京東2004年做電商的時候，總共只有36個人。但截至今年3月30日，京東已經有超過7.5萬名員工，年底還可能新增近4萬名員工，此外，還有10多萬名村民代表。
京東是怎么管人的？
第一張表 能力價值觀體系
京東公司內部有幾張表格，第一張表格叫能力價值觀體系，這是京東最重要的表格，選人、留人、辭退，用的都是這張表格。
用這張表格對公司所有員工進行分類，你會發(fā)現(xiàn)有這樣五類：“廢鐵”、“鐵”、“鋼”、“金子”和“鐵銹”。
分類的依據(jù)是能力和價值觀。能力是指業(yè)績和績效，價值觀是看員工和企業(yè)文化的核心部分是否匹配。京東的用人原則是價值觀第一、能力第二，如果一個人的價值觀和京東的企業(yè)文化不匹配，京東從來不用。
京東會對每個員工進行價值觀匹配度的考核，包括問卷調查，以及在試用期的3個月內觀察他的言行，基本上可以判斷出這個人的價值觀和公司的匹配度。
第一類員工是能力一般，價值觀得分又很低的人，在京東內部稱之為“廢鐵”，這樣的員工在招聘時一般就不會要。
第二類員工價值觀跟公司非常匹配，但是能力不達標，這類人我們稱之為“鐵”。對待這類員工，我們一般會根據(jù)他的喜好和才能，給他至少一次轉崗或培訓的機會。但是，公司不是慈善機構，如果一次轉崗或者培訓后績效仍然達不到要求，公司要請他走。
第三類是員工中的大部分。一般來說，80%的員工能力和價值觀都在90分左右，我們稱之為“鋼”，這是公司核心的員工。
第四類員工能力非常強，價值觀和公司匹配度非常高，我們稱之為“金子”，他們一般在公司中占20%，可能是技術人員，也可能是管理人員。
還有一類員工，能力非常強，業(yè)績非常好，但他的價值觀跟公司不匹配，這類人老板最難應付，我們稱之為“鐵銹”。我們要第一時間干掉“鐵銹”，因為他們比“廢鐵”還糟糕，鐵銹有腐蝕性——他們能力強，口才好，有機會成為群體的領導，可能會對公司造成很大的影響力和殺傷力。因此，不管有多大的業(yè)績損失，也不能讓“鐵銹”留在公司。
每年，京東都要對所有副總監(jiān)以上的高級管理人員做一次360度考核，包括能力考核——通過連續(xù)四個季度的業(yè)績評分來評判，價值觀考核——通過對他的上級、同級和所有下屬訪談，并進行無記名投票。
有人會問，為什么是金子20%，鋼80%的結構？因為金子太多或者太少，公司的結構都不穩(wěn)定。很多公司經過多年打拼，成功上市，但因為金子太多，很多金子都去創(chuàng)業(yè)或者跳槽——一般來說，一家公司的現(xiàn)金、股票、獎金等資源只能支撐20%的金子；如果金子太少，管理團隊會出現(xiàn)很多問題。“二八法則”在很多領域都是合理的，80%鋼和20%金子的人才結構也是對穩(wěn)定的團隊結構。
第二張表 權利分配體系
選好人之后要做的是授權。京東的第二張表格體現(xiàn)的是ABC原則，放到HR（人力資源部門），就是HRABC.什么叫ABC？簡單地說，就是兩級人事權，按照級別C級向B級匯報，B級向A級匯報。C的加薪、辭退、獎金、股權等都由B來決定，B的相關待遇由A來決定，A不可以跳過B給C加薪和升職。
比如，我只能管公司副總裁，而總監(jiān)的招聘、升職、加薪、授權、辭退等我都不知道。
這樣做是為了避免一個人說了算。
公司的HR沒有提名權，但是有審核和監(jiān)督權，看每一級管理者的決定是否符合公司的價值觀和人事政策。
第三張表 組織架構體系
第三張表格體現(xiàn)的是公司的8120原則。
我們認為，一個中高層管理人員最佳的管理數(shù)是8到12個人，這讓他有足夠的時間思考戰(zhàn)略，同時也不會很清閑。我們看到很多公司都是一個人管理兩個人的結構，京東不允許這種情況出現(xiàn)。
如果出現(xiàn)這種情況怎么辦？在京東，如果中高層管理人員的下屬低于8人，就要對現(xiàn)有結構進行合并，變成一個團隊。如果超過12個人，就要拆分業(yè)務。比如，一個副總裁管理的總監(jiān)超過12個，公司就可以考慮設立第二個副總裁。
20是什么意思？這是對公司基層管理人員的要求，我們要求每個基層管理人員的下屬不低于20個。因為基層員工業(yè)務比較單一，要避免官太多，兵太少，人浮于事。我們的基層管理人員有時能管理50到80人。
第四章表 2N原則
最后一張表體現(xiàn)的是2N原則——有兩件事在公司不可以做。
第一個是，公司原則上不歡迎任何一個管理人員帶原單位的人過來。所有加入集團公司的管理者，每個人最多只允許帶原單位的一個人過來。帶的人多怎么辦？我們也歡迎，但要去別的部門。很多公司來一個部門管理人員，會帶很多原公司的人，等這個管理人員走的時候，又把這群人都帶走了，這是非?？膳碌摹?/p>
第二個是，所有管理人員要在一年的時間里找到可以替代你的、公司認可的人員。如果找不到，第二年公司不會給你新的業(yè)務，也不會給你加薪。如果兩年還找不到的話，你就必須離職。
第一個原則是避免公司產生幫派情緒，第二個原則是確保公司有人員備份，不會因為一個高管的離職使業(yè)務癱瘓。
上述四張表格決定了京東選人、用人、留人的基本原則。當然，每個公司的情況不一樣，每個行業(yè)的情況也不一樣，以上僅僅是針對京東過去十幾年用的幾張表格，其他公司可以適當加以改造。
創(chuàng)業(yè)公司管人是最難也是最重要的事情。一家公司失敗大多不是因為錢的問題，而是團隊出了問題。公司的成功和失敗，首要因素永遠是團隊。如果說哪塊業(yè)務出了問題，我們從來不想競爭因素、政策因素、市場因素，我們就找人的原因——業(yè)績不行就是團隊出了問題。
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