八點(diǎn)大咖談 不辯不明
周四八點(diǎn)半 不見不散
關(guān)注前沿理論，先知先覺
落地企業(yè)實(shí)踐，踐行踐祚
新時(shí)代人才管理公式
大咖簡介：
國內(nèi)知名人力資源自由職業(yè)者。
本期大咖談的話題是新時(shí)代人才管理公式?！缎聲r(shí)代人才管理公式》單總給了一個(gè)。今天是一個(gè)開放的交流會(huì)，大家在自己理解基礎(chǔ)上進(jìn)行了一些交流和探討。
《HR'PRDUCT-如何做好一個(gè)HR》網(wǎng)絡(luò)版
相比我們常講的能力和績效，大家在日常人才管理中重點(diǎn)會(huì)關(guān)注的維度主要有:
從專業(yè)角度：忠誠、工作態(tài)度、專業(yè)程度、穩(wěn)定性以及思維模式；
從商業(yè)角度：團(tuán)隊(duì)匹配性和體系匹配性。
如果是高度競爭行業(yè)，穩(wěn)定性相對不會(huì)很重要，無論是團(tuán)隊(duì)還是體系，反而是可培養(yǎng)性。
對此單旭東單總表示——人才管理的關(guān)鍵不只是篩選
市場與客戶的快速變化，專遞到公司內(nèi)部在團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)與管理經(jīng)營體系上，會(huì)要求跟上市場與客戶節(jié)奏。這樣的外部狀態(tài)，對人力資源和內(nèi)部團(tuán)隊(duì)都是巨大的挑戰(zhàn)。然而，行業(yè)不同，對人才的關(guān)注點(diǎn)差別也大。如果是傳統(tǒng)穩(wěn)定行業(yè)，對團(tuán)隊(duì)與體系穩(wěn)定性要求較高。
那么，我們會(huì)去關(guān)注員工哪些方面的內(nèi)在狀態(tài)？
一般我們會(huì)去關(guān)注工作積極性、情緒管理。究其原因，是知識體系，知識結(jié)構(gòu)與思維體系，思維結(jié)構(gòu)是否跟上外部要求的標(biāo)準(zhǔn)。如果跟不上的員工，會(huì)在情緒、積極性上有變化。一個(gè)多年的企業(yè)，開始最早最有激情和努力的團(tuán)隊(duì)在多年后，激情，專業(yè)與態(tài)度都會(huì)跟不上競爭發(fā)展與要求。這個(gè)狀態(tài)是對公司公司人力資源管理的巨大挑戰(zhàn)，需要關(guān)注員工主動(dòng)性、責(zé)任心、學(xué)習(xí)的自覺性。
這就需要討論一下人才管理的定位。對此單總表示，人才管理不是人力資源的全部，也不等同于人力資源工作。提升現(xiàn)有員工的效能是首要關(guān)注的，畢竟現(xiàn)有員工是公司文化和成本的積累。
人才管理，廣義講包括公司組織架構(gòu)中在編的所有員工，包括公司所有經(jīng)營管理層，及其經(jīng)營股東在內(nèi)。然而，公司高層的積極性，文化性應(yīng)該問題不大，中基層的員工效能提升會(huì)成為重點(diǎn)。雖然說中基層的員工效能，能力提升可以加大針對性培訓(xùn)，但態(tài)度問題必須靠管理解決。通常在人力資源視角下的人才管理范疇更傾向于全員，包括我們具體運(yùn)作的新員工項(xiàng)目、人才梯隊(duì)、干部管理等等。而商業(yè)語鏡下的人才，應(yīng)該更傾向于狹義的。
