我們經(jīng)常講領(lǐng)導力的核心是情商，有影響力，有個人魅力，能夠被別人接受能夠幫助別人發(fā)揮內(nèi)在潛力。根據(jù)我的觀察，情商是愛的能力，是人際溝通的前提，而個人特質(zhì)里面的內(nèi)在動力，也就是自我愿景，自我定位，以及排除做決定做面臨的壓力成為領(lǐng)導的意愿是提升領(lǐng)導力的重要前提。
我經(jīng)常會犯一個錯誤，就是高估自己的培訓能力和激發(fā)他人潛能的力量。在招聘的時候我不止一次招到我認為可以培養(yǎng)的員工，但事實證明我是失敗的，因為這種潛能的具備和個人特質(zhì)、價值觀有很大的關(guān)聯(lián)。
曾經(jīng)有一個市場部的崗位招聘已久，最后遇到一個候選人在經(jīng)歷和個人能力方面和崗位配合度雖然不是完全吻合，但是我認為只要我們公司的策略是對的，只要這個人有基本能力，技能可以培養(yǎng)，經(jīng)驗可以積累，在做執(zhí)行的過程就是一個學習過程，顧做了聘用決定。但是我發(fā)現(xiàn)這個員工的興趣不在于提升自己，對于工作的內(nèi)容也沒有太多激情。比如：我問她：作為市場部主要負責人，是否可以把自己的微博和公司微博相關(guān)聯(lián)，更好地監(jiān)控和管理微博的執(zhí)行，她說：“我的微博粉絲對公司微博不感興趣，他們只敢興趣我那些吃喝玩樂的小事情?！焙髞砉疚⒉┑姆劢z一直沒有增長，而她個人的微博數(shù)量急劇上升。從這件事情上可以看出她的激情不在工作上，你無論提供什么樣的機會她都不愿意去嘗試，任何的激勵杠桿均不適用。那是激勵模型出了問題或者說沒有提供發(fā)展平臺？其實都不是，而是員工的激情不在她所作的事情上，她的確有意愿影響別人，但是影響的人群是網(wǎng)上對于她的生活方式感興趣的人，而不是在公司里她需要影響的人。這樣她無法站到和公司戰(zhàn)略相吻合的高度去影響她的下屬，她的同僚、她的工作所涉及的目標人群。
另外一個高層的崗位也是如此。 他入職之后，我給了他比以往工作崗位更大的發(fā)展空間，因為很多人跳槽的原因就是在原先公司的發(fā)展遇到了瓶頸，我認為這是一個很好的激勵方法，讓他能夠有更多的發(fā)展，只要有興趣和意愿，技能層面的東西都是可以學習的。后來我發(fā)現(xiàn)這個員工的人品一流，交給的工作都能完成，尤其是輔助性的工作，是一個很好的工作伙伴，也是員工可以信賴的伙伴。但是我發(fā)現(xiàn)他不愿意做決定，不愿意替你做決定，甚至不愿意做他已經(jīng)被授權(quán)的決定，很習慣做一個輔佐的角色，就是不想做領(lǐng)導角色。往往會匯報并上交問題，期待你給他解決方案，而不是給你建議和解決方案。我覺得這里有兩個問題：一個是以往固有的執(zhí)行工作已經(jīng)對他的思維模式做了固化處理，他不愿意改變作為執(zhí)行層面的員工所作的工作；另一種就是不愿意承擔責任，也不想承擔責任，或者說沒有從一定的高度理解公司的戰(zhàn)略，所以無法對事情做出正確的判斷和解決方案。注意：這里有一個細節(jié)，在短期內(nèi)一個經(jīng)理的職位提升的確需要有時間去做調(diào)整，逐步占到更高的高度去理解公司的戰(zhàn)略，但是時間不能成就這種轉(zhuǎn)變，你的老板也無法替你做出這種轉(zhuǎn)變，而只有你自己能。也就是你必須有興趣去了解，有這種內(nèi)在的自我愿景、有這種成就導向才能成就領(lǐng)導力的提升和完善。
如果只有情商沒有高度的話，這個人或許只是一個很好的售后服務(wù)人員，無需面對沖突、無需理解什么戰(zhàn)略、只要客戶滿意度高就好了。這在PDP的個性分析方面就是純粹的無尾熊（考拉）性格，人見人愛，但是不愿意面對沖突和不愉快。我不知道做性格測試的工具里面是否有這種說法：同時具備老虎和無尾熊性格的人是領(lǐng)導力性格模型較高的組合。 但這只是我的猜想而已。
在此我想分享的就是：情商的確是領(lǐng)導力素質(zhì)模型的一方面，但是是否領(lǐng)導力提升潛質(zhì)要看他的內(nèi)在動力，看他的意愿、看他的興趣、或者說要看他的學習能力。如果對自己沒有提升需求的人，他的學習能力就不可能很高，如果他對他所作的事情沒有興趣的話，他就沒有學習的興致。
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