戰(zhàn)略再高明、組織設(shè)計(jì)再好、資源再充分，也需要優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)來(lái)執(zhí)行。沒(méi)有一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)全面領(lǐng)會(huì)并配合執(zhí)行，企業(yè)盈利模式設(shè)計(jì)都會(huì)在實(shí)施功效上打折扣。而一個(gè)高效團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)要如何打造呢？
今天我們有幸請(qǐng)到師銳老師來(lái)為我們分享阿里的團(tuán)隊(duì)打造模式以及在打造高效團(tuán)隊(duì)的過(guò)程之中我們的HR小伙伴需要做的是什么。
什么是團(tuán)隊(duì)
團(tuán)隊(duì)是由員工和管理層人員組成的一個(gè)共同體，它合理利用每一個(gè)成員的知識(shí)和技能協(xié)同工作，解決問(wèn)題，達(dá)到共同的目標(biāo)。每個(gè)團(tuán)隊(duì)都具備以下五大特征。
團(tuán)隊(duì)的冰山模型
關(guān)于團(tuán)隊(duì)，我們可以引進(jìn)冰山模型，也就是團(tuán)隊(duì)的冰山模型。
通過(guò)團(tuán)隊(duì)的冰山模型我們可以看出，冰山以上的部分，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)呈現(xiàn)出來(lái)的人們可以看到的基本動(dòng)態(tài)，它包括兩個(gè)層次:
Level1 內(nèi)容
需要完成的工作內(nèi)容是什么？
Level2 顯露的團(tuán)隊(duì)問(wèn)題
團(tuán)隊(duì)成員之間的人際關(guān)系的好壞？人與任務(wù)之間是否協(xié)調(diào)？
而冰山以下的部分是屬于我們看不見(jiàn)的，感知不到的因素，這一部分不被感知到的東西才是對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)起到真正作用的因素。它包括三個(gè)層次：
Level3 隱藏的關(guān)鍵問(wèn)題
團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的成長(zhǎng)環(huán)境是什么？個(gè)人的性格特征是什么？團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的能力差異體現(xiàn)在什么地方？
Level4 價(jià)值觀、信仰及假設(shè)
在不同的個(gè)人背景下，每個(gè)人都會(huì)有不同的價(jià)值觀以及信仰，團(tuán)隊(duì)差異化帶來(lái)的挑戰(zhàn)需要我們用包容、親近去克服。
Level5 無(wú)意識(shí)的
這類問(wèn)題是團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人都沒(méi)有意識(shí)到的問(wèn)題，在實(shí)際工作中可能會(huì)顯現(xiàn)出來(lái)。
團(tuán)隊(duì)的發(fā)展階段
塔克曼模型是我們經(jīng)常用到的團(tuán)隊(duì)發(fā)展模型，它是由塔克曼教授在1965年提出，經(jīng)過(guò)大量的企業(yè)實(shí)踐調(diào)研的過(guò)程中，把團(tuán)隊(duì)的發(fā)展時(shí)期分為四個(gè)階段。
1977年塔克曼教授與詹森（Jensen）在1965年提出的四階段中加入第五階段：變革期。
組建期：
一個(gè)團(tuán)隊(duì)形成的最初時(shí)期，團(tuán)隊(duì)成員之間相互不熟悉，此時(shí)最突出的問(wèn)題在于彼此的信任與包容上。
在這個(gè)階段，我們的HR和主管應(yīng)該更多的去鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員表達(dá)自己最真實(shí)的想法，把這個(gè)想法放在桌面上去探討。
風(fēng)暴期：
團(tuán)隊(duì)形成的第二個(gè)階段，團(tuán)隊(duì)成員的問(wèn)題相繼暴露，每個(gè)人都想要增加自身的影響力及控制力，團(tuán)隊(duì)之間出現(xiàn)更多的分歧以及小團(tuán)體的存在，形成可很多的競(jìng)爭(zhēng)和沖突。這個(gè)階段是團(tuán)隊(duì)內(nèi)績(jī)效最低的階段。
面對(duì)這個(gè)時(shí)期的團(tuán)隊(duì)，HR在其中發(fā)揮著非常重要的作用。HR和主管要針對(duì)當(dāng)前的狀況，首先找到問(wèn)題關(guān)鍵層面，與其進(jìn)行開(kāi)誠(chéng)布公的交流，找到問(wèn)題所在，讓他們將問(wèn)題的焦點(diǎn)放在解決問(wèn)題上，而不是彼此的競(jìng)爭(zhēng)上。此外，還要找到核心人員，給他們梳理一個(gè)更好的引導(dǎo)方向，盡快度過(guò)風(fēng)暴期，減少內(nèi)耗。溝通還需要注意方式，群體溝通和個(gè)體溝通的差異會(huì)帶來(lái)不同的效果。