高度職業(yè)化的公司，高層為職業(yè)經(jīng)理，或許存在這個(gè)問題，對于創(chuàng)始股東為公司高層的公司，人力資源管理的核心是中基層。新時(shí)代人力資源管理或者人才管理，重點(diǎn)是管理高層，服務(wù)中基層，權(quán)限比例與過去有調(diào)整。決定公司命運(yùn)與績效的是高層，而不是中基層。高層的越位，缺位，錯(cuò)位在中國企業(yè)普遍嚴(yán)重。如何讓高層歸位，梳理順高層關(guān)系，做好高層與中基層的銜接，下面的積極性和績效才能提升與激活。外企相對好一些，本土企業(yè)的高層的錯(cuò)位越位相對嚴(yán)重，下屬要么適應(yīng)，要么離職，這對團(tuán)隊(duì)積極性和穩(wěn)定性是一個(gè)嚴(yán)重的影響要素或是是核心影響要素，越是發(fā)展中的企業(yè)越需要認(rèn)識到這一點(diǎn)，尤其是高層。絕大多數(shù)企業(yè)都是傳統(tǒng)企業(yè)，高層、核心、骨干最重要。
其實(shí)很多人離職的真實(shí)原因自己都明白。尤其是已經(jīng)做了公司人力負(fù)責(zé)人的人，離職的感受都很深。團(tuán)隊(duì)管理核心是對高層管理。管理高層的預(yù)期、邊界，以此來服務(wù)中基層與平級業(yè)務(wù)部門。決定企業(yè)命運(yùn)的就是核心員工，把他們穩(wěn)定好了，激勵(lì)好了，企業(yè)基本不會(huì)太差，把這些人服務(wù)好了，就是人力資源的重點(diǎn)。才能發(fā)揮人力資源在公司的杠桿與紐帶作用。
緊緊抓住那20%的人，由此帶動(dòng)80%的大數(shù)。這里需要注意的是核心員工是最重要的，核心員工是高層還是中基層，方法，角度和要求不一樣。但是高層的示范性作用更強(qiáng)烈。對此葉子閆蘭表示，她堅(jiān)持1:9原則，公司10%的人決定了90%的效率，這10%就是公司決策層與核心經(jīng)營層。然而對于創(chuàng)始股東為公司高層和團(tuán)隊(duì)公司，很難動(dòng)他們，只能針對他們的結(jié)構(gòu)性缺陷做結(jié)構(gòu)行補(bǔ)充，及時(shí)在高層補(bǔ)缺。
團(tuán)隊(duì)建設(shè)第一步就是針對高層的缺陷進(jìn)行人員補(bǔ)充，讓高層缺位，越位的部分歸位到適合的人身上，完善頂層的素質(zhì)能力要素。如果有比原來高層既有專長更合適的人，很多高層也能舍得放手。這既是補(bǔ)位的過程，也是培養(yǎng)開發(fā)的過程。只有這樣，人力才能支撐公司戰(zhàn)略。高層缺位的公司，戰(zhàn)略很難分解。
團(tuán)隊(duì)的建設(shè)是從大規(guī)模圈人開始，人圈多了，優(yōu)秀的人就自然會(huì)跑出來了。高層權(quán)責(zé)存在真空或重疊，隱形成本巨大。這也是有假設(shè)前提的，基本符合了才能混序中你意愿，你能夠，你可以，能創(chuàng)造價(jià)值，支持戰(zhàn)略。
這里分享幾個(gè)案例：
在2013年開始，有三家企業(yè)在高層的錯(cuò)位、越位，缺位歸位中，有兩個(gè)公司的董事長兼總經(jīng)理的在新補(bǔ)充團(tuán)隊(duì)進(jìn)入后，逐步退回了董事長位置，三年后，兩個(gè)公司一個(gè)完成了資本對賭，一個(gè)在被收購后，反收購了收購方。這兩個(gè)企業(yè)介入和接手時(shí)，一個(gè)17年，一個(gè)10年，都進(jìn)入了發(fā)展瓶頸期。三年后公司業(yè)績增長基本都翻了3倍。兩個(gè)喪失了控股權(quán)的公司，都重新股份回購，拿到了控股權(quán)。
