中文字幕理论片,69视频免费在线观看,亚洲成人app,国产1级毛片,刘涛最大尺度戏视频,欧美亚洲美女视频,2021韩国美女仙女屋vip视频

激勵是人力資源的最核心的價值的之一，所有企業(yè)都希望通過激勵發(fā)揮所有員工的潛力，各種激勵手段層出不窮，從傳統(tǒng)的績效考核、到股權分配，不一而足。但是可以看出來，絕大多數(shù)的績效效果并不是很好，原因不在于激勵方案本身，而在于方案本身是在打擊員工，傳播的不是激勵而是簡單的壓力。今天主要從績效考核方面說一下：

對于員工來講，什么樣的激勵會有效呢?我認為首先要從激勵的受體即員工的角度看，什么會激勵我。當然單純的漲工資不在今天的論述范圍內。有效的激勵一定是基于人性的激勵，有如下幾個特點：

1、首先是我的工作是重要的，是有前景的，值得我去做或者去冒險;

2、我知道如何完成或者知道如何獲得完成的辦法，至少要有希望達目標;

3、即使我不能完成，或者很難完成，但是我知道嘗試去完成對我以后會有很大好處;

4、我知道我的上級和同事是能幫助我成功的，或者說，我相信同事水平高，他們認為能完成，資源很豐富，所以我相信公司、相信團隊、相信同事。

綜上所述：設計績效方案的時候要考慮如下幾點：

1、工作目標和內容明晰，越是基層越要清晰，或者有錢的前景或者有未來發(fā)展的前景，同時，目標的設定一定具備可完成性或者是較大的完成可能性。(目標不要輕易獅子大開口，一旦完成不了，或者只完成了一少部分，透支的企業(yè)的信用，為未來的新舉措的推廣埋下了負面隱患);

2、讓每一個被激勵者知道如何能完成，當然對于基礎好，有高度自信的員工有點適當?shù)奶崾炯纯桑@些人是具有自我挖掘的能力的，公司只需要配備資源和適當控制關鍵點即可。對于新業(yè)務的開展，初期可能大家不知道怎么搞，那么就設計討論機制讓被激勵者依靠團隊的力量攻關;

3、激勵的吸引力要盡量滿足員工的主要訴求(內部資源有限的時候，就把關注點放在內部的分配比例上)，就像彩票一樣，但是中的概率太低，一樣不會取得好效果。果有目標很大很超前，被激勵者覺得不靠譜，那么至少也要讓其了解到這個完成過程能學到知識和能力、經(jīng)驗，是無形資產(chǎn)的積累，值得去努力，值得去嘗試;

4、在績效目標下達的時候，要讓和被激勵者最信任的上級去下達，并講解。

5、目標具備一定相對的穩(wěn)定性，不要頻繁變化，對于業(yè)務還不穩(wěn)定的團隊，要及時的根據(jù)業(yè)務發(fā)展進行調節(jié);

6、方案核算部分要盡量簡單，激勵周期不要太長，不要一年搞一次;

另外補充一點：績效輔導要持續(xù)，每個人只有在不不斷完成的情況下才能不斷提高自己，不斷獲得信心和熱情，否則就會失去信心、熱情，從參與者逐步淪落為旁觀者。簡單的逼迫和壓力只對少數(shù)人有效。