為什么一線經(jīng)理是薪酬實(shí)施的關(guān)鍵？為什么組織不能從薪酬的投入中取得巨大回報(bào)？ 如何才能最大化的發(fā)揮薪酬制度的價(jià)值？

Hay（合益）集團(tuán)的研究表明，那些成功的薪酬制度之所以能夠起到預(yù)期作用，是因?yàn)檫@些薪酬制度能夠很好的被執(zhí)行，而不是因?yàn)樗鼈冊(cè)O(shè)計(jì)的很完美。但是將薪酬制度付諸實(shí)施并不僅僅是人力資源部門(mén)的事情。相反，組織要看到一線經(jīng)理人和員工的關(guān)系，讓一線經(jīng)理人員也參與其中。

本篇研究旨在找出組織為什么不能從薪酬的大量投入上取得回報(bào)，以及如何才能改善此類問(wèn)題。同時(shí)，它指出了組織在實(shí)施薪酬制度時(shí)通常容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤，包括在實(shí)施成功的薪酬制度時(shí)容易忽視一線經(jīng)理人的關(guān)鍵作用，并且提供了一系列相關(guān)建議: 人力資源部門(mén)如何改變傳統(tǒng)的做法，以幫助員工更好的理解和重視薪酬的重要性。

僅有24%~41% 的組織認(rèn)為一線經(jīng)理層能夠有效的與員工溝通總薪酬的各個(gè)方面（包括基本薪酬、福利和非現(xiàn)金激勵(lì)方式），但是這些組織也認(rèn)識(shí)到他們的確沒(méi)有給一線管理者提供恰當(dāng)?shù)闹С帧Ｎ覀兊难芯堪l(fā)現(xiàn)，僅僅35% 的組織聲稱他們?cè)谛匠曛贫鹊膶?shí)施方面曾為管理人員提供了相應(yīng)的學(xué)習(xí)或培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

薪酬制度成功的關(guān)鍵要素

我們找出了6 個(gè)關(guān)鍵的指導(dǎo)原則，組織在實(shí)施既定的薪酬方案時(shí)應(yīng)該遵循這些指導(dǎo)原則：

1 不要將薪酬制度的實(shí)施工作全部歸咎于人力資源部門(mén)
2 讓一線經(jīng)理給員工講解薪酬的內(nèi)容和基本原理
3 確保人力資源部門(mén)以清晰且淺顯易懂的方式講解薪酬制度的目標(biāo)
4 通過(guò)針對(duì)員工個(gè)人的個(gè)性化總薪酬宣講方案向員工傳遞薪酬包的整體價(jià)值
5 鼓勵(lì)一線經(jīng)理更好地利用薪酬制度的整個(gè)工具包，特別是非現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)等方式（如，職業(yè)晉升的機(jī)會(huì)，良好的組織氣氛）來(lái)激勵(lì)員工
6 確保人力資源為一線經(jīng)理提供必要的工具和后臺(tái)支持幫助他們與員工有效的溝通薪酬制度的意義

如果組織能夠確保人力資源部門(mén)和一線經(jīng)理人員基于以上問(wèn)題進(jìn)行很好的合作，那么就會(huì)發(fā)現(xiàn)它對(duì)于員工接受和重視總薪酬制度的含義有著非常積極的影響，同時(shí)也能幫助組織提升薪酬投入的回報(bào)率。

第一部分：薪酬制度——金錢(qián)的陷阱？

員工薪酬是大多數(shù)的企業(yè)財(cái)務(wù)支出中最大的一項(xiàng)，盡管如此，它的重要性并沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。時(shí)下許多企業(yè)的薪酬制度并沒(méi)有產(chǎn)生它所應(yīng)該帶來(lái)的價(jià)值，導(dǎo)致許多企業(yè)在不停的思考究竟是哪里出了問(wèn)題，以及簡(jiǎn)單地進(jìn)行更大的投資是否能夠解決實(shí)際問(wèn)題。

薪酬制度要關(guān)注于實(shí)施，而非設(shè)計(jì)

企業(yè)和人力資源部門(mén)傾向于投入大量的時(shí)間和精力調(diào)整或梳理企業(yè)的薪酬制度。然而，我們的研究和咨詢經(jīng)驗(yàn)表明薪酬制度能夠收到良好的回報(bào)并不是因?yàn)樗鼈兊脑O(shè)計(jì)完美無(wú)缺，而是因?yàn)樗麄兊玫浇M織的高度重視，能夠?qū)⑿匠曛贫雀吨T于實(shí)施并且持續(xù)的保持下去。

去年，Hay（合益）集團(tuán)和世界薪酬協(xié)會(huì)（WorldatWork）以及芝加哥洛約拉大學(xué)（Loyola University Chicago）共同合作進(jìn)行了一次全球性的薪酬調(diào)研。薪酬領(lǐng)域的專業(yè)人士告訴我們那些薪酬制度成功的企業(yè)和一般公司相比，主要區(qū)別大多是這些企業(yè)非常注重薪酬制度是如何實(shí)施的。其中關(guān)鍵的問(wèn)題主要包括：薪酬制度是如何與員工進(jìn)行有效溝通的、薪酬制度是如何與公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)相聯(lián)系的、薪酬與績(jī)效的密切聯(lián)系以及在員工的思想上產(chǎn)生“指導(dǎo)性”作用。

