1、定位各層級(jí)是否清晰（長(zhǎng)期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)范圍、競(jìng)爭(zhēng)能力、戰(zhàn)略邏輯）？要逐步明晰并在管理層討論通過(guò)。
2、如何打造可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)秀家居供應(yīng)商和獲得長(zhǎng)期的在位競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？是否開(kāi)發(fā)國(guó)內(nèi)品牌發(fā)展自主研發(fā)的路線？（運(yùn)用波士頓矩陣分析產(chǎn)品的投資組合。）
3、是否有系統(tǒng)的人力資源系統(tǒng)管理？
4、各層級(jí)考核目標(biāo)和指標(biāo)如何落實(shí)？
5、它的合理性和PDCA是怎樣運(yùn)行的？
6、是否有合理的新酬體系？
7、如何解決各系統(tǒng)的銜接有和保障措施？
8、各職能部門(mén)的管理系統(tǒng)和目標(biāo)是否跟公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和框架系統(tǒng)是否一致？
9、合理性是如何評(píng)價(jià)的？
10、各只能部門(mén)中最難解決的問(wèn)題是什么？如：組織結(jié)構(gòu)不合理？流程不合理還是太復(fù)雜？執(zhí)行力不強(qiáng)？各自為陣，政令不通？資源配置不夠？生產(chǎn)線不平衡？各只能部門(mén)缺乏有效溝通？質(zhì)量問(wèn)題重復(fù)出現(xiàn)，責(zé)任感不強(qiáng)？缺乏團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)？缺乏基礎(chǔ)的培訓(xùn)使員工沒(méi)有成長(zhǎng)和發(fā)展的空間，整天覺(jué)得在為企業(yè)在消耗個(gè)人青春？還是因小團(tuán)體利益造成與公司利益形成的博弈關(guān)系而使管理變革無(wú)法推進(jìn)？
績(jī)效=人才 目標(biāo) 執(zhí)行。企業(yè)經(jīng)營(yíng)到最后，還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才問(wèn)題始終是戰(zhàn)略問(wèn)題。
（1）表象層面分析
①已有一些可以肯定的績(jī)效和能力（過(guò)去的業(yè)績(jī)證明）；
②還有可以發(fā)展的空間與潛力（人才的現(xiàn)在使用價(jià)值和未來(lái)的使用價(jià)值）；
③人才在公司和行業(yè)中的相對(duì)價(jià)值（只有他的價(jià)值超過(guò)同行，才能使自己的公司更具有競(jìng)爭(zhēng)力）；
④人際關(guān)系與團(tuán)隊(duì)協(xié)作良好。
（2）結(jié)果層面分析
人才的貢獻(xiàn)＞支付薪酬或報(bào)酬
無(wú)論什么人，身在職場(chǎng)就要遵守職場(chǎng)規(guī)則，把握好工作和性格、個(gè)人和集體之間的平衡尺度，誰(shuí)都不例外。如1、收受紅包；2、以權(quán)謀私；3、在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手兼職；4、挑戰(zhàn)企業(yè)秩序；5、泄露商業(yè)秘密；6、態(tài)度惡劣威脅同事等。
這些行為根源給企業(yè)帶來(lái)傷害（破壞組織的管理系統(tǒng)和組織溝通氛圍），使公司的管理秩序蕩然無(wú)存，負(fù)面影響極大。
對(duì)關(guān)鍵崗位的戰(zhàn)略定位 老板的授權(quán)管理模式與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)分工。
1、洗腦（固化已無(wú)作用）與換腦——建議換腦——人才使用周期，人才引進(jìn)（強(qiáng)勢(shì)招聘，支付較高工資，其實(shí)成本是最低的）。
人才是形成高績(jī)效的DNA，找到正確的人，并將其擺在正確的位置上是件非常重要的事情。
2、確定年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)——定目標(biāo)，目標(biāo)分解。
3、重新梳理企業(yè)組織架構(gòu)，建立合理的業(yè)務(wù)和管理流程。
4、建立關(guān)鍵崗位的能力素質(zhì)模型——職位說(shuō)明書(shū)。
5、建立管理運(yùn)作系統(tǒng)平臺(tái)（核心流程 管理制度 管理工具）。
6、責(zé)任系統(tǒng)（建立責(zé)任追究管理制度和績(jī)效考核系統(tǒng)）。
7、激勵(lì)系統(tǒng)（股票期權(quán)、利潤(rùn)成果分享、價(jià)值創(chuàng)造的分配，具體形式據(jù)業(yè)績(jī)提成等。）。
激勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。
當(dāng)人才出現(xiàn)不適應(yīng)性時(shí)，主要因?yàn)椋喝瞬挪贿m應(yīng)我們的企業(yè)文化、游戲規(guī)則及權(quán)力架構(gòu)。因此總經(jīng)理在考慮是不是選錯(cuò)了人的時(shí)候，也要反思自己，公司本身是否為人才的業(yè)績(jī)和成功提供了流程設(shè)計(jì)或制度支持。也就是為人才是否建立了軟性的保障體系，而不會(huì)因管理變革的推進(jìn)被小團(tuán)體利益遭到排擠出局。
企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)和核心就是人的管理，所謂管理的問(wèn)題，都是人的問(wèn)題。其根源在崗位，答案在流程，解決靠系統(tǒng)。否則，天天救火，干部永遠(yuǎn)都是問(wèn)題的解決者。
（1）總體原則
