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裁判要點：勞動者醫(yī)療期屆滿后仍持續(xù)向用人單位提交全休病假條情況的行為，說明勞動者醫(yī)療期滿后的身體狀況仍需全天休息，不具備從事原工作或從事另行安排工作的基本條件，用人單位可以直接解除。

何穎2007年1月16日入職上海瑞表鐘表貿(mào)易有限公司，職位為門店主管。2011年1月16日，雙方簽訂無固定期勞動合同。2013年9月至2014年2月13日，何穎因病陸續(xù)請假。2014年2月14日至2014年6月21日，何穎休產(chǎn)假。2014年7月2日起至2015年7月31日，何穎因腰肌筋膜炎等原因累計休病假321天。何穎向瑞表公司提交的2015年7月13日、2015年7月27日診斷證明顯示，何穎因病仍需全休至2015年8月10日。

2015年7月30日，瑞表公司向何穎發(fā)送了解除勞動合同通知書，該通知書顯示：你因患病于2014年7月2日開始休病假至今，可使用的9個月法定醫(yī)療期以及按照公司員工手冊可額外享有的1個月醫(yī)療期，共計10個月醫(yī)療期已休滿。鑒于你于醫(yī)療期滿后繼續(xù)向公司提交以兩周為周期連續(xù)的病假單，無法從事原工作，也無法從事公司另行安排的工作。鑒于上述事實，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》、勞動合同、員工手冊的相關(guān)規(guī)定，公司決定解除與你之間的勞動合同，勞動合同終止日為2015年7月31日。

北京市西城區(qū)人民法院（2015）西民初字第36137號民事判決認為：本案爭議焦點在于2015年7月30日瑞表公司以何穎醫(yī)療期已滿，無法從事原工作，也無法從事公司另行安排的工作為由，解除勞動合同的行為是否構(gòu)成違法解除。回答該問題，需要解決雙方爭議的兩個問題。第一，2015年7月30日何穎醫(yī)療期是否已滿。第二，醫(yī)療期滿后何穎繼續(xù)提交全休假條休病假的情況，瑞表公司是否有權(quán)解除勞動合同。

關(guān)于第一個問題，...... 截至2015年7月10日何穎醫(yī)療期已滿。瑞表公司2015年7月30日向何穎發(fā)送解除勞動合同通知不違反醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定。

關(guān)于第二個問題。勞動合同法第四十條第二項規(guī)定，勞動者患病，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。在勞動關(guān)系中，無論勞動者從事原工作或從事另行安排的工作，其中一個必要條件就是勞動者具備能夠到崗工作的身心健康條件。不具備該條件而要求勞動者工作的，不僅會有損勞動者本人的身心健康，與保護勞動者合法權(quán)益的立法目的、價值取向亦相悖。何穎醫(yī)療期屆滿后仍持續(xù)向瑞表公司提交全休病假條的情況，說明何穎醫(yī)療期滿后的身體狀況仍需全天休息，不具備從事原工作或從事另行安排工作的基本條件。此種情況下瑞表公司解除勞動合同符合上述法律規(guī)定，屬依法解除。

...... 判決：上海瑞表鐘表貿(mào)易有限公司無需支付何穎違法解除勞動合同賠償金七萬零六百九十八元九角八分。

判決后，何穎不服原審判決，提起上訴。

北京市第二中級人民法院(2016)京02民終5902號民事判決認為：...... 即截至2015年7月10日何穎醫(yī)療期已滿。但何穎醫(yī)療期屆滿后仍持續(xù)向瑞表公司提交全休病假條的情況，說明何穎醫(yī)療期滿后的身體狀況仍需全天休息，不具備從事原工作或從事另行安排工作的基本條件。

據(jù)此，瑞表公司2015年7月30日向何穎發(fā)送解除勞動合同通知不違反醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定，何穎在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位可以解除勞動合同，原審法院認定此種情況下瑞表公司解除勞動合同符合法律規(guī)定，屬依法解除并無不當。

綜上，判決駁回上訴，維持原判。

高院裁定：駁回再審申請

何穎仍不服，申請再審。

北京市高級人民法院（2017）京民申430號裁定認為，......《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（一）項規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。截止2015年7月10日，何穎累計病休已滿300天，醫(yī)療期已滿。何穎醫(yī)療期屆滿后仍持續(xù)向瑞表公司提交全休病假條的情況，說明何穎醫(yī)療期滿后的身體狀況仍需全天休息，不具備從事原工作或從事另行安排工作的基本條件。瑞表公司2015年7月30日向何穎發(fā)送解除勞動合同通知不違反醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定，二審法院認定此種情況下瑞表公司解除勞動合同符合法律規(guī)定，屬依法解除，適用法律正確，處理并無不當。何穎申請再審的理由不能成立,遂駁回何穎的再審申請。