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如何利用數(shù)據(jù)分析優(yōu)化招聘，讓效率提高十倍？

珞林寶寶 >《04-招聘配置》

2016.11.04

關(guān)注

每天逛著幾大招聘網(wǎng)站，瀏覽著上百份簡歷，打了好幾十個電話，答應(yīng)來面試的人卻只有幾個，可面試成功的又能有幾個呢？

“哎，人越來越難招了！”這是廣大HR們近兩年真實的內(nèi)心寫照。

各個不同職位的招聘難度又各不相同，業(yè)務(wù)部門剛提完需求，領(lǐng)導(dǎo)就開始催問招人進度；用人部門一邊急著要人，一邊又頻繁變更招聘需求……想想真讓人絕望！

HR寶寶們都很藍瘦，都香菇。

在這個凡事講求效率和價值的時代，HR寶寶們必須知道，學(xué)會進行數(shù)據(jù)分析是很重要的！

這是為什么呢？

HR每一項工作都不簡單，日常的招聘數(shù)據(jù)藏著不一樣的秘密，歸納總結(jié)，及時發(fā)現(xiàn)問題，深入思考背后的原因，這樣才能有效的擺脫例行公事一般的糊涂泥沼，實現(xiàn)更加高效的招聘效率。

招聘數(shù)據(jù)分析到底有多重要

以過程化數(shù)據(jù)展現(xiàn)工作效果

贏得領(lǐng)導(dǎo)信任

HR們每天置身于繁瑣、重復(fù)的招聘工作中，忙得焦頭爛額，卻不清楚投入了多少，取得了哪些成果？所以，一旦招聘效果不理想，面對用人部門的詰問時，HR往往理屈詞窮，百口莫辯。

由此可見，招聘過程數(shù)據(jù)化、招聘成果可視化是何等重要！

核心崗位的招聘更是如此。關(guān)鍵人才招聘難已成為普遍現(xiàn)象，招賢納士不再只是HR的一己之任也成為共識，用人部門在招聘過程中的配合度極大影響著招聘結(jié)果。

使用過程化的數(shù)據(jù)記錄用人部門的投入與貢獻，就可以有理有據(jù)地檢視HR與用人部門的待改善之處，從而明確責(zé)任、理清改善方向，贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任與支持。

提煉總結(jié)日常數(shù)據(jù)

發(fā)現(xiàn)招聘規(guī)律

隨著數(shù)據(jù)時代的來臨，招聘分析已不僅僅停留在記錄過程、撰寫總結(jié)報告的層面。

成功招到一個核心職位的員工需多長時間？哪個環(huán)節(jié)效率最低？各職位的需求趨勢如何……針對這一系列問題，持續(xù)的日常數(shù)據(jù)追蹤可以給出完美答案，而一旦發(fā)現(xiàn)這些規(guī)律，必將為優(yōu)化未來工作帶來巨大的價值。

比如，雖然有經(jīng)驗的HR看到收取的簡歷量，就能判斷此職位的招聘周期，看到面試通過率，就可判斷面試官的用人標準。

但感性的經(jīng)驗難以全面指導(dǎo)和干預(yù)招聘進程，當從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)規(guī)律后，規(guī)律就可指導(dǎo)整個招聘過程。

招聘數(shù)據(jù)分析應(yīng)該分析些什么

招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析主要包括四大類指標：關(guān)鍵績效、招聘過程、渠道效果和招聘成本。

各類指標都有相應(yīng)的計算方法和展現(xiàn)方式，當然，不同企業(yè)的取值方式和展現(xiàn)形式也不盡相同。

招聘數(shù)據(jù)分析示例

招聘漏斗分析

每個HR都希望快速為企業(yè)找到足夠合適的人，但近年來，大范圍的人力資源缺口逐步增大。

JD發(fā)布后收不到簡歷、面試通知發(fā)出去等不來人、接受了offer最終未入職……再加上入職后在試用期內(nèi)被淘汰的人，完成招聘任務(wù)談何容易？到底是哪個環(huán)節(jié)出了問題？

要讓招聘環(huán)節(jié)的效果有所改善，就需要深入分析招聘過程，這就要用到招聘漏斗分析——通過實時跟蹤過程數(shù)據(jù)，第一時間發(fā)現(xiàn)問題，以便采取相應(yīng)舉措。

招聘漏斗是指通過招聘流程各階段的狀態(tài)，逐漸淘汰不合適的應(yīng)聘者，把合適的應(yīng)聘者層層篩選出來的過程。

基于招聘漏斗分析，可以統(tǒng)計各個環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化率。

轉(zhuǎn)化率直觀反映了招聘過程的效能和效率，讓招聘過程關(guān)鍵環(huán)節(jié)的問題一目了然。

例如，當招聘完成率不達標時，可追查offer接受率的情況。如果發(fā)現(xiàn)拒絕offer的人數(shù)較多、offer接受率明顯低于標準時，就需進一步分析放棄offer的原因，以更好地洞察問題，支持決策。

Offer接受率數(shù)據(jù)分析的推導(dǎo)模型

招聘周期分析

核心職位的招聘周期過長，是很多HR深感頭疼的問題。

在現(xiàn)有招聘方式下，成功招到一個關(guān)鍵人才需要多長時間？從發(fā)布信息到人員入職，整個流程要多久？下一個階段大概要招多少人？

HR要明確了解這些信息，才能改善現(xiàn)狀并提前準備。

招聘渠道效果分析

常用的招聘渠道是否足夠有效，不僅涉及到渠道的貢獻率，也涉及到各渠道的投入產(chǎn)出比，這些數(shù)據(jù)也是HR亟需關(guān)注的。

科學(xué)的招聘數(shù)據(jù)分析，可以幫助企業(yè)在整個招聘流程中及時了解各職位的招聘進度。

對于特別重要的職位，有經(jīng)驗的HR通常能夠根據(jù)數(shù)據(jù)預(yù)判完成情況。這樣一方面可全面把握招聘情況，另一方面能夠盡早推進和干預(yù)招聘過程中的重點與難點環(huán)節(jié)，從而保證整個招聘活動的順利進行。

應(yīng)用已有的數(shù)據(jù)支持決策，需要一套科學(xué)的理論基礎(chǔ)：

身為一名HR，只盯著眼前的任務(wù)、被動接受指示也是不行的。當然，如果你甘心五年后還做著同樣的工作，拿著不高的薪水，在生存線周圍掙扎。

如果你不想，不如聽聽小薪的：關(guān)注招聘過程中的數(shù)據(jù)，追蹤并深入分析數(shù)據(jù)背后的規(guī)律，直至用數(shù)據(jù)指導(dǎo)行動決策，才能從招聘困局中解放出來，把問題控制在可預(yù)期的范圍內(nèi)。

改變你手上的招聘工作，從分析招聘數(shù)據(jù)開始。

- End -

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當當當~就是它啦~

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