我的人才觀
1998年12月
人才在信息社會中的價值，遠遠超過在工業(yè)社會中的價值。原因很簡單：在工業(yè)社會中，一個最好的、最有效率的工人，或許比一個一般的工人能多生產(chǎn)出20%或30%的產(chǎn)品；但是，在信息社會中，一個最好的軟件研發(fā)人員，能夠比一個一般的人員多做出500%甚至1000%的工作。
自從微軟中國研究院宣布成立以來，我最常被問到的問題是我們?yōu)槭裁匆谥袊O(shè)立研究院？我一向的回答都是：“主要是中國有一批優(yōu)秀的人才。”“人才”為什么對微軟如此重要？
人才的重要性
人才在信息社會中的價值，遠遠超過在工業(yè)社會中的價值。這原因很簡單：在工業(yè)社會中，一個最好的、最有效率的工人，或許比一個一般的工人能多生產(chǎn)出20%或30%的產(chǎn)品；但是，在信息社會中，一個最好的軟件研發(fā)人員，能夠比一個一般的人員多做出500%甚至1000%的工作。舉一個例子，世界上最小的Basic語言就是比爾•蓋茨一個人寫出來的。而為微軟帶來巨額利潤的Windows也只是由一個研究小組做出來的。
而在一個研究機構(gòu)中，人才的重要性更高，因為研究和開發(fā)有著相當大的不同。對一位研究員而言，“想”的能力比“做”的能力更重要。一個了不起的研究員（如愛迪生）的成就，是一般的研究員根本無法相比的。舉一個計算機界的例子，在1970—1980年之間，Xerox PARC是一個只有數(shù)十人的小實驗室， 但據(jù)我曾在Xerox工作的朋友Alan Kay說，這數(shù)十人有“可怕的才華”。 這“可怕的才華”帶給了計算機界多項了不起的發(fā)明：激光打印機、Bitmap白底黑字的顯示、用鼠標的GUI（用戶圖形界面）、圖像式的文字處理軟件、以太網(wǎng)和面向?qū)ο蠹夹g(shù)。這六項發(fā)明，啟發(fā)了微軟、蘋果、惠普、IBM、Sun、Cisco及其他公司，終于在十年后把這些技術(shù)帶入主流。今天的人類能進入信息社會，Xerox PARC 的數(shù)十位研究員功不可沒。
愛才的例子
因為人才可貴，比爾•蓋茨先生常常提到，微軟所要面對的最大挑戰(zhàn)，就是繼續(xù)快速地發(fā)掘和雇用和現(xiàn)在的員工一樣優(yōu)秀的人。針對研究，他也曾說，研究的成功完全靠人才，所以微軟追隨人才，到中國來辦研究院。
1991年，當比爾•蓋茨先生決定創(chuàng)立美國微軟研究院時，他請了多名說客（包括在DEC公司帶領(lǐng)VAX隊伍的Gordon Bell先生，微軟的首席技術(shù)官Nathan Myhrvold 先生），專程到美國賓州的卡內(nèi)基•梅隆大學，邀請世界著名的操作系統(tǒng)專家雷斯特教授（也就是我現(xiàn)在的老板 ）加入微軟。經(jīng)過六個月的時間，在蓋茨先生三顧茅廬的誠意之下，雷斯特教授終于加盟了微軟。
雷斯特博士加入微軟以后，也同樣地，用最高的誠意和無限的耐心，去邀請計算機界最有成就的專家參加微軟，共創(chuàng)未來。上文提到的一些專家（如在Xerox PARC發(fā)明激光打印機的Gary Starkweather，在Xerox 發(fā)明文字處理軟件的Charles Simonyi，在Xerox帶領(lǐng)軟件研究的Butler Lampson，在Xerox 帶領(lǐng)硬件研究的Chuck Thacker，在蘋果做出Finder 的Steve Capps，發(fā)明VAX的Gordon Bell），還有上百名在其他方面的世界專家，都在這八年（或更早的時候），經(jīng)過雷斯特博士的游說，加入了微軟。
我個人也被微軟研究院多年經(jīng)營的成功及和這些專家共事的機會所吸引，并被雷斯特博士的誠意所感動，最終決定加入微軟。但我也可舉一個非微軟的例子。在加入微軟的第二天，我意外地接到了蘋果電腦公司總裁史提夫•喬布斯的長途電話。他在中國找到了我，并告訴我，自1996年我離開蘋果之后，他曾多次找我回蘋果，但是他對我換工作沒有去找他感到十分失望。他希望說服我考慮回到蘋果。當然他沒有說服我，但是我對他的器重非常感激，他的愛才也值得我欽佩和學習。
