| 工資無約定應(yīng)如何確定 |
| 案例 董某于2000年5月開始到人民銀行某支行(以下簡稱單位)從事文員工作，未簽訂勞動合同，單位月均發(fā)放董某工資約800元。2007年12月28日，單位給董某下達了《關(guān)于解除勞動合同的通知》并支付經(jīng)濟補償5200元。董某認為：工作期間工資過低，應(yīng)按當?shù)卦趰徛毠て骄べY標準1300元補足，月均應(yīng)補發(fā)500元；經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)也應(yīng)當按1300元確定。在協(xié)商無果的情況下，董某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁。 仲裁委認為，董某、單位雙方均認可月工資為800元，其要求補足工資及經(jīng)濟補償，不符合法律規(guī)定，裁決駁回其訴求。 董某不服，向法院起訴后，一審法院判決和仲裁裁決相同。 董某又提起上訴。二審法院認為，本市《勞動合同管理規(guī)定》規(guī)定：“勞動合同約定的勞動者工資不得低于本市職工最低工資標準。用人單位未與勞動者訂立勞動合同或者勞動合同沒有約定工資標準的，用人單位應(yīng)按不低于本市上年度在崗職工平均工資標準支付工資。”本案中，單位未與董某簽訂勞動合同，故應(yīng)按本市上年度在崗職工平均工資來確定董某的工資待遇，因本市城鎮(zhèn)在崗職工年平均工資直至2004年才超過800元，故應(yīng)從2005年起計算應(yīng)補工資數(shù)額，又因董某要求每月補發(fā)500元，故對差額超出該數(shù)額的不予支持。據(jù)此，二審判決單位一次性支付欠發(fā)董某工資9600元，一次性再支付董某經(jīng)濟補償4640元。 評析 即使在《勞動合同法》實施以后，未簽訂勞動合同、未約定具體工資的情形仍時有發(fā)生。對這種情形，如何確定工資標準是需要研究的問題。 仲裁委和一審法院認為，用人單位實際支付的、勞動者已經(jīng)接受的工資，應(yīng)視為雙方達成的工資標準。這種看法并不完全準確。舉最簡單的例子，如果用人單位按低于最低工資標準支付工資，也為勞動者所實際接受，這并不表明勞動者同意用人單位的這一實發(fā)工資標準，更不表明這一做法是合法的?！秳趧雍贤ā返谑粭l規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。”這對保護勞動者利益有很大幫助。但《勞動合同法》的這一規(guī)定并不周延。因為只有“同工”才能“同酬”。如果沒有“同工”，也就無法“同酬”，在這種情況下，如何確定勞動者的工資標準，依然是一個棘手的問題，而董某正屬于此種情況。 但幸運的是，該市對此種情況有明確規(guī)定，“上年度在崗職工平均工資”是一個不錯的標準。不簽訂勞動合同、不約定具體工資標準，責任主要在用人單位，應(yīng)由用人單位承擔不利后果。如果本人工資低于本地“上年度在崗職工平均工資”，按照后者計算本人工資，是合理的。此種規(guī)定可以作為《勞動合同法》的補充。即在未簽訂勞動合同、未明確約定具體工資標準的情況下，有集體合同的，適用集體合同；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬；無法實行同工同酬的，不低于當?shù)?#8220;上年度在崗職工平均工資”。建議相關(guān)法律或司法解釋，對此作出補充規(guī)定?！?/p> |
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