人才儲備心中有數(shù)

http://news.17hr.com 2010年08月12日 13:16

　人力資源經(jīng)理如何管理和儲備人才,其操作關(guān)系到人力資源管理的各個環(huán)節(jié),其實所有人力資源的管理最終還是落實在人才的儲備上。 　　戰(zhàn)略性的人才儲備 　　所謂戰(zhàn)略性人才儲備是根據(jù)公司發(fā)展.

人力資源經(jīng)理如何管理和儲備人才,其操作關(guān)系到人力資源管理的各個環(huán)節(jié),其實所有人力資源的管理最終還是落實在人才的儲備上。

戰(zhàn)略性的人才儲備

所謂戰(zhàn)略性人才儲備是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，通過有預(yù)見性的人才招聘、培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足組織擴張的要求。做好戰(zhàn)略性的人才儲備第一是預(yù)測需求，建立人員數(shù)據(jù)庫。人員數(shù)據(jù)庫是分析現(xiàn)有員工技能的有效工具。根據(jù)員工的實際情況、工作能力建立企業(yè)人員儲備表，具體包括以前的經(jīng)歷、培訓(xùn)背景、技能證書、職業(yè)興趣、主管的評價等內(nèi)容。它是對員工競爭力的一個反映，通過它可以判斷哪些員工會被提升或調(diào)配，這樣可以保證空缺的崗位有相應(yīng)數(shù)量和合適的人來填補，根據(jù)職位要求提早進行相關(guān)培訓(xùn)，建立后續(xù)人才儲備梯隊。第二則是調(diào)查人才市場人力資源的情況和動向。從經(jīng)濟信息中了解產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與變化，從應(yīng)聘面試者提供的信息中了解普遍職業(yè)心態(tài)和企業(yè)管理水平。對上述兩頭的情況進行動態(tài)跟蹤和研究，可從企業(yè)自身需要的立場去篩選信息，做到心中有數(shù)，為各部門適時補充人才。

人才儲備的途徑之一：招聘

招聘應(yīng)該是有一定預(yù)見性的，而不是出現(xiàn)人員短缺時才進行的應(yīng)急行為。首先是要編制年度經(jīng)營預(yù)算，根據(jù)各部年度人才需求計劃，編制年度招聘費用預(yù)算。

人才儲備的途徑之二：內(nèi)部培養(yǎng)

內(nèi)部人才培養(yǎng)包括建立內(nèi)部晉升機制和工作內(nèi)容設(shè)計兩個方面。

內(nèi)部晉升－－通過內(nèi)部晉升，可以把組織發(fā)展形成的崗位空缺留給內(nèi)部職工，使員工與企業(yè)共同獲得發(fā)展，增加員工尤其是優(yōu)秀員工對企業(yè)的忠誠度。

工作內(nèi)容設(shè)計－－員工工作內(nèi)容設(shè)計的合適與否直接關(guān)系到內(nèi)部人才培養(yǎng)的質(zhì)量。在一個運作良好的人力資源體系中，人才培養(yǎng)不只是人力資源部一個部門的事，各部門各級經(jīng)理人員都應(yīng)擔(dān)負(fù)起人才培養(yǎng)的重任，同時把人才培養(yǎng)的效果作為對他們業(yè)績考核的重要依據(jù)。各級經(jīng)理人員應(yīng)針對本部門人員的不同特征和崗位的不同要求，為他們設(shè)計有針對性的工作

內(nèi)容，并進行持續(xù)的跟蹤考核，根據(jù)考核結(jié)果對工作內(nèi)容進行調(diào)整。通過建立層層負(fù)責(zé)的人才培養(yǎng)制度，對員工進行有針對性的人力資源開發(fā)，可以使優(yōu)秀員工在實際工作鍛煉中快速成長起來。

人才儲備的途徑之三：培訓(xùn)

人力資源部門應(yīng)從工作分析開始，根據(jù)各崗位的不同要求和員工的差距進行業(yè)務(wù)和技能的培訓(xùn)，同時針對市場競爭情況和知識發(fā)展，采取多種培訓(xùn)方式對員工進行知識的完善和更新。

最后，我們也要看到，人才儲備是有成本的，包括：（1）人員工資支出的增加；（2）冗員造成人浮于事，工作效率下降；（3）因人員缺乏發(fā)展機會造成的人才流失。對快速發(fā)展的企業(yè)來說，過量的人員儲備會使前兩項成本大幅度增加，第三項成本則會因為企業(yè)發(fā)展而抵消。

通過綜合分析，企業(yè)的人才儲備不是單一存在的，解決方案也是一個系統(tǒng)過程，不僅需要進行人力資源規(guī)劃，更需要整個人力資源體系的支持。及早進行人力資源規(guī)劃，建立人力資源體系，是確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長久保障。