發(fā)掘人才
既然人才如此重要，微軟研究院是如何去發(fā)掘人才的呢？
首先， 我們要找有杰出成果的領(lǐng)導者。這些領(lǐng)導者，有些是著名的專家，但有時候最有能力的人不一定是最有名的人。許多計算機界的杰出成果，經(jīng)常是由一批幕后研究英雄創(chuàng)造的。無論是臺前的名教授，還是幕后的研究英雄，只要他們申請工作，我們都會花很多的時間去理解他們的工作，并游說他們考慮到微軟中國研究院來。
另外，我們要找最有潛力的人。在中國，因為信息技術(shù)起步較晚，所以，現(xiàn)階段杰出的成果和世界級的領(lǐng)導者比起美國要少很多。但是，中國年輕人（如應(yīng)屆碩士或博士生）的聰明才智、數(shù)學基礎(chǔ)及創(chuàng)造力等，決不輸于美國人。 所以，與其說我們是來中國找專家，不如說我們是來中國找潛力。對我而言，潛力包括：聰明才智、創(chuàng)造力、學習能力、對工作的熱愛和投入。我認為這類的“潛力”比專業(yè)經(jīng)驗、在校成績和推薦信更重要。
如何去判斷這些方面的能力呢？在微軟，我們有比較特殊的面試方式。每一次面試通常都會有多位微軟的員工參加。每一位員工都要事先分配好任務(wù)，有的會出智力方面的問題，有的會考反應(yīng)的速度，有的會測試創(chuàng)造力及獨立思想的能力，有的會考察與人相處的能力及團隊精神，有的專家則會深入地問研究領(lǐng)域或開發(fā)能力的問題。面試時，我們問的問題都是特別有創(chuàng)意的。比如，測試獨立思想能力時，我們會問這一類的問題：
請評價微軟公司電梯的人機界面。
為什么下水道的蓋子是圓的？
請估計北京共有多少加油站？
這些問題不一定有正確的答案，但是我們由此可測出一個人思維和獨立思考的方式。
每一位員工面試之后都會把他的意見、決定（必須雇用、應(yīng)雇用、可雇用、弱雇用或不雇用）、已徹底探討的方向及建議下面員工可探討的方向，用電子郵件通知所有下面的員工。
最后，當所有的面試結(jié)束之后，我們會集體做總結(jié)，挑選新員工。我們通常是在獲得全體同意之后才雇用一個人。但是就算全體同意，我們?nèi)詴柹暾堈叩睦蠋?、同學或其他可能認識申請者的人的意見。若一切都是很正面的，我們才會雇用這位申請者。
這樣的嚴格組織、謹慎態(tài)度和深入面試代表了我們對人才的重視。經(jīng)過這一嚴格的過程，微軟中國研究院已經(jīng)慎重地雇用了四十多名員工。
吸引，留住人才
很多人認為，雇用人才的關(guān)鍵是待遇。更多人認為，微軟來到中國可以“高薪收買最好的人才”。確實，每一個人都應(yīng)該得到適當?shù)拇觯谖④浿袊芯吭?，我們也會提供有競爭性的（但是合理的）待遇。但是，對一個研究人員來說，更重要的應(yīng)是研究的環(huán)境。我希望我能夠開辟一個特別吸引人的環(huán)境，包括：
充分的資源支持，讓每個人沒有后顧之憂；
最佳的研究隊伍和開放、平等的環(huán)境，讓每個人都有彼此切磋、彼此學習的機會；
造福人類的機會，讓每個人都能為自己的研究所啟發(fā)的產(chǎn)品自豪；
長遠的眼光和吸引人的研究題目，讓每個人都熱愛自己的工作；
有理解并支持自己研究的領(lǐng)導，讓每個人都能得到支持，在緊隨公司的大方向的同時，仍有足夠的空間及自由去發(fā)展自己的才能，追求自己的夢想。
所以，我認為如果只是用高的待遇，或許可以吸引到一些人，但只有一個特別吸引人的環(huán)境，才能吸引到并且長期留住所有最佳的人才。
在微軟全球所有的研究院中，我們的人才流失率不到1%（美國硅谷的人才流失率在30%左右）。我在微軟面試的時候，最大的感觸是發(fā)現(xiàn)每一個人都特別快樂，特別熱愛和珍惜他的工作。因此，我在中國給自己的一個目標，就是建立一個同樣好的研究環(huán)境，讓每個人都能在微軟中國研究院，滿足地追求自己的夢想，幫助微軟開發(fā)重要的技術(shù)，更進一步幫助中國信息界的發(fā)展。