規(guī)范期：
當(dāng)?shù)诙A段的問(wèn)題解決了之后，團(tuán)隊(duì)就會(huì)迎來(lái)規(guī)范期。在規(guī)范期中，團(tuán)隊(duì)成員非常團(tuán)結(jié)，團(tuán)隊(duì)精神、團(tuán)隊(duì)建設(shè)情緒高漲。此時(shí)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效和團(tuán)結(jié)程度雖然都處于上升期，但是過(guò)高的一致性導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)看不到其盲點(diǎn)所在，缺乏創(chuàng)新性。
HR和主管在這個(gè)階段需要將達(dá)成的意見(jiàn)分成不同維度進(jìn)行探討，嘗試找到新的問(wèn)題所在；或是引入其他的團(tuán)隊(duì)，例如業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)等，在不同的視角上嘗試打破已經(jīng)固化了的思維，找出創(chuàng)新點(diǎn)。與此同時(shí)，在這個(gè)過(guò)程中要注意引導(dǎo)力度和手感，不能過(guò)度打擊團(tuán)隊(duì)的自信心。
高績(jī)效期：
安全度過(guò)規(guī)范期就會(huì)迎來(lái)高績(jī)效期，在這個(gè)階段，團(tuán)隊(duì)克服了盲目的信任，彼此形成更好的協(xié)作關(guān)系，相互依賴又具有靈活性。聚是一團(tuán)火，散是滿天星。
HR這個(gè)時(shí)候的主要工作就是同主管一起幫助團(tuán)隊(duì)成員適應(yīng)變化帶來(lái)的影響。
變革期：
變革期是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的最后階段。團(tuán)隊(duì)的任務(wù)完成之后，此時(shí)團(tuán)隊(duì)便會(huì)解散，融合到不同的團(tuán)隊(duì)之中。
HR需要讓這些解散之后的團(tuán)隊(duì)成員繼續(xù)保持之前的能力，給走了的人送行，召開(kāi)歡送會(huì)等形式。讓他們理解變革即是機(jī)遇。
團(tuán)隊(duì)的沖突
沖突的分類
沖突是每個(gè)團(tuán)隊(duì)都會(huì)面對(duì)的問(wèn)題，然而面對(duì)沖突，我們不能蓋棺定論的認(rèn)為沖突就是不好的。我們需要判斷這個(gè)沖突是良性的還是不良的。良性沖突可能是我們進(jìn)步的起點(diǎn)，惡性沖突就會(huì)帶來(lái)不好的影響。
沖突的解決
運(yùn)用團(tuán)隊(duì)的力量，團(tuán)隊(duì)達(dá)成處理沖突的規(guī)則；
保持冷靜，鼓勵(lì)適當(dāng)?shù)某吻搴徒忉?，避免助長(zhǎng)輸贏的情境；
過(guò)度一致時(shí)要多導(dǎo)入相異的視角，過(guò)度相異時(shí)要多尋找共同之處；
沖突的感悟
師銳老師在十幾年HRBP的工作中，直面過(guò)很多沖突，她對(duì)此有著自己對(duì)沖突的感悟。
決裂一段關(guān)系需要兩個(gè)人的共同努力；
修復(fù)一段關(guān)系只需要一個(gè)人的醒悟；
復(fù)原一段關(guān)系取決于最后醒悟的那個(gè)人；
因此在引導(dǎo)中盡量不要有不良的沖突，因?yàn)樽罱K的修復(fù)會(huì)很艱難。
高效團(tuán)隊(duì)工作的七大要素
就任務(wù)達(dá)成一致：在目標(biāo)任務(wù)的制定中，上下要達(dá)成一致，也就是所有的員工都將這個(gè)目標(biāo)作為自己的目標(biāo)而奮斗。
明確角色分工：對(duì)于每個(gè)角色定義都要有清晰的認(rèn)知，在認(rèn)知的基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行明確的分工。
建立規(guī)范/基本原則：團(tuán)隊(duì)在運(yùn)作的過(guò)程中要有明確的規(guī)章制度，建立基本的原則以及整體規(guī)劃。
就程序達(dá)成一致：在每個(gè)目標(biāo)推進(jìn)的過(guò)程中，在程序設(shè)計(jì)上要保持一致性，保證每個(gè)成員前進(jìn)的方向是一致的。
制定并遵循計(jì)劃安排：要制定完善的計(jì)劃安排，與各個(gè)成員進(jìn)行協(xié)商討論，保證每個(gè)成員都遵從制定出來(lái)的計(jì)劃。
準(zhǔn)備結(jié)果展示：對(duì)目標(biāo)完成的成果進(jìn)行展示，好的結(jié)果會(huì)保持員工的斗志，壞的結(jié)果也會(huì)轉(zhuǎn)化為員工努力的動(dòng)力。
事后反思/結(jié)果評(píng)估：最后要做績(jī)效考核與評(píng)估，進(jìn)行事后的反思，以期后續(xù)的改進(jìn)與完善。
目標(biāo)的完成度很大一部分取決于你所在的團(tuán)隊(duì)，如何打造高效團(tuán)隊(duì)，你學(xué)會(huì)了嗎？
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