①各部門(mén)逐步清理，以工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度、自我管理及執(zhí)行力五個(gè)方面進(jìn)行綜合考察，并以此基礎(chǔ)作為考察與衡量公司員工升降或出局的關(guān)鍵法則。
②把優(yōu)秀的、符合企業(yè)發(fā)展要求的員工整合進(jìn)來(lái)。
③把喜歡聚眾鬧事、不服從安排、抵觸管理、挑戰(zhàn)公司秩序、員工技能與素養(yǎng)達(dá)不到要求且經(jīng)培訓(xùn)無(wú)效的員工整合出局。
（2）行動(dòng)措施——人員調(diào)整的導(dǎo)火線
現(xiàn)象一：拒絕加班、不服從安排
現(xiàn)象二：不符合崗位要求
現(xiàn)象三：喊打喊殺、橫行霸道
現(xiàn)象四：思想老化、不按指令做事
凡進(jìn)企業(yè)的關(guān)鍵崗位、核心崗位及主管級(jí)以上管理干部，在入職前一周之內(nèi)必須由其直接領(lǐng)導(dǎo)擬定好其試用期的工作目標(biāo)及相關(guān)考核指標(biāo)，以作為其試用期轉(zhuǎn)正的工作依據(jù)。
企業(yè)的管理制度起到至少有兩個(gè)作用：第一，制度的導(dǎo)向性，什么樣的制度引導(dǎo)員工什么樣的行為；第二，制度的約束性。其目的：創(chuàng)建一個(gè)良好的自我管理平臺(tái)，為每一個(gè)員工進(jìn)入一種良好的自我管理狀態(tài)進(jìn)行秩序與機(jī)制的建立，同時(shí)要有錯(cuò)必糾、有錯(cuò)必罰，可以在公司宣傳欄內(nèi)設(shè)一個(gè)“責(zé)任追究處罰欄”。
（1）生產(chǎn)作業(yè)流程
為保證生產(chǎn)質(zhì)量、強(qiáng)化生產(chǎn)速度，杜絕超期。制定“生產(chǎn)作業(yè)流程”及各流程之間的管理接口，作業(yè)流程圖張貼。各流程管理接口的工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)及工作要求作為對(duì)采購(gòu)員、品管員及影響產(chǎn)品質(zhì)量與交期員工的罰款依據(jù)。
（2）《崗位說(shuō)明書(shū)》基礎(chǔ)管理工作的推進(jìn)
《崗位說(shuō)明書(shū)》的五大價(jià)值：①為招聘、錄用員工提供依據(jù)（確定崗位的任職條件、作為員工入職培訓(xùn)的教材、作為簽訂勞動(dòng)合同的附件）；②對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)管理和績(jī)效考核的基本依據(jù)；③為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)（崗位價(jià)值評(píng)估直接決定薪酬）；④員工教育與培訓(xùn)的依據(jù)（為滿足崗位職務(wù)的需要）；⑤為員工晉升與開(kāi)發(fā)提供依據(jù)（企業(yè)應(yīng)布局員工晉升路徑圖）。
總之，企業(yè)對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)的要求是——通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)至少能夠知道你的工作職責(zé)及職責(zé)范圍，企業(yè)要通過(guò)員工對(duì)職責(zé)履行的程度初步反應(yīng)該員工的工作狀態(tài)與工作價(jià)值。
績(jī)效考核是企業(yè)戰(zhàn)略落地的工具，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程之中的重要管理手段之一?？?jī)效管理的內(nèi)容是緊緊圍繞公司目標(biāo)及主營(yíng)業(yè)務(wù)；績(jī)效管理的目的是最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，促進(jìn)效率與效益的提升，同時(shí)最大限度地挖掘和提升員工的潛能。
前期建立關(guān)鍵崗位、技術(shù)系列（設(shè)計(jì)師）和各級(jí)管理崗位的薪酬體系或相關(guān)薪酬管理制度。
根據(jù)公司前期的規(guī)劃和結(jié)合目前的實(shí)際現(xiàn)狀，制作一些基本、簡(jiǎn)單的授權(quán)制度與授權(quán)流程，真正的讓授權(quán)起到預(yù)期的作用，以減少管理者整天盲目救火的狀態(tài)，提高公司的執(zhí)行力和競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也可激勵(lì)人才的成長(zhǎng)。
（1）推行績(jī)效管理的管理手段：企業(yè)文化建設(shè)的主線——推行業(yè)績(jī)管理的企業(yè)文化，建立企業(yè)管理秩序，樹(shù)立干部正氣，建立以績(jī)效為導(dǎo)向的文化氛圍是企業(yè)文化建設(shè)的主心骨。
（2）管理特文——每周出一篇管理特文，以滲透到員工的心中，起到潛移默化之作用。如適合一般員工的管理特文有：《用心管理》、《高效的時(shí)間管理》、《管理是一種嚴(yán)肅的愛(ài)》、《建立團(tuán)隊(duì)從尊重員工開(kāi)始》及《比爾蓋茨給職場(chǎng)青年的十句警言》等。
（3）企業(yè)文化視窗——利用公司黑板進(jìn)行宣傳，在公司范圍內(nèi)啟動(dòng)“管理特文流動(dòng)專欄”、“責(zé)任追究處罰專欄”及“合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)專欄”三個(gè)窗口，作為企業(yè)與員工交流的平臺(tái)。說(shuō)明公司倡導(dǎo)什么、反對(duì)什么，同時(shí)旗幟鮮明地表達(dá)了公司高層管理者對(duì)員工行為導(dǎo)向的指引作用。
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