在工廠做人事，常遇到員工因被上司批評或責罵或是所謂的“刁難”（當然是比較嚴重的情況下），而向找到我們訴苦的。了解實情后，發(fā)現(xiàn)這其中的問題都是大多出在溝通方面。
下屬做錯事，或有不同意見時，上司如何與他溝通呢？前兩周總經(jīng)理給現(xiàn)場管理人員開會時給我們講了溝通的幾個階段，一是不予理睬，二是佯裝傾聽，三是控制，四是第一印象，五是尊重，六是換位思考，七是激勵。前面三個階段明顯都是不尊重人的溝通方式。而在日常工作中，我們遇到的比較多的溝通問題引起不良情緒或行為的主要是以上所述的第一和第三種。其中又以第三種——“控制”最容易讓人產(chǎn)生抵抗情緒，使事情進一步激化。比如，某員工有一天因為有急事在下班時忘了值日，第二天，上司走到他面前，當著那么多員工的面，不容他解釋一句話，便辟頭蓋臉的一陣“批”：“你……頭腦簡單，四肢發(fā)達，一下班就跑得比誰都快……罰款！下次再偷懶我就把你干掉！”你可以想像這員工會是什么感受！
“控制”的溝通方式大多是一些管理人員由于所在企業(yè)文化的影響而成的一種溝通習慣。據(jù)了解，這種方式以前在臺資企業(yè)的管理中較普遍存在，一種表現(xiàn)在一些管理人員對下屬的批評以責罵為主，有時甚至像潑婦罵街；還有一種表現(xiàn)就是常把“罰款”和“炒掉/干掉”掛在嘴邊，用威脅和最后通諜性質的語句，讓下屬聽了很不舒服，很容易產(chǎn)生逆反心理和行為。因為人都是有自尊心的，需要被尊重。
其實，作為一名管理人員，我也會犯以上所述的溝通錯誤。有時候明知道那樣不好，也一時想不到有什么更好的方法。所以在平時，我就有意識地從外部學習，包括向書本學習。
最近，我從一本書上看到兩個很好的激勵管理的例子，在這與大家分享。
第一個例子是講管理人員要有陽光心態(tài)，幫助下屬成長，要學會用鼓勵的語言與方法培養(yǎng)下屬，對他們?nèi)〉玫囊稽c進步都要鼓掌、喝彩。
我們知道，
一天，
陶行知老先生用“獎勵錯誤”的方式輕易地改變了學生的行為。作為企業(yè)的管理人員，我們也應該有意識地把自己變成教育家，時刻善于激勵員工，用積極推動的方法解決問題，從而影響和改變他人。
還有一個例子，說的是1912年，美國鋼鐵大王卡耐基以100萬年薪聘請斯瓦伯為公司第一任總裁。斯瓦伯對鋼鐵并不內(nèi)行，但卡耐基看中的是他激勵下屬的特殊才能。
斯瓦伯上任不久，他管轄下的一家鋼鐵廠產(chǎn)量落后。廠長面對軟硬不吃、懶懶散散的工人無計可施。
一天，正是日班快下班即將要由夜班接班之時，斯瓦伯向廠長要了一支粉筆，問日班的領班：“你們今天煉了幾噸鋼？”
領班回答：“6噸。”
斯瓦伯用粉筆在車間的地上寫了一個很大的“6”字，默不作聲地離去。夜班的工人接班后，看到地上的“6”字，好奇地問是什么意思。日班人說：“總裁聽說我們今天煉了6噸鋼鐵，就在地上寫了一個6字。”
次日早上，斯瓦伯又來到車間，他看到昨天地上的“6”字已經(jīng)被夜班工人改寫為“7”字了。
日班工人看到地上的“7”字，知道輸給了夜班工人，內(nèi)心很不是滋味，他們決心超過夜班工人，大伙兒加倍努力，結果那一天煉出了10噸鋼。
在日夜班工人的不斷競賽之下，這家工人的情況逐漸改善。不久之后，其產(chǎn)量竟然躍居公司所有鋼鐵廠之冠。
“遣將不如激將”，在影響改變別人中，沒有比鼓勵、獎賞更好的方式了。
以上例子，我們雖不能完全硬搬照套，但我們可以從中得到一條新的思路，即在日常工作中，遇到員工工作出錯，或是員工士氣低落、生產(chǎn)效率低下、產(chǎn)品品質問題不斷時，我們腦子里不要首先想到“控制”，而是換一種思維，用溝通的最高層次——激勵。充分發(fā)揮我們的創(chuàng)新思維，想想有什么激勵的方法能夠因勢利導，皆大歡喜地解決問題。
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