導(dǎo)讀：

我們應(yīng)該都聽過這樣一個(gè)故事：

洞房花燭夜，當(dāng)新郎興奮地揭開新娘蓋頭，羞答答的新娘正低頭看著地上，忽然間掩口而笑，并以手指地：“看，看，看老鼠在吃你家的大米?！?/p>

第二天早上，新郎還在酣睡，新娘起床看到老鼠在吃大米，一聲怒喝：該死的老鼠！敢偷吃我家大米!＂嗖＂一只鞋飛過去，新郎驚醒，不禁莞爾一笑。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)也是這樣，如果員工覺得這不是我的公司，那企業(yè)的營(yíng)業(yè)額、毛利率等等都與我無關(guān)，我也不需要為了公司去拼命工作；如果員工覺得這是我的公司，那我自然會(huì)為自己拼命干，從各方面想方設(shè)法獲取利潤(rùn)。

而薪酬體系，就是讓員工是否有主人翁意識(shí)的決定因素！

現(xiàn)在很多中小企業(yè)的激勵(lì)模式為什么行不通？

因?yàn)楝F(xiàn)在很多企業(yè)都是采用單一的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這樣的模式會(huì)帶來什么后果呢？

1.少數(shù)人的激勵(lì)

每一個(gè)員工都有自己的長(zhǎng)處，如果只用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量所有的員工，那么就只能產(chǎn)生一個(gè)或者少數(shù)的幾個(gè)優(yōu)秀者。那么就只有這一部分員工會(huì)因?yàn)榧?lì)制度很受鼓舞，而多數(shù)員工則對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度不感興趣，甚至表現(xiàn)“麻木”

2.員工會(huì)為了達(dá)成那一個(gè)指標(biāo)而忽視其他重要指標(biāo)

舉例來說，一個(gè)行政，如果他的考核標(biāo)準(zhǔn)就是招多少人，那么他就不會(huì)管招來的人的素質(zhì)，在公司能呆多長(zhǎng)時(shí)間，這樣反而會(huì)增加公司的用人成本，那么這樣的考核就沒有任何意義了。

3.員工的潛在優(yōu)勢(shì)得不到發(fā)揮

單一的考核標(biāo)準(zhǔn)容易限制員工的思路和發(fā)展，而不同的角度選用不同的標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工，則可能會(huì)發(fā)現(xiàn)每一個(gè)員工身上都有獨(dú)到之處。

如何設(shè)計(jì)高激勵(lì)的薪酬模式

1.KSF：基于人本增值的加薪模式

KSF是一種能體現(xiàn)管理者和企業(yè)共贏的薪酬模式，它一般會(huì)給管理者開拓6-8個(gè)績(jī)效激勵(lì)渠道，并在每一個(gè)渠道上找到平衡點(diǎn)，超出平衡點(diǎn)即做出分配，這個(gè)模式分配的不是企業(yè)既有的利潤(rùn)，而是一種超價(jià)值的分配，要求管理者拿出好的結(jié)果、效果與企業(yè)進(jìn)行價(jià)值交易，企業(yè)贏得的是高績(jī)效、管理者員工贏得的是高收入。

簡(jiǎn)單說來，KSF的核心就是兩點(diǎn)：1.給員工開拓加薪渠道，員工的工資沒有上限

2.企業(yè)人效提升，每一個(gè)人都能創(chuàng)造更多的利潤(rùn)

舉例KSF薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)方案

一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)理，工資怎么發(fā)？按照傳統(tǒng)的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什么問題就行了。至于費(fèi)用率，成本，員工流失率，利潤(rùn)率，和他沒關(guān)系，他也不會(huì)在意。

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個(gè)指標(biāo)當(dāng)中，每一個(gè)指標(biāo)設(shè)定一個(gè)平衡點(diǎn)（平衡點(diǎn)選在過去一年的數(shù)據(jù)平均值，或者是老板和員工達(dá)成的共識(shí)點(diǎn)），只要達(dá)到了平衡點(diǎn)，員工就可以拿到這部分薪酬。

