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最近，由《北京青年報》、《英才》雜志社、新浪網(wǎng)聯(lián)合主辦，經(jīng)專家評委評議與網(wǎng)友推選，評選出了“十位最聚人氣企業(yè)家”和“十位最具價值經(jīng)理人”。這些企業(yè)精英大多是從近年來發(fā)展速度最快的金融、ＩＴ、家電、醫(yī)藥、房地産、汽車等産業(yè)中選出的。盡管他們走向成功的道路千差萬別，但有一個共同點，那就是在信任方面比別人多走了幾步，在取得別人的信任後導(dǎo)致比別人有更多的財富。 信任是資本，也是一種財富。公司治理效率提高的關(guān)鍵是信任關(guān)系的構(gòu)建。如何既能賦予經(jīng)理人足夠的自主權(quán)，又能讓經(jīng)理人爲股東的利益服務(wù)呢?相關(guān)利益者之間信任關(guān)系的構(gòu)建是非常重要的。在剖析東風成功的原因時，東風汽車集團總經(jīng)理苗圩深有感觸地說：“東風和日産合作，大家把錢拿到一起，共同經(jīng)營一個企業(yè)，首先要建立起一個互相信任。”其次，職業(yè)經(jīng)理人的信用，即爲股東賺錢和增殖資産是職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德的基本體現(xiàn)，而不應(yīng)濫用控制權(quán)，更不應(yīng)“監(jiān)守自盜”。華潤集團總經(jīng)理甯高甯說得好：“經(jīng)理人的職業(yè)來自信任和委托，別人的錢財，你來看管，你來點算，這首先要有一種態(tài)度，不要把經(jīng)理人與所有人搞混了，我們心 先得舒舒服服地把職業(yè)認下來。”最後是老板對經(jīng)營隊伍的信任。疑人不用、用人不疑是老祖宗傳下來的用人之道，東軟集團的老板就深信這一點。他指出：“當你充分信任一個人，就讓這個人帶領(lǐng)一支隊伍，給他權(quán)力。” 在沃爾瑪，每一個經(jīng)理人都用上了鐫有“我們信任我們的員工”字樣的鈕扣。在該公司，員工包括最基層的店員都被稱爲合夥人，同事之間因信任而進入志同道合的合作境界。最好的主意來自這些合夥人，而把每個創(chuàng)意推向成功的，也是這些受到信任的合夥人。這正是沃爾瑪從一家小公司一舉發(fā)展成爲美國最大的零售連鎖集團的秘訣之一。在軟體大國愛爾蘭，各軟體公司都變控制管理爲信任管理，公司對員工更多地提供價值觀的滿足而非單純的薪酬滿足。這兩個例子都啓示我們，要搞好現(xiàn)代企業(yè)，必須注重人力資源的合理開發(fā)，要把信任作爲企業(yè)最好的投資。信任是未來管理文化的核心，代表了先進企業(yè)的發(fā)展方向。 著名的松下集團從來不對員工保守商業(yè)秘密，他們招收新員工的第一天，就對員工進行毫無保留的技術(shù)培訓(xùn)。有人擔心，這樣可能會泄露商業(yè)秘密。松下幸之助卻說，如果爲了保守商業(yè)秘密而對員工進行技術(shù)封鎖，導(dǎo)致員工在生産過程中不得要領(lǐng)，必然帶來更多的殘次品，加大企業(yè)的生産成本，這樣的負面影響比泄露商業(yè)秘密帶來的損失更大。而對於以腦力勞動爲主要方式的企業(yè)如軟體業(yè)，其生産根本無法像物質(zhì)生産那樣被控制起來，信任也是惟一的選擇。相反，如果對員工不信任，就會成爲管理中最大的成本。 信任是一種復(fù)雜的社會與心理現(xiàn)象。信任是合作的開始，也是企業(yè)管理的基石。