在人才管理上，核心精力是管理與優(yōu)化中高層，尤其是高層，高層梳理順利，中基層相對簡單和容易。對高層團(tuán)隊(duì)的管理和經(jīng)營，及其針對高層核心團(tuán)隊(duì)的越位，缺位的補(bǔ)充，讓其歸位，是推進(jìn)組織發(fā)展，職責(zé)權(quán)限歸位和人力資本高回報(bào)的核心之核心。
針對這個(gè)問題跟職業(yè)經(jīng)理人的ceo，還是創(chuàng)始股東為經(jīng)營層的老板， 他們很認(rèn)可和支持一個(gè)觀點(diǎn)：人才管理的首要職責(zé)就是管理高層的缺陷。因?yàn)橛腥藚f(xié)助和處理它們不擅長的，是對他們的解放，不是剝奪他們的權(quán)利。這才是人力他們真正的減負(fù)和協(xié)助。很多人力資源管理高管，大部分精力是在對中與對下的管理有很多總結(jié)與積累，而對上相對不足。很多工具，模型，技術(shù)也是如此。高層核心團(tuán)隊(duì)是房屋的地基，中基層是房屋的地面部分，地下不牢固，地上的部分都建不高，建不牢。中國企業(yè)經(jīng)過40年發(fā)展，由粗放到精細(xì)競爭中，對人力資源管理也有新的要求，就是由對中下的管理服務(wù)到對上管理服務(wù)到變化。這是一種結(jié)構(gòu)性與方向性的變化，不是在原有基礎(chǔ)的深化。決定公司命運(yùn)的主要是方向、定位、決策統(tǒng)一思想，找準(zhǔn)正確的事做，公司各重要關(guān)口有勝任力的核心人才支撐，基層員工把事做對就行了，這個(gè)公司絕對錯(cuò)不了。高層管理者沒有跟隨企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而做相應(yīng)的提升。
2018年4月23日，天津中國綠公司年會(huì)人才與組織專場論壇主會(huì)場，中化集團(tuán)董事長寧高寧在談人力資源管理話題時(shí)表示：“好的經(jīng)理人是選出來的，而不是培養(yǎng)出來的。領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任就是選出這些人。”寧高寧稱，技能、技巧可以培養(yǎng)，但一個(gè)人真正的思想品德、領(lǐng)導(dǎo)力、革命干勁和創(chuàng)新性等，70%以上都是天生的，是培養(yǎng)不出來的。
韋爾奇也說過：“我最大的成就就是發(fā)現(xiàn)一大批人才，他們比大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在通用電氣如魚得水?！表f爾奇所創(chuàng)立的神奇的人力資源管理體系，使得通用電器公司成為一個(gè)名副其實(shí)的“造人工廠”，成為全球企業(yè)界的藏龍臥虎、人文薈萃之地。但也不一定，比如二手車創(chuàng)始人楊浩涌。
CEO要花一半精力去找人和定戰(zhàn)略。找人不可以僅通過HR發(fā)幾個(gè)簡歷候選人，從中挑一個(gè)，尤其是總監(jiān)級別以上的人。這個(gè)人弱，他招聘的人就會(huì)更弱，對于公司發(fā)展來說很不利。CEO 一定要把 20%~30%的時(shí)間花在找人上面，而且找人的時(shí)候不能太功利。找人永遠(yuǎn)不只是 HR 的事，一個(gè)很厲害的 HR 可以加很多分，但找人永遠(yuǎn)是 CEO 的責(zé)任。
