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績效管理的五個步驟

一、設立績效目標

設立績效目標著重貫徹三個原則。其一,導向原則,依據(jù)公司總體目標及上級目標設立部門或個人目標。其二,SMART原則,即目標要符合具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可達的(Attainable)、相關的(Relevant)、基于時間的(Time-based)五項標準。其三,承諾原則,上下級共同制定目標,并形成諾。

二、記錄績效表現(xiàn)

這是一個容易被忽視的環(huán)節(jié),其實,管理者和員工都需要花大量時間記錄工作表現(xiàn),并盡量做到圖表化、例行化和信息化。一方面為后面的輔導和評估環(huán)節(jié)提供依據(jù),促進輔導及反饋的例行化,避免拍腦袋的績效評估;另一方面,績效表現(xiàn)記錄本身對工作是一種有力的推動。中國有句俗話'不怕管,就怕算',績效記錄也是一項算的功夫。

三、輔導及反饋

輔導及反饋就是主管觀察下屬的行為,并對其結(jié)果進行反饋--表揚和批評。值得注意的是,對于下屬行為好壞的評判標準事先需要與下屬溝通,當觀察到下屬好的表現(xiàn)時,應及時予以表揚;同樣,當下屬有不好的表現(xiàn)時,應及時予以批評并要求糾正。有人認為績效輔導就是要時刻監(jiān)督、檢查員工的工作。這不能一概而論。正確的做法是:只是在下屬需要的時候,才密切地監(jiān)督他們。一旦他們能自己履行職責,就應該放手讓他們自己管理。

四、績效評估

就是我們通常所說的績效考核或評價環(huán)節(jié)。在績效管理過程中,評價是一個連續(xù)

的過程,而績效評估是過程中依據(jù)設定的評估方法和標準進行的正式評價。鑒于績效結(jié)果一般需要較長時間才能體現(xiàn)出來,以及績效評估等級的敏感性,越來越多的企業(yè)傾向于半年或一年評估一次。

五、制定行動計劃

根據(jù)反饋面談達成的改進方向,制定績效改進目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃,并落實在下一階段的績效目標中,從而進入下一輪的績效管理循環(huán)。

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