一個不能相互信任的團隊，是一支沒有凝聚力的團隊，是一支沒有戰(zhàn)斗力的團隊。 信任，對於一個團隊，具有哪些重要的作用呢? 1.信任能使人處於互相包容、互相幫助的人際氛圍中，易於形成團隊精神以及積極熱情的情感。 2.信任能使每個人都感覺到自己對他人的價值和他人對自己的意義，滿足個人的精神需求。 3.信任能有效地提高合作水平及和諧程度，促進工作的順利開展。 盡管信任對於一個團隊具有化腐朽爲神奇的力量，但實際上很多企業(yè)都處於一種內(nèi)部的信任危機當中。比如，沒有凝聚力、上司在下屬面前沒有威信、人心不穩(wěn)、工作沒有積極性等，企業(yè)尤如處於一個隨時都可能爆發(fā)的火山口上。
13年前，著名管理學教授費爾南多 巴托洛梅寫了一篇文章，標題是《沒有人完全信任老板，怎麼辦?》，文章發(fā)表於1989年3/4月號的《哈佛商業(yè)評論》上。 巴托洛梅教授在文章中指出：1、對經(jīng)理人而言，盡早抓住問題是重要的，而找出會使你頭疼的問題的最好方式，是讓你的下屬告訴你。這取決於坦率與信任，但這兩點都有嚴格的內(nèi)在的局限性。在需要坦率和信任的時候，大部分人傾向於選擇沈默，自我保護，而權(quán)力斗爭也妨礙了坦誠。2、經(jīng)理人必須認真培育信任，應(yīng)該利用一切可以利用的機會，增進下屬的信任感。同時要注意對信任培育而言極其關(guān)鍵的六個方面：溝通、支援、尊重、公平、可預(yù)期性及勝任工作的能力。3、經(jīng)理人還必須注意麻煩要出現(xiàn)時所顯露出的蛛絲馬跡，比如信息量減少、士氣低落、模凌兩可的資訊、非語言的信號以及外部信號等。必須建立一個以適當?shù)厥褂?、傳播及?chuàng)造資訊爲基礎(chǔ)的交流網(wǎng)。今天再讀這篇文章，比照中國企業(yè)的管理實踐，你絲毫感覺不到這已經(jīng)是十多年前的舊文了。似乎巴托洛梅教授正是爲中國目前的企業(yè)所寫。 在我國的企業(yè)管理中，信任常常居次席，發(fā)號施令的經(jīng)理們僅僅對那些惟命是從的員工予以信任?，F(xiàn)在看來，許多老式的管理政策強化了經(jīng)理和員工之間的不信任，比如“走馬燈”似地更換職業(yè)經(jīng)理人，要求員工上下班和班中外出時打卡，下班時搜身，提交醫(yī)生字條來證明醫(yī)療情況等。而一些所謂的新管理措施，比如派“職業(yè)偵探”盯哨、用“電子偵探”監(jiān)視員工、招聘錄用時填寫求職擔保書等，無一不是拿信任來冒險，無一不是對信任的褻瀆，試想，在這樣的企業(yè)怎能奢望良好的管理效益?！
《第五代管理》作者查爾斯 M 薩維奇認爲，懷疑和不信任是公司真正的成本之源，它們不是生産成本，卻會影響生産成本；它們不是科研成本，卻會窒息科研的進步；它們不是營銷成本，卻會使市場開拓成本大大增加。作爲一個企業(yè)，組織成員之間的信任是“和氣生財”、健康發(fā)展的前提，在組織的發(fā)展過程中，遇到的最大難題其實并不在於外在的環(huán)境，而在於內(nèi)部的氛圍──員工之間、員工與經(jīng)理之間、經(jīng)理與經(jīng)理之間是“心心相印”，而不是疑神疑鬼。 失去了信任，管理就成了無源之水，就成了無本之木。沒有哪一個經(jīng)理人希望員工背叛公司，但是員工的忠誠是用信任打造出來的。只有“真心”才能換來誠心，這“真心”就是經(jīng)理人對員工的信任。信任你的團隊，信任你的員工，是HRM成功的第一步。 |
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