1.帶領新員工熟悉公司環(huán)境，了解各部門工作職責，熟悉如何進行公司內(nèi)部交流。比如，怎樣發(fā)傳真，解決電腦問題的IT部門在哪，如何接內(nèi)部電話，如何寫規(guī)范的內(nèi)部溝通郵件等。
2.將新人安排在老員工附近，方便老員工對新人進行觀察和指導，幫助新人快速建立對工作的認知。
3.及時觀察新人情緒狀態(tài)，并與之溝通，了解其是否因工作壓力，而產(chǎn)生了焦慮情緒，及時疏導解決。
4.適時把自己的工作經(jīng)驗與新人分享，讓其在實踐中學習，快速提升工作能力。
5.及時對新人的成長和進步予以肯定和贊揚，并提出自己更高的期望，在這一過程中，要注意4C的應用，掌握反饋技巧，巧妙地拉近與新人的關系。
在新人剛入職的前一段時間，公司培訓的主要目的在于使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)。
首先，HR會向新人明確崗位待遇和各項福利制度，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。然后，HR會組織老同事、直屬上司等與新人進行面對面地溝通、為新人答疑解惑，鼓勵新人說出他們對公司的看法和意見，并給予積極的回應。
當新人發(fā)現(xiàn)自己所處的環(huán)境與預期出現(xiàn)偏差時，該公司的做法是鼓勵新人把心里話說出來，而不是把它憋在心里，使自己的工作受到影響。只有讓新人們把問題講出來，了解其產(chǎn)生的緣由，HR才能有針對性地對其進行疏導，更好地為其解決問題。
在這一段時間的新人培訓中，HR要切記“心急吃不了熱豆腐”，不要對過渡期的新人提太多要求，施加太多壓力，要循序漸進，了解新人內(nèi)心的想法，培養(yǎng)他們自覺為公司努力工作的意識。
第三步：授予新員工挑戰(zhàn)性高的任務新人在經(jīng)過前兩個階段的培訓之后，對公司的認同感和期待累積到了一定程度，也了解了自己的工作職責與操作流程。到了這一階段，培訓就進入了尾聲，公司要做的是讓新人盡快適應工作壓力。
公司管理者在恰當?shù)臅r候給予新員工適當?shù)膲毫?，往往能促進新員工的成長，但若選擇的施壓方法不當，就會帶來負面后果，使新員工產(chǎn)生抵觸情緒，反而影響其工作態(tài)度和工作成績。
舉個例子，一家電氣公司非常重視人才培養(yǎng)，每年都會組織員工去學習，它的人才培訓計劃包括新員工培訓和員工在職培訓，其內(nèi)容涵蓋了業(yè)務技能、交流能力和管理能力，給公司新人提供大量的機會去熟悉業(yè)務，提升自己，既提高了自己的競爭力，又為公司的發(fā)展奠定了人才基礎。
公司的經(jīng)理要在新人到公司上班之前，根據(jù)職位和新人的背景、經(jīng)驗，擬寫一份目標協(xié)議書，這個協(xié)議書不僅詳細描述了新員工的崗位福利待遇，還逐一列出工作任務、目標及培訓計劃等。到公司上班后，新人就會和經(jīng)理一起討論這個協(xié)議書，根據(jù)雙方的期望進行一定的調(diào)整，并簽訂最終協(xié)議書。
此后，經(jīng)理和新員工會根據(jù)協(xié)議書，定期開會討論新員工的工作表現(xiàn)和碰到的困難，幫助他們完成目標任務。在這一階段的培訓中，經(jīng)理會根據(jù)新人的表現(xiàn)及承受能力，不斷的調(diào)整目標任務及培訓進度，不動聲色的加強任務強度，讓新人不知不覺得就能做好挑戰(zhàn)性高的任務。
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