盡管如此，許多的組織仍為能夠讓薪酬制度產(chǎn)生預(yù)期的價(jià)值而困惑。我們的研究突出了這樣一個(gè)事實(shí)，大多數(shù)企業(yè)聲稱他們的薪酬制度沒(méi)有有效的加以實(shí)施，而僅僅30% 的企業(yè)認(rèn)為他們的薪酬制度實(shí)施的很好。

那么，這些企業(yè)到底哪里出了問(wèn)題以致他們的薪酬制度沒(méi)有很好的被實(shí)施？我們的研究發(fā)現(xiàn)組織如果想要最大化的提升薪酬制度的效能，首先要考慮到一線經(jīng)理對(duì)于薪酬制度成功實(shí)施的重要影響，摒棄傳統(tǒng)的“這是人力資源的事”的思想。當(dāng)然，人力資源部門(mén)還是要重點(diǎn)參與到薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理中來(lái)，而且那些成功的、高效的、使員工更加敬業(yè)的薪酬制度往往是那些能夠認(rèn)識(shí)到一線經(jīng)理人和員工在日常工作中形成的良好關(guān)系，并讓一線經(jīng)理人員參與其中的薪酬制度。

一線經(jīng)理是薪酬制度成功的關(guān)鍵

一線經(jīng)理在員工輔導(dǎo)、人才培養(yǎng)和目標(biāo)設(shè)定方面起著帶頭的作用，并且負(fù)責(zé)傳遞如何根據(jù)員工的績(jī)效支付薪酬的信息。正是由于這個(gè)原因，一線經(jīng)理在理解并傳達(dá)薪酬制度方面擔(dān)負(fù)著重要的作用。理由非常簡(jiǎn)單：如果實(shí)施是薪酬制度成功與否的關(guān)鍵因素的話，那么一線經(jīng)理人就是是否能夠成功實(shí)施的關(guān)鍵。

然而，這也不是像我們想象的那么直接，原因就在于許多的管理人員不相信他們處理薪酬的方式其實(shí)就是在幫助組織達(dá)成目標(biāo)。其結(jié)果是，雖然一線經(jīng)理能夠在組織的薪酬制度中扮演至關(guān)重要的作用，但他們自己經(jīng)常感覺(jué)與組織的薪酬制度毫無(wú)任何關(guān)系，并且在如何向員工傳遞薪酬制度的信息上也沒(méi)有任何準(zhǔn)備。我們的研究發(fā)現(xiàn)，不到40% 的員工相信一線經(jīng)理能夠有效的就薪酬制度問(wèn)題與他們進(jìn)行溝通，僅僅35% 的員工認(rèn)為他們的一線經(jīng)理能夠與他們有效溝通他們的工作和業(yè)務(wù)結(jié)果的關(guān)系，僅僅28% 的員工認(rèn)為他們的經(jīng)理能夠有效管理“績(jī)效和薪酬”的關(guān)系。

推卸責(zé)任的游戲

以上提及的問(wèn)題并不能簡(jiǎn)單歸結(jié)為一線經(jīng)理人的責(zé)任，人力資源部門(mén)同樣需要承擔(dān)一定的責(zé)任。我們的研究（圖1）清晰的表明人力資源部門(mén)和一線經(jīng)理層在是否給予足夠的支持這一問(wèn)題上存在的巨大差距。或許，這里面暴露出來(lái)的是信任的問(wèn)題，它決定著這兩方在未來(lái)能否更有效的工作。當(dāng)人力資源部門(mén)盡量嘗試縮小預(yù)期與現(xiàn)實(shí)之間的差距時(shí)，一線經(jīng)理人員是否會(huì)因?yàn)槿肆Y源部門(mén)的努力而給予一定的回應(yīng)？考慮到以往他們不太融洽的關(guān)系，他們是否愿意和人力資源部門(mén)通力合作？這可能是個(gè)很棘手的管理問(wèn)題。

第二部分：付諸行動(dòng)

事實(shí)上，我們的研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的公司管理層認(rèn)為他們沒(méi)有為薪酬制度實(shí)施做好充分準(zhǔn)備。很明顯，人力資源部門(mén)需要改變他們現(xiàn)有的做法，以便他們?cè)谠擃I(lǐng)域有更大的影響力。人力資源部門(mén)改變這種局面的一個(gè)方式通過(guò)幫助管理人員用更寬廣的視角來(lái)看待組織的薪酬制度。例如，當(dāng)管理者批評(píng)組織的薪酬制度時(shí)，他們總是拿“錢(qián)”來(lái)說(shuō)事。然而，員工的激勵(lì)不僅僅是“錢(qián)”的問(wèn)題。

人力資源部門(mén)需要幫助企業(yè)的管理者認(rèn)識(shí)到如何利用更加廣泛的非現(xiàn)金的激勵(lì)方式，再加上現(xiàn)金的激勵(lì)方式來(lái)促成組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。無(wú)形激勵(lì)方式包括職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、工作質(zhì)量、認(rèn)可度、組織氣氛。將非現(xiàn)金激勵(lì)方式看作“軟性的”,“有則更好”的激勵(lì)方式非常容易，但他們?cè)趲椭髽I(yè)成長(zhǎng)為優(yōu)秀雇主這一方面確實(shí)發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。非現(xiàn)金的激勵(lì)方式不僅能夠幫助企業(yè)更容易地招聘和保留員工，更重要的是企業(yè)的總體薪酬制度能夠更有效的推動(dòng)業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。（見(jiàn)圖2）