《中華人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。”
第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。
“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”
第十四條：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”
第八十二條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”
有些HR依據(jù)上述條款認(rèn)為，不管什么原因，企業(yè)未與自己簽訂勞動合同，都屬于企業(yè)過錯責(zé)任，都屬于企業(yè)違法，應(yīng)當(dāng)依據(jù)以上條款支付自己經(jīng)濟補償或者雙倍工資。實際上，HR既是勞動者，又不同于一般的勞動者，簽訂勞動合同也是自己的工作職責(zé)，作為HR，即簽訂勞動合同的執(zhí)行者，不給自己簽訂勞動合同，實際上是失職、不作為甚至惡意拒簽。這種情況，如果雙方發(fā)生法律糾紛，只要企業(yè)有足夠的證據(jù)證明對其他員工簽訂了勞動合同，而HR沒有足夠的證據(jù)證明企業(yè)不與自己簽訂勞動合同，公司就可以對其反訴，要求該HR對自己的失職、不作為甚至惡意拒簽，對公司的名譽、經(jīng)濟損失做出賠償。
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