前兩天有位老同學小劉向我訴苦：說他現(xiàn)在覺得“能者多勞”簡直就是在欺負人！

由于他一直是個“三好員工”，資歷也比較老，對各種工作流程也熟悉，老板也非常信任他，所以公司很多事情都是他來干。

一開始還覺得能應付過來，但是時間一長，他的活越來越多，薪資卻沒有上漲，心里也產(chǎn)生了不平衡。于是他去找老板要求加薪。

但老板卻跟他說：現(xiàn)在公司經(jīng)營也不是太好，加薪對公司來說有點困難。只要你好好干，以后公司起來了，我一定不會虧待你！

小劉覺得這句話簡直就是在敷衍他，長時間付出沒有回報的前提下，他也有了離職的想法！

難道能干的人就有這個義務去多干活嗎？就活該去幫能力不行的人干活嗎？在很多公司，能者多勞的結(jié)果，往往不是多勞多得，而是多勞多責。

你能干，你好說話，那你就多做一點，是你的，不是你的，統(tǒng)統(tǒng)都讓你來做，誰讓你能干，能把活做好呢？

人盡其才，物盡其用，這本來也沒什么錯，但如果只有不斷增加的勞動量，酬勞卻一點不增加，這就是在耍流氓了

任正非說過一句話：華為的員工為什么會愿意主動去加班？那是得益于華為的分錢模式！只有給員工漲工資發(fā)高薪，員工才會愿意拼命去干，才會死心塌地跟隨你。

當然，分錢并不是說我有錢我就給你，而是要讓奮斗的人能得到回報。你交給公司業(yè)績和功勞，公司保障給你收入和激勵，這才是最公平的交易。

能者多勞的時代已經(jīng)過時，多勞多得才是王道！

人性是趨利的，沒有不愿意干活的人，只是你的薪酬激勵不到位!

正如任正非所言：錢給多了，不是人才也變成人才，簡單，粗暴,在理！

從人性的角度來看，我永遠相信：

1. 利益點在哪里，人的時間和精力就在那里。

2. 物質(zhì)利益是絕大多數(shù)人的第一驅(qū)動力。

3. 只有當員工主動為自己而干，工作動力和創(chuàng)造力才是最強的。

4. 人性是逐利的，如果沒有利益驅(qū)動，員工不會拼命干；

5. 人性是懶惰的：如果員工不需要努力就能得到高薪酬，他更不會努力干！

那么對于中小企業(yè)來說，怎樣的薪酬模式，才能真正激勵員工，實現(xiàn)員工利益和企業(yè)利益趨同？推薦使用KSF薪酬全績效模式

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創(chuàng)造更好的結(jié)果，為自己加薪。

對企業(yè)來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。

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舉例KSF薪酬績效設計方案

生產(chǎn)經(jīng)理KSF薪酬績效設計案例（僅供參考，切勿套用?。?/strong>

生產(chǎn)經(jīng)理KSF薪酬績效方案

銷售經(jīng)理KSF薪酬績效設計案例（僅供參考，切勿套用?。?/strong>

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銷售經(jīng)理KSF薪酬績效方案

【深度剖析+案例：KSF憑什么取代KPI？】

1、KSF不做減法，要做加法，因為加工資才是大勢所趨。

2、KSF倡導加工資但不能加成本，而是通過促進員工增值消化成本。

3、KSF認為考核第二，激勵才是第一，因為沒有激勵，員工得不到動力，考核就會失去民心。

4、KSF謀求企業(yè)與員工的平衡與利益共贏，形成利益共同體。

5、KSF將目標與預算、薪酬與績效融為一體，形成一個全績效的激勵系統(tǒng)。

KSF薪酬績效的20字灼灼金言

1、數(shù)據(jù)說話：客觀、真實、好比對。

2、結(jié)果導向：創(chuàng)造、價值、有結(jié)果。

3、效果付費：產(chǎn)值、利潤、要效果。

4、價值分解：崗位、價值、精提煉。

5、薪酬分塊：加薪、交易、講平衡。

企業(yè)利益最大化的基礎是員工價值最大化！要充分挖掘員工價值，不是靠壓力而是動力，靠員工自己為自己干。

需要具體了解如何設計KSF薪酬全績效方案的朋友？可購閱績效工具書《績效核能》行動版，文中含有大量案例與實操步驟！

購書將獲得：

1、數(shù)十家企業(yè)績效案例

2、方案設計步驟

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4、專業(yè)顧問免費咨詢解答

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執(zhí)行KSF薪酬全績效方案前后對比：

關于人數(shù)：

執(zhí)行前：門店開到8家，工廠+門店人數(shù)達到120人（管理者不斷要求公司加人）

執(zhí)行后：門店開到10家，工廠+門店人數(shù)控制到了 90-95之間（每個管理者負責相關部門都不愿意加新員工，除非公司說新加的員工為儲備人才，可以不算部門績效，才愿意加人）

關于生產(chǎn)成本：

執(zhí)行前：生產(chǎn)成本達到 43%

執(zhí)行后：第二個月降到了 36%-37%之間，下降7個百分點

關于損耗：

執(zhí)行前：最高達到了12%-15%

執(zhí)行后：所有門店基本下降6個百分點，甚至有部分門店下降到了 2%-3%

總結(jié)：只有利益趨同，員工和企業(yè)才能真正共贏。

好的薪酬績效模式，以結(jié)果為導向，用數(shù)據(jù)來說話，讓付出多的員工，得到合理的加薪機會。而同時，企業(yè)的利潤也是共贏增長。實現(xiàn)在不增加企業(yè)固定成本的情況下，給員工實現(xiàn)加薪！