1998年12月
人才在信息社會中的價值，遠遠超過在工業(yè)社會中的價值。原因很簡單：在工業(yè)社會中，一個最好的、最有效率的工人，或許比一個一般的工人能多生產(chǎn)出20%或30%的產(chǎn)品；但是，在信息社會中，一個最好的軟件研發(fā)人員，能夠比一個一般的人員多做出500%甚至1000%的工作。
自從微軟中國研究院宣布成立以來，我最常被問到的問題是我們?yōu)槭裁匆谥袊O(shè)立研究院？我一向的回答都是：“主要是中國有一批優(yōu)秀的人才。”“人才”為什么對微軟如此重要？
人才的重要性
人才在信息社會中的價值，遠遠超過在工業(yè)社會中的價值。這原因很簡單：在工業(yè)社會中，一個最好的、最有效率的工人，或許比一個一般的工人能多生產(chǎn)出20%或30%的產(chǎn)品；但是，在信息社會中，一個最好的軟件研發(fā)人員，能夠比一個一般的人員多做出500%甚至1000%的工作。舉一個例子，世界上最小的Basic語言就是比爾•蓋茨一個人寫出來的。而為微軟帶來巨額利潤的Windows也只是由一個研究小組做出來的。
而在一個研究機構(gòu)中，人才的重要性更高，因為研究和開發(fā)有著相當大的不同。對一位研究員而言，“想”的能力比“做”的能力更重要。一個了不起的研究員（如愛迪生）的成就，是一般的研究員根本無法相比的。舉一個計算機界的例子，在1970—1980年之間，Xerox PARC是一個只有數(shù)十人的小實驗室， 但據(jù)我曾在Xerox工作的朋友Alan Kay說，這數(shù)十人有“可怕的才華”。 這“可怕的才華”帶給了計算機界多項了不起的發(fā)明：激光打印機、Bitmap白底黑字的顯示、用鼠標的GUI（用戶圖形界面）、圖像式的文字處理軟件、以太網(wǎng)和面向?qū)ο蠹夹g(shù)。這六項發(fā)明，啟發(fā)了微軟、蘋果、惠普、IBM、Sun、Cisco及其他公司，終于在十年后把這些技術(shù)帶入主流。今天的人類能進入信息社會，Xerox PARC 的數(shù)十位研究員功不可沒。
愛才的例子
因為人才可貴，比爾•蓋茨先生常常提到，微軟所要面對的最大挑戰(zhàn)，就是繼續(xù)快速地發(fā)掘和雇用和現(xiàn)在的員工一樣優(yōu)秀的人。針對研究，他也曾說，研究的成功完全靠人才，所以微軟追隨人才，到中國來辦研究院。
1991年，當比爾•蓋茨先生決定創(chuàng)立美國微軟研究院時，他請了多名說客（包括在DEC公司帶領(lǐng)VAX隊伍的Gordon Bell先生，微軟的首席技術(shù)官Nathan Myhrvold 先生），專程到美國賓州的卡內(nèi)基•梅隆大學，邀請世界著名的操作系統(tǒng)專家雷斯特教授（也就是我現(xiàn)在的老板 ）加入微軟。經(jīng)過六個月的時間，在蓋茨先生三顧茅廬的誠意之下，雷斯特教授終于加盟了微軟。
雷斯特博士加入微軟以后，也同樣地，用最高的誠意和無限的耐心，去邀請計算機界最有成就的專家參加微軟，共創(chuàng)未來。上文提到的一些專家（如在Xerox PARC發(fā)明激光打印機的Gary Starkweather，在Xerox 發(fā)明文字處理軟件的Charles Simonyi，在Xerox帶領(lǐng)軟件研究的Butler Lampson，在Xerox 帶領(lǐng)硬件研究的Chuck Thacker，在蘋果做出Finder 的Steve Capps，發(fā)明VAX的Gordon Bell），還有上百名在其他方面的世界專家，都在這八年（或更早的時候），經(jīng)過雷斯特博士的游說，加入了微軟。
我個人也被微軟研究院多年經(jīng)營的成功及和這些專家共事的機會所吸引，并被雷斯特博士的誠意所感動，最終決定加入微軟。但我也可舉一個非微軟的例子。在加入微軟的第二天，我意外地接到了蘋果電腦公司總裁史提夫•喬布斯的長途電話。他在中國找到了我，并告訴我，自1996年我離開蘋果之后，他曾多次找我回蘋果，但是他對我換工作沒有去找他感到十分失望。他希望說服我考慮回到蘋果。當然他沒有說服我，但是我對他的器重非常感激，他的愛才也值得我欽佩和學習。
