??本文為創(chuàng)業(yè)酵母創(chuàng)始人兼CEO、前阿里巴巴集團總部HRD、擁有超過十年人力資源經(jīng)驗的張麗俊女士的分享。
值得您思考的三個問題
在開始之前，我先給您列三個問題：
1、經(jīng)營一家企業(yè)最重要的是什么？
2、管理的本質(zhì)是什么？
3、HR真的是HR部門的工作嗎？
我個人認為人是創(chuàng)辦一家企業(yè)最重要的資源。因為同樣一件事，可能A這批人做了，沒做成；而B這批人去做就做成了。我們看到企業(yè)碰到很多麻煩事，表面上看是業(yè)務(wù)出了問題，但往里頭看其實是人出了問題。
管理的本質(zhì)是通過別人去拿到結(jié)果。只要你坐上了老板或者管理層的位置，腦袋里一定要有「人」的概念：再牛的人一個人也干不完所有的活。所以你的公司要蓬勃發(fā)展，就要把你團隊的人看成是你最重要的資源。
HR并不是HR部門的事。一個優(yōu)秀的業(yè)務(wù)管理者首先應(yīng)該是HR老大，其次是財務(wù)老大，最后才是業(yè)務(wù)老大。因為業(yè)務(wù)本來就是你擅長的。你一定要知道HR的工作不是HR部門的事情，是你的事情。
HR部門的三個作用
對公司來說，HR部門承擔(dān)三個作用：
一、 文化傳承。當(dāng)公司只有50-100人時，上傳下達非常容易，沒有中間環(huán)節(jié)；但當(dāng)你的公司超過1000人時，你發(fā)現(xiàn)很多時候你會疑問為什么下面的人理解的跟我表達的不一樣？為什么明明說的很清楚的事情就是落不下去呢？這就是傳承的問題。所以，HR的第一個價值，就是要把公司最核心的文化傳遞下去，從老板到員工，要保證傳遞過程中信息是沒有損失的。
二、戰(zhàn)略落地。例如：公司今年目標要完成一個億的銷售額，打法、策劃都已經(jīng)做好。而HR要做的是保證戰(zhàn)略落地：招兵、練兵、激勵、制度。
三、組織能力提升。一個新員工招進公司，慢慢培養(yǎng)成一個熟練工，再培養(yǎng)成為一個領(lǐng)導(dǎo)者，這叫做個人能力提升。而一個公司需要提升的是一群人的能力，這叫組織能力提升。
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這個三角形藍色部分叫做「道」，說的是公司的愿景、使命和價值觀。
「愿景」是你為什么要創(chuàng)辦這家公司；
「使命」是為什么是你來做這件事，而不是別人；
「價值觀」是創(chuàng)辦人、CEO建立起的優(yōu)秀「基因」。
接下來一層是「謀略」。一個公司要「兩條腿」走路，在戰(zhàn)略落地時除了制定完業(yè)務(wù)制度，人還得必須跟上。這就是愿景、使命、價值觀以外的另外一條腿：團隊。
最后是「組織能力」。當(dāng)戰(zhàn)略落地時候第一件事就是要劃定組織架構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)就是排兵布陣，你要做業(yè)務(wù)，誰做總經(jīng)理、總裁、HR、運營......布陣之后要訓(xùn)練、培養(yǎng)員工。經(jīng)過這兩條，組織保障還不能落地，需要HR做一套制度出來。這個制度保證是公平的，干得好的人，就能得到最好的回報；同樣，做的不好的人也會有反向激勵。
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管理層培訓(xùn)三部曲
我們在阿里巴巴的時候，開發(fā)了幾門課，叫管理三板斧。管理三板斧來自于馬云總的哲學(xué)思想，他去日本參觀了以后回來跟我們說，日本武士訓(xùn)練，一個武士就拿一棵樹來砍，師傅先交你第一招，砍一萬次，再教第二、第三招。師傅發(fā)現(xiàn)教了徒弟三招，每一招有了一萬次的訓(xùn)練以后，突然這個人就有功力了，他就能融會貫通了。
所以當(dāng)時在阿里，在管理培訓(xùn)方面，不同的層級有不同的方法。針對基層管理者，主要教的是一些基礎(chǔ)方法論。把一個主管和經(jīng)理一天、一周、一個月干的事情全部都羅列出來，然后排優(yōu)先級，把最重要需要的能力拿出來每天進行訓(xùn)練。