通常一個(gè)有魅力的管理層其實(shí)更愿意去培養(yǎng)一個(gè)人才。然而培養(yǎng)當(dāng)然是常態(tài)也很重要，但很多關(guān)鍵的人才是挑出來的，天生是那塊材料才行。很多CEO對人力資源的論斷，他們找的很多就是頂層分解中既有核心團(tuán)隊(duì)缺乏的東西。管理層的預(yù)期是對的，但現(xiàn)實(shí)怎么可能滿足呢？通常面試的時(shí)候，最低要求是滿足現(xiàn)狀而不是未來5年這個(gè)人的能力，是培養(yǎng)還是選拔，哪個(gè)重要？這個(gè)時(shí)候做的是政治正確的事情，選擇政治正確的人。所謂有這個(gè)潛質(zhì)，才加以針對性培養(yǎng)。選對了人家做的比預(yù)期的好，不用操心太多，選不對，就不斷的改造，培訓(xùn)基有的團(tuán)隊(duì)，高管認(rèn)為是補(bǔ)位的一個(gè)大前提，是不觸碰權(quán)責(zé)下的大的利益。
沒有合適的人，是培養(yǎng)不出最終想要的團(tuán)隊(duì)。坯子很重要。
人力資源核心工作無非兩塊，團(tuán)隊(duì)建設(shè)和體系建設(shè)。招聘，培訓(xùn)屬于團(tuán)隊(duì)建設(shè)范疇，薪酬績效福利及其員工關(guān)系屬于體系建設(shè)范疇。那么如何搞團(tuán)隊(duì)建設(shè)？這需要站在企業(yè)發(fā)展和CEO的角度說培養(yǎng)，不是非黑即白，是混序交叉的。人力資源太多精力放在專業(yè)和技術(shù)上，太對精力放在對中與對下上，對上是合得來就做和不來就走。所以對上的管理方法，工具及其專業(yè)相對缺乏。
葉子閆蘭表示，在2010年到現(xiàn)在全職與兼職服務(wù)到11個(gè)企業(yè)中，資本方包括浙商、晉商、閩商、粵商、魯商、高度全球化資本。企業(yè)性質(zhì)幾千萬，幾十個(gè)億到千億企業(yè)不等。這樣的企業(yè)規(guī)模，階段行業(yè)、產(chǎn)業(yè)，區(qū)域都不同。這對駕馭能力的段位要求很高。但是從對高層進(jìn)行人力資源管理和服務(wù)，是相對共性的東西。也是資本與老板需要的。其中有一半的在工作不到三個(gè)月被客戶淘汰，一半的活的很好。有一個(gè)實(shí)現(xiàn)了股權(quán)增值兌付，有幾個(gè)組織角色與個(gè)人薪水待遇大幅提高。這段時(shí)間正好在做十年總結(jié)，調(diào)頻適配，入模塑模。50%的成活率是很高的。參與的人力資源為什么有的活不了，有的活的很好。有很多都是俱樂部的人。
所以說沒有人天生合適，更多是磨合到合適。有很多人帶半年就使用了。這里需要注意，不能一概而論，每個(gè)企業(yè)都是一個(gè)案例，有的時(shí)候是一把鑰匙開一把鎖。鑰匙與鎖，合適才能打開，誰把鐵片打磨成了鑰匙，還是萬能鑰匙。然而萬能鑰匙往往很難干高專尖的活。這里需要看定義和應(yīng)用范圍。
上面的結(jié)構(gòu)圖，基本能確定彼此之間的角色關(guān)系。50%淘汰的是專家型的，50%留下的進(jìn)入了管理者序列的」人力資源如何從專家型到管理型提層，比較簡單。三支柱出問題，這個(gè)圖也有一定的解釋性。人力資源對標(biāo)入座，會(huì)明白為什么會(huì)很多老板不滿意。這個(gè)圖中也能解釋部分為什么很多老板會(huì)發(fā)出績效主義害了企業(yè)。
今天把前奏部分做了分享。
最后這個(gè)圖從老板角度做了模塊邏輯分解。大家可以看看老板與人力資源眼里的人力資源邏輯順序有什么不同。
這個(gè)圖很有價(jià)值，很符合實(shí)際，可以作為思維公式，比對各自實(shí)際。聯(lián)想出了很多管理經(jīng)典，比如搭定帶、復(fù)盤。
“這個(gè)圖的很多東西是屬于工作總結(jié)，不一定符合主流和理論體系”，葉子閆蘭最后謙虛地說。
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