(shù)、更是一門藝術(shù)，能夠玩好這們藝術(shù)的真的不多。我剛從事工作時(shí)，從事的是質(zhì)量工作，做ISO9001質(zhì)量認(rèn)證，ISO9001質(zhì)量體系是一套相對(duì)成熟的基礎(chǔ)管理體系，結(jié)構(gòu)、要求等都比較清晰，但是真正能做到位、符合標(biāo)準(zhǔn)要求的真的不多。不好說企業(yè)人員，就是進(jìn)行ISO9001審核的注冊(cè)審核員對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解都會(huì)差上很多，我先后聽過不下二十多名注冊(cè)審核員對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)講解、以及對(duì)審核中問題的評(píng)定研討，發(fā)現(xiàn)他們對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解上都會(huì)有很大的差異，并不一致，這些專業(yè)的都如此，何況小企業(yè)這些半吊子的管理人員了。
1、管理沒有系統(tǒng)、缺乏核心
小企業(yè)的管理具有跳躍性，今天可能會(huì)不惜一切代價(jià)，明天可能就偃旗息鼓，后天又可能會(huì)拿出來亮亮。
小企業(yè)的管理體系建設(shè)，隨發(fā)性很強(qiáng)，不知道什么原因，就可能起草一個(gè)制度，但制度沒有人進(jìn)行統(tǒng)一的管理，有的地方很厚，針對(duì)一件事就可能先后出過多個(gè)制度，補(bǔ)丁落補(bǔ)丁，有的地方又可能會(huì)是一塊空白，雖然漏洞很大，但就是沒人顧及。
在小企業(yè)里，制度之間犬牙交錯(cuò)，相互抵觸的問題時(shí)常發(fā)生，而且因?yàn)闆]有人管理，員工也根本不知道公司有哪些制度。我們?cè)谧鲎稍兎?wù)時(shí)，在前期基本都會(huì)調(diào)閱企業(yè)相關(guān)的制度流程，很多看起來很規(guī)范的企業(yè)，一說制度，什么都有，但你讓他提供，就拿不出來了，或者拿出很多的版本，也不知道哪個(gè)在執(zhí)行！
2、上游驅(qū)動(dòng)管理、主客顛倒
小企業(yè)的管理不是老板驅(qū)動(dòng)，就是職能部門驅(qū)動(dòng)來建設(shè)，這種管理體系建設(shè)方式基本都有一個(gè)特點(diǎn)，就是因?yàn)槌霈F(xiàn)了問題，要解決這些問題而制定的。
這些制定的制度都是基于管理控制的目的來進(jìn)行設(shè)計(jì)，而不是基于一線的作業(yè)需求，這造成企業(yè)制定了很多制度，都是為上游管理者服務(wù)的，出發(fā)點(diǎn)是怎么管理員工、怎么控制員工，而不是基于一線員工的需要出發(fā)，是為管理者服務(wù)的，而不是服務(wù)于員工。因?yàn)閱T工看不到這些管理對(duì)于自己有益處，在執(zhí)行過程中，也就沒有什么意愿，導(dǎo)致管理不能落地。
3、管理錯(cuò)位、用激勵(lì)打擊員工
隨著市場(chǎng)的進(jìn)步，老板越來越認(rèn)識(shí)到員工積極性的重要，總是在想盡一切辦法來激勵(lì)員工，出發(fā)點(diǎn)很好，但現(xiàn)實(shí)情況卻不樂觀，總是用錯(cuò)方法，結(jié)果把激勵(lì)變成了懲罰。
這一點(diǎn)，在績(jī)效考核過程中體現(xiàn)的最為明顯，老板做績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)，基本上都是希望員工能更積極主動(dòng)的工作，但結(jié)果呢？很多情況下會(huì)變成罰款行動(dòng)，積極性沒有提升、扯皮反而學(xué)會(huì)了。
小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)問題，本質(zhì)上多是人才的供應(yīng)問題，這個(gè)問題對(duì)絕大多數(shù)小微企業(yè)是難以解決的，我們?cè)谶M(jìn)行小企業(yè)的管理建設(shè)時(shí)，必須在這些現(xiàn)有人才的素質(zhì)基礎(chǔ)上進(jìn)行，不能脫離他們來談管理，脫離了就是紙上談兵。
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