評價教師的五個維度
劉向軍
教師的教學(xué)工作是非常特殊的育人工作，要全面科學(xué)地評價一個教師的工作情況可以從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、執(zhí)行能力、師德師風(fēng)五個維度來入手，把量的評價和質(zhì)的評價相結(jié)合。
第一，評價教師的工作業(yè)績。
在對教師五個維度的評價中，“工作業(yè)績”的評價應(yīng)該排第一，而且它的分量應(yīng)該占到60%甚至80%。另四個維度的評價當(dāng)然也非常重要，而且從道德倫理的角度來說，“師德師風(fēng)”的維度甚至第一重要，但是，我們默認校園里的教師是品德高尚至少是合格的人民教師。后四個維度是“工作業(yè)績”達成的保證。管理者只要抓住“工作業(yè)績”這個關(guān)鍵、重點，后四個維度自然會煥發(fā)出它的教育活力；反之，后四個維度就失去了目標(biāo)導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向。
突出“工作業(yè)績”的評價維度還有一個重要的意義，就是它可以對教師的工作進行更加科學(xué)準(zhǔn)確地量化。這無論是在中學(xué)階段還是小學(xué)階段，無論是采取分?jǐn)?shù)評價方式還是等級評價方式，無論是對文化課的評價還是對非文化課的評價，都可以有效地進行量化評價，正如我們早就在進行的中考體育評價、器樂考級評價、高考語文作文評價、高考藝體生打分評價那樣——這些量化評價對原本看似不能評價的教學(xué)進行了有效的評價，并且深入人心。可以設(shè)想，如果我們刻意地放棄量化評價的手段，那一定是教學(xué)的災(zāi)難，也一定會是教育的和社會的災(zāi)難。事實上，全國各行各業(yè)中風(fēng)靡的績效考核評價本質(zhì)上就是“工作業(yè)績”主導(dǎo)下的評價。
當(dāng)然，對于基礎(chǔ)教育而言，對于過程性教學(xué)評估而言，我們在以“工作業(yè)績”為主的評價理念下，必須關(guān)注教師為了達成“工作業(yè)績”的手段和方式，即教師的“工作能力”。
第二，評價教師的工作能力。
當(dāng)我們以“工作業(yè)績”為主來評價教師工作時，可能會促使某些教師通過惡意競爭、侵占學(xué)生的活動和休息時間的方式來提高學(xué)科成績，因此，我們必須要引入對教師“工作能力”的這個評價維度。
教師的“工作能力”至少包括4個內(nèi)涵：學(xué)科專業(yè)知識，學(xué)科專業(yè)技能，授課技能，授課效率。有的教師的專業(yè)知識和專業(yè)技能一般而工作業(yè)績較好，其原因或者是授課管控能力較強，或者由于高學(xué)段的學(xué)生自我補償能力較強，或者因為所任課班級的班主任營造了良好的班風(fēng)、學(xué)風(fēng)使然。有的老師的授課能力一般而工作業(yè)績較好，其原因是因為搶占了學(xué)生的活動時間，或者擠占了其他學(xué)科的學(xué)習(xí)時間。因此，管理者必須對教師的“工作能力”提出全面的、科學(xué)的評估以督促教師的“工作能力”不斷提升，并使教師的“工作能力”與“工作業(yè)績”之間呈現(xiàn)良性的正相關(guān)。
當(dāng)然，在真實的過程性教學(xué)評估中，“工作業(yè)績”較差的老師相應(yīng)地其“工作能力”也較弱。
第三，評價教師的工作態(tài)度。
一個教師的“工作態(tài)度”對于“工作業(yè)績”有著直接的影響，是認真、用心、盡力地去做，還是馬虎、敷衍、懶散地去做，其效果當(dāng)然很不相同。
從管理的角度來說，管理者之所以評價教師的“工作態(tài)度”，既是為了要督促“工作能力”強的老師以更好的“工作態(tài)度”去創(chuàng)造更優(yōu)異的“工作業(yè)績”，而不能夠隨大流，得過且過，也是為了保護那些“工作態(tài)度”良好而“工作業(yè)績”一般或者落后的老師尤其是青年教師，給他們留下成長、發(fā)展的時間和空間。
評價教師“工作態(tài)度”的基本標(biāo)準(zhǔn)必須要盡可能地明確并且盡可能地量化。這些可以量化的評價標(biāo)準(zhǔn)集中地體現(xiàn)在整個常規(guī)教學(xué)過程中每一個教學(xué)環(huán)節(jié)的落實情況上——備課的數(shù)量與質(zhì)量，上課的時間與效率，訓(xùn)練設(shè)計的數(shù)量與質(zhì)量，作業(yè)批改的數(shù)量與質(zhì)量，個別答疑的數(shù)量與質(zhì)量。
第四，評價教師的執(zhí)行能力。
教師工作的“執(zhí)行能力”與“工作態(tài)度”有交叉而不盡相同。對一件應(yīng)該做、必須做的工作，教師的“工作態(tài)度”主要表現(xiàn)為是否認可這項工作、是否同意做這項工作的心態(tài)和情緒，而教師的“執(zhí)行能力”主要表現(xiàn)為是否迅速地行動、是否不折不扣地落實的行為和效果。評價教師工作“執(zhí)行能力”的目的是杜絕華而不實、口是行非、出工不出力、愛做表面文章的圓滑作風(fēng)，也就是說，工作態(tài)度要好，工作行動也要好，而不能態(tài)度很好，就是不干。
一個教師優(yōu)秀的“執(zhí)行能力”表現(xiàn)為對應(yīng)該做、必須做的工作會迅速地、果斷地、堅決地、高標(biāo)準(zhǔn)地去做，不拖延，不推諉，不為失敗找借口。
第五，評價教師的師德師風(fēng)。
教學(xué)工作永遠具有教育性，因此，雖然我們高度重視教師“工作業(yè)績”的評價，但這并不意味著我們忽視“師德師風(fēng)”的評價，更不意味著在教學(xué)管理過程中忽視對教師“師德師風(fēng)”的教育。一個教師團隊如果工作業(yè)績一流，工作能力一流，工作態(tài)度一流，執(zhí)行能力一流，那么一定有一流的“師德師風(fēng)”做其精神支撐。反之，如果教師隊伍的“師德師風(fēng)”出了問題，甚至歪風(fēng)邪氣占了上風(fēng)，那么追求一流的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、執(zhí)行能力就是一句空話。
“師德師風(fēng)”體現(xiàn)在教學(xué)過程中的方方面面：如何對待工作，如何對待成績，如何對待榮譽，如何對待挫折，如何對待批評，如何對待學(xué)生，如何對待家長，如何對待同事。
上述五個評價維度在分值上有主次輕重，但缺一不可，而對于那些觸犯學(xué)校管理底線的不良“工作態(tài)度”和觸犯“師德師風(fēng)”底線的惡劣行為，那就不是一個得分多少的問題，而是一個需要考慮是否保留其教師崗位或者是否拿起法律武器來處理的問題了。
上述五個評價維度在絕大多數(shù)情況下是可以量化的，對于那些確實不好量化的情形，就可以運用等級、次數(shù)或者程度描述的方式來做質(zhì)的評價。
2022.1.2
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