如果采用KSF薪酬模式，他會(huì)有6-8個(gè)加工資的渠道，在原有平衡點(diǎn)上：

KI:根據(jù)數(shù)據(jù)分析，我們選取平衡點(diǎn)68720，產(chǎn)量每超過500，獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)理25元，每降低500，少發(fā)25元；以此類推：

K2：輔料成本率：平衡點(diǎn)：6.83%，每降低0.02%獎(jiǎng)勵(lì)8元，每超出0.02%，少發(fā) 8元；

K3：工資費(fèi)用率：平衡點(diǎn)：5.69%，每降低0.01%獎(jiǎng)勵(lì)6元，每超出0.01%，少發(fā) 6元；

K4:產(chǎn)品性能合格率：平衡點(diǎn)：30%，每超過5%，獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)理50元，每降低5%，少發(fā)50元；

K5：附件報(bào)廢率：平衡點(diǎn)：0.51%，每降低0.01%獎(jiǎng)勵(lì)11元，每超出0.01%，少發(fā) 11元；

K6：核心員工保留人數(shù)：平衡點(diǎn)：11，當(dāng)月0流失，全發(fā)，半年0流失再獎(jiǎng)勵(lì)200元，每流失一人少發(fā) 100元；

K7:..............

KSF全績(jī)效模式，給員工提供了6-8個(gè)加薪渠道，員工可以憑借自己的努力，創(chuàng)造更好的結(jié)果，為自己加薪。

對(duì)企業(yè)而言，員工更加積極工作，創(chuàng)造了更多更多的價(jià)值，拿到高薪是應(yīng)該的，而且企業(yè)是拿出員工創(chuàng)造的超額利潤(rùn)部分給員工加薪，不會(huì)增加企業(yè)成本。

在這樣模式下，老板是希望員工拿高薪的，因?yàn)閱T工拿高薪說明結(jié)果導(dǎo)向做的好，做出貢獻(xiàn)高，企業(yè)也一起獲利，這就叫共贏。

KSF是一套給員工提供加薪機(jī)會(huì)，又不增加企業(yè)成本，以此激發(fā)員工拼命工作的薪酬方案。

2.積分式模式

積分式管理徹底改變傳統(tǒng)考核缺陷，它把一個(gè)人的工作年限、職務(wù)高低、業(yè)績(jī)大小，還有學(xué)歷、職稱、技術(shù)專長(zhǎng)、勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、思想道德等等因素，綜合全面地用積分進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)，然后再把積分結(jié)果，與工資獎(jiǎng)金、旅游養(yǎng)老等各種福利待遇掛鉤，并且積分累加計(jì)算，終身受益，從而對(duì)員工產(chǎn)生出巨大的激勵(lì)作用。

1、積分

通常會(huì)分為A、B、C、D分

A分，日清分、基礎(chǔ)分，衡量員工工作表現(xiàn)的數(shù)據(jù)，由每天的工作獲得，是晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。

B分、價(jià)值分、臨時(shí)分，價(jià)值分。由平時(shí)的主要工作獲得，可以作為晉升評(píng)獎(jiǎng)依據(jù)。

C分、獎(jiǎng)券分，用于快樂大會(huì)，年會(huì)抽獎(jiǎng)?？梢酝ㄟ^做分外之事，優(yōu)秀之事獲得，每一次獎(jiǎng)分都可以得到獎(jiǎng)券，并用于抽獎(jiǎng)。這樣可以使得員工在快樂大會(huì)的中獎(jiǎng)概率，取決于擁有券的數(shù)量。

D分，福利分，可以用于兌換公司福利，依據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)獲得。

▲積分可以實(shí)現(xiàn)局部或全面衡量個(gè)人貢獻(xiàn)

▲用量化的方式嘉許并記錄員工的優(yōu)異表現(xiàn)

▲ 團(tuán)隊(duì)PK與剌激（小物質(zhì)、大剌激勵(lì)）

▲ 鼓勵(lì)員工積極正面付出的行為，幫助員工調(diào)適自己的行為

2、獎(jiǎng)券