發(fā)掘人才
既然人才如此重要，微軟研究院是如何去發(fā)掘人才的呢？
首先， 我們要找有杰出成果的領(lǐng)導者。這些領(lǐng)導者，有些是著名的專家，但有時候最有能力的人不一定是最有名的人。許多計算機界的杰出成果，經(jīng)常是由一批幕后研究英雄創(chuàng)造的。無論是臺前的名教授，還是幕后的研究英雄，只要他們申請工作，我們都會花很多的時間去理解他們的工作，并游說他們考慮到微軟中國研究院來。
另外，我們要找最有潛力的人。在中國，因為信息技術(shù)起步較晚，所以，現(xiàn)階段杰出的成果和世界級的領(lǐng)導者比起美國要少很多。但是，中國年輕人（如應(yīng)屆碩士或博士生）的聰明才智、數(shù)學基礎(chǔ)及創(chuàng)造力等，決不輸于美國人。 所以，與其說我們是來中國找專家，不如說我們是來中國找潛力。對我而言，潛力包括：聰明才智、創(chuàng)造力、學習能力、對工作的熱愛和投入。我認為這類的“潛力”比專業(yè)經(jīng)驗、在校成績和推薦信更重要。
如何去判斷這些方面的能力呢？在微軟，我們有比較特殊的面試方式。每一次面試通常都會有多位微軟的員工參加。每一位員工都要事先分配好任務(wù)，有的會出智力方面的問題，有的會考反應(yīng)的速度，有的會測試創(chuàng)造力及獨立思想的能力，有的會考察與人相處的能力及團隊精神，有的專家則會深入地問研究領(lǐng)域或開發(fā)能力的問題。面試時，我們問的問題都是特別有創(chuàng)意的。比如，測試獨立思想能力時，我們會問這一類的問題：
請評價微軟公司電梯的人機界面。
為什么下水道的蓋子是圓的？
請估計北京共有多少加油站？
這些問題不一定有正確的答案，但是我們由此可測出一個人思維和獨立思考的方式。
每一位員工面試之后都會把他的意見、決定（必須雇用、應(yīng)雇用、可雇用、弱雇用或不雇用）、已徹底探討的方向及建議下面員工可探討的方向，用電子郵件通知所有下面的員工。
最后，當所有的面試結(jié)束之后，我們會集體做總結(jié)，挑選新員工。我們通常是在獲得全體同意之后才雇用一個人。但是就算全體同意，我們?nèi)詴柹暾堈叩睦蠋?、同學或其他可能認識申請者的人的意見。若一切都是很正面的，我們才會雇用這位申請者。
這樣的嚴格組織、謹慎態(tài)度和深入面試代表了我們對人才的重視。經(jīng)過這一嚴格的過程，微軟中國研究院已經(jīng)慎重地雇用了四十多名員工。
吸引，留住人才
很多人認為，雇用人才的關(guān)鍵是待遇。更多人認為，微軟來到中國可以“高薪收買最好的人才”。確實，每一個人都應(yīng)該得到適當?shù)拇觯谖④浿袊芯吭?，我們也會提供有競爭性的（但是合理的）待遇。但是，對一個研究人員來說，更重要的應(yīng)是研究的環(huán)境。我希望我能夠開辟一個特別吸引人的環(huán)境，包括：
充分的資源支持，讓每個人沒有后顧之憂；
最佳的研究隊伍和開放、平等的環(huán)境，讓每個人都有彼此切磋、彼此學習的機會；
造福人類的機會，讓每個人都能為自己的研究所啟發(fā)的產(chǎn)品自豪；
長遠的眼光和吸引人的研究題目，讓每個人都熱愛自己的工作；
有理解并支持自己研究的領(lǐng)導，讓每個人都能得到支持，在緊隨公司的大方向的同時，仍有足夠的空間及自由去發(fā)展自己的才能，追求自己的夢想。
所以，我認為如果只是用高的待遇，或許可以吸引到一些人，但只有一個特別吸引人的環(huán)境，才能吸引到并且長期留住所有最佳的人才。
在微軟全球所有的研究院中，我們的人才流失率不到1%（美國硅谷的人才流失率在30%左右）。我在微軟面試的時候，最大的感觸是發(fā)現(xiàn)每一個人都特別快樂，特別熱愛和珍惜他的工作。因此，我在中國給自己的一個目標，就是建立一個同樣好的研究環(huán)境，讓每個人都能在微軟中國研究院，滿足地追求自己的夢想，幫助微軟開發(fā)重要的技術(shù)，更進一步幫助中國信息界的發(fā)展。
