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做招聘的，總想著找到最合適的候選人，理想的結(jié)果當(dāng)然是能入職。不過真的說到合適兩字，其實(shí)被賦予了太多標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)背景等等，招聘面試的時候，我們總是在努力挖掘候選人的某些特質(zhì)，來最終評價候選人是否符合錄用標(biāo)準(zhǔn)。很多時候，我們可能在開始的幾分鐘內(nèi)就已經(jīng)決定了面試結(jié)果，錄用或者淘汰?？墒?，真的我們能在幾分鐘內(nèi)就了解一個人的全部嗎？估計(jì)很難，而我們卻信以為真，因?yàn)?，我們過分相信了所謂的標(biāo)準(zhǔn)。

究竟有多少個標(biāo)準(zhǔn)能用來衡量候選人，可能每家公司都有自己的一套招聘規(guī)范，不過我們冷靜思考一下就會發(fā)現(xiàn)，我們面試的核心問題和我們篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)可能并不一致，我們之所以花費(fèi)大量的面試時間，更主要的應(yīng)該是在考量候選人潛在的特質(zhì)。當(dāng)候選人擁有很多光環(huán)的時候，我們很容易被突如其來的興奮，沖淡了原有的錄用標(biāo)準(zhǔn)，我們更愿意相信他們能夠幫助企業(yè)解決目前存在的難題，而忽略了他們光環(huán)背后的故事。

之前有篇文章說到招聘要像談戀愛，如果真的是這樣，那么至少價值觀應(yīng)當(dāng)是相同的，這樣才能一路相伴走下去。所以，當(dāng)褪去了所有的光環(huán)之后，我們再重新審視眼前的候選人，TA真的就是我們想要的那個，能與公司共同成長的風(fēng)雨同路人嘛？

當(dāng)我們在感慨候選人爽約時，并不需要多遺憾，用現(xiàn)在流行的話說，或許候選人只是沒有機(jī)會聽到我們的故事，或者相信我們的故事。即便如此，我們依然滿懷信心的去尋找合適的候選人。我們應(yīng)當(dāng)清晰的認(rèn)識到，愿意相信故事的候選人才真正值得去努力挽留。

筆者在一次招聘會計(jì)主管的過程中，就曾遇到過這樣的候選人。由于當(dāng)時筆者所在公司效益不景氣，財(cái)務(wù)部門已有幾名同事先后離職，所以財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人比較擔(dān)心幾位候選人的穩(wěn)定性。其中有位候選人G的工作背景、學(xué)歷、資歷都不是最出色的，所以在通過初試以后，只是作為備選一起推薦給了財(cái)務(wù)部門。果然在復(fù)試環(huán)節(jié)，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人都會問到如何看待企業(yè)效益不佳這個問題，大部分候選人都從財(cái)務(wù)角度出發(fā)，談到如何開源節(jié)流，如何做好現(xiàn)金流管理，如何做好預(yù)算管理等等，唯獨(dú)候選人G提到，這個時候正是團(tuán)隊(duì)建設(shè)最好的時機(jī)，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人就很好奇的追問為什么，候選人G說，之前的公司是創(chuàng)業(yè)公司，因?yàn)榻?jīng)營不善導(dǎo)致人心渙散，老板才不得不決定解散公司，雖然依依不舍，但是他相信，如果擁有堅(jiān)定的信念，當(dāng)時的團(tuán)隊(duì)或許就能走出困境。或許正因?yàn)檫@些感同身受的經(jīng)歷，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人覺得候選人G相較于其他候選人更懂得珍惜團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)感，更符合公司的價值取向，當(dāng)即決定錄用。事實(shí)證明，候選人G入職后，在崗位上兢兢業(yè)業(yè)，協(xié)助財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人完成了多個重點(diǎn)項(xiàng)目，很快獲得了項(xiàng)目總經(jīng)理的肯定并得到晉升。

愿意相信故事的人，可能與你原本所期望的錄用標(biāo)準(zhǔn)并不完全相同。但是，只有與公司價值觀相同的人才可能真正成為團(tuán)隊(duì)的中流砥柱。我們與其煞費(fèi)苦心的去宣揚(yáng)企業(yè)文化，試著改變員工的信念，不如在招聘的時候多花點(diǎn)時間，認(rèn)真傾聽候選人內(nèi)心最真實(shí)的想法。

如果在招聘過程中談到員工忠誠度，可能很多招聘管理者會聯(lián)想到候選人之前的工作經(jīng)歷長短。但是所謂的忠誠度，并不能這樣簡單理解，更要考慮候選人在任期內(nèi)為前公司做出的貢獻(xiàn)。我們會按照慣例詢問候選人離職的原因，卻很少真的去探究其真?zhèn)?。?dāng)我們在考量候選人求職動機(jī)的時候（比如怎樣的公司性質(zhì)，怎樣的團(tuán)隊(duì)氛圍，怎樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，怎樣的發(fā)展平臺等等），其實(shí)候選人給出的很可能只是你想要聽的答案。

或許我們可以考慮換個方式詢問（例如“如何才能獲得事業(yè)上的滿足感”、“如何定義成功這個詞”、“如何看待工作與生活的平衡”等等），讓候選人在開放式提問中回答問題，才能發(fā)現(xiàn)候選人與公司所倡導(dǎo)的價值觀之間是否匹配。比如筆者就遇到過候選人一方面認(rèn)為成功就是比其他人付出更多的努力，而另一方面卻覺得應(yīng)該好好享受周末，如果周末都需要加班工作或進(jìn)修學(xué)習(xí)的話，那生活就太無趣了。也遇到過候選人一方面說更看重新公司能給予的職業(yè)發(fā)展平臺，另一方面卻對薪酬部分斤斤計(jì)較（與現(xiàn)薪酬總額基本持平）。這些，其實(shí)歸根到底來說，都是內(nèi)心缺乏堅(jiān)定信念的表現(xiàn)。

當(dāng)我們在招聘面試中，重新審視價值觀這個問題時，就會發(fā)現(xiàn)，真正影響招聘效果的關(guān)鍵因素之一，就是善用價值觀來選拔人才。匹配的價值觀讓候選人更樂意接受offer，并能保證按時報(bào)到。而與此同時，價值觀也讓招聘管理者遠(yuǎn)離那些表里不一的“偽人才”，降低了招聘錄用的風(fēng)險(xiǎn)。