針對總監(jiān)這一層，主要提升管理境界，要訓(xùn)練他們的管理意識。
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1、聞味道。什么意思呢？每個員工狀態(tài)好不好，他心里爽不爽都會寫在臉上。你完全可以從他們的臉上判斷出一個人，甚至整個部門的工作狀態(tài)。所以管理層要學(xué)會「聞味道」。
2、揪頭發(fā)。當(dāng)你想不通一些問題時，將自己放在老板的角度去思考，很多時候你會發(fā)現(xiàn)，如果我是老板我也只能這么干了。
3、照鏡子。當(dāng)很多人說你好，是因為你真的優(yōu)秀還是因為你在這個位置上？你要學(xué)會照鏡子，日省三身。
針對高層的管理訓(xùn)練是：眼光、戰(zhàn)略、組織文化。
三個層次的招聘，需求不同
很多老板說招聘很難，我招不到人。但有時不是招聘的問題，而是一個綜合性問題。為什么一般的服務(wù)公司、獵頭公司都很難幫你招到合適的人？因為這個服務(wù)公司的人必須要懂得：你公司的業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略、公司文化、基因以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。但這些未必是服務(wù)公司都了解的。所以，公司在招聘時要注意兩個部分：
1、硬性條件。了解業(yè)務(wù)、了解團隊、了解你企業(yè)不同的發(fā)展階段和崗位本身要解決的問題。
2、軟性條件。應(yīng)聘者的文化、氣質(zhì)、價值觀是否與公司相同？
這里我詳細的解釋下企業(yè)生命周期。每個企業(yè)和人一樣，會有嬰兒期、青春期、成熟期和消亡期。早期創(chuàng)業(yè)是0到1的過程，活下去就好。到了快速發(fā)展階段時，會大批量進人，這些人為了能夠把你的業(yè)務(wù)指標完成而進的。成熟期進來的人是幫你解決組織的，因為那時企業(yè)全是各種組織問題。而消亡期的到來沒法阻止，再厲害的企業(yè)也終究是要衰老的。
而創(chuàng)業(yè)公司、成長性公司、成熟期公司哪種公司招聘最難呢？答案是，一樣的難招。
創(chuàng)業(yè)公司，沒有錢沒有品牌，很多人不相信你，所以很難招。成長性公司，招聘需求量大，很多人是稀里糊涂招進來，質(zhì)量難以把控。成熟期公司需要做變革，但是之前的公司文化很堅硬、組織慣性很強大，你想招進幾個人來推動變革是很難的。
招聘不同層次的人，你的需求是不同的。
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招聘合伙人的三個要求：
1、合伙人必須要有共同的愿景；
2、合伙人一定要找互補的?；パa分兩個方面：知識結(jié)構(gòu)互補和性格互補；
3、你們要有背靠背的信任+包容。
招聘高管的三個要求：
1、有戰(zhàn)略眼光；
2、有格局；
3、有胸懷、要超越伯樂。什么叫超越伯樂，就是他永遠要花更多的時間去培養(yǎng)下屬。如果你要晉升，你的位置沒有兩個候補人員是很難晉升的。
招聘管理層的三個要求：
1、價值觀正。不管他再能干，首先要價值觀好。
2、熱愛培養(yǎng)下屬，也就是要有團隊責(zé)任感。
3、他的業(yè)務(wù)管理應(yīng)該有體系化，而不能是點對點的管理。
總結(jié)一下，我想說三個道理：
1、經(jīng)營一家公司就是人、財、物。你要把業(yè)務(wù)管好、明白HR怎么做、相應(yīng)資本結(jié)構(gòu)怎么做。
2、人是第一位的。人員怎么招聘、培養(yǎng)、考核、激勵，你要當(dāng)做非常重要的事情。因為你想要的結(jié)果是通過別人拿來的，所以你要善待他們、對他們負責(zé)任。
3、具體問題具體分析。當(dāng)你在考慮招聘問題時，永遠要考慮四個維度：企業(yè)發(fā)展階段、公司文化、業(yè)務(wù)的核心優(yōu)勢、崗位本身需要解決的問題。這就是招聘最重要的事情。
來源：北大縱橫????
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