是管理層，就要學(xué)點(diǎn)人才管理技術(shù)
文/涂滿章
許多業(yè)務(wù)領(lǐng)域的精英，因?yàn)闃I(yè)績(jī)優(yōu)秀被提拔成為企業(yè)的中高層管理者，但是僅僅精通自己部門業(yè)務(wù)是做不好管理者的。比如財(cái)務(wù)經(jīng)理，履行完成成本核算，預(yù)算管理，稅務(wù)統(tǒng)籌等職責(zé)，這叫業(yè)務(wù)，是必須懂的。但是懂業(yè)務(wù)不代表能做好管理，還得懂人，要善于管理人才，并依靠團(tuán)隊(duì)去做好業(yè)務(wù)工作。不過現(xiàn)實(shí)中的很多財(cái)務(wù)經(jīng)理，精通業(yè)務(wù)是毫無(wú)疑問的，但很難透過人去完成業(yè)務(wù)目標(biāo)，即帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力相對(duì)薄弱。這就造成論個(gè)體是英雄（精通業(yè)務(wù)），但讓這個(gè)英雄去帶團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)卻顯得平庸的尷尬局面。
顯然，一個(gè)管理者即使自己再神通廣大，若下屬個(gè)個(gè)平庸的話，是成不了大事的。這種局面，不僅反映出管理者角色的缺失，也會(huì)從根本上影響企業(yè)的執(zhí)行力，進(jìn)而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
為什么管理者精通業(yè)務(wù)，卻不懂如何帶團(tuán)隊(duì)？原因無(wú)外乎兩點(diǎn)：一是缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)認(rèn)知；二是缺乏人才管理的基本技能。
到目前為止，很多管理者對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理解和認(rèn)知是支離破碎、不成系統(tǒng)的，更多人甚至認(rèn)為人力資源管理是人力資源管理部門的事情。這種觀念上的偏差其實(shí)是對(duì)管理者角色沒有清晰的認(rèn)知而造成的。管理者不是自己獨(dú)立干活，是必須帶團(tuán)隊(duì)的，而沒有系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理的扎實(shí)功底，是很難做好的。
關(guān)鍵還在于，除上述的基本認(rèn)知外，管理者還要切實(shí)掌握人才管理的三項(xiàng)核心技術(shù)。
1 選對(duì)人
人選不對(duì)，一切枉然。管理者要帶好團(tuán)隊(duì)，首先要過好選人這道關(guān)，不要把這項(xiàng)重要的事情全權(quán)交給人力資源管理部去做。管理者如何才能做到選對(duì)人？需具備以下三點(diǎn)：
要有一套人才選聘標(biāo)準(zhǔn)
這套標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)涵蓋兩個(gè)方面五大內(nèi)容：第一個(gè)方面是“合不合”，有三大內(nèi)容：①應(yīng)聘者價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的契合；②應(yīng)聘者職業(yè)興趣與目標(biāo)崗位的契合；③應(yīng)聘者特質(zhì)與團(tuán)隊(duì)成員的契合。第二個(gè)方面是“能不能”，包括兩大內(nèi)容：①專業(yè)知識(shí)；②通用管理技能。
要有一套評(píng)鑒方法
看人行不行，不能光靠面試，即便再加上筆試，也不夠全面。要依據(jù)人才選聘標(biāo)準(zhǔn)，選擇不同的方法，綜合加以判斷。比如，看一個(gè)人的價(jià)值觀，可輔以背景調(diào)查；看一個(gè)人的職業(yè)興趣、特質(zhì)和通用管理技能，可用人才評(píng)鑒軟件輔助決策；看一個(gè)人是否具備專業(yè)知識(shí)，可采用面試加筆試的方法進(jìn)行評(píng)估。切記，一定是綜合專業(yè)的判斷，而不是單一而草率地憑經(jīng)驗(yàn)定奪。
要有一套糾錯(cuò)機(jī)制
沒有誰(shuí)能做到百分之百慧眼識(shí)才。所以，新人入職后，公司要有一套糾錯(cuò)機(jī)制。試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)人與崗位有偏差，首先要分析造成偏差的原因。若是價(jià)值觀不匹配，要盡快勸退；若是專業(yè)興趣或個(gè)人特質(zhì)與團(tuán)隊(duì)不符，企業(yè)又還有相應(yīng)的空缺崗位，應(yīng)轉(zhuǎn)崗處理，否則，也應(yīng)勸退；若專業(yè)知識(shí)或通用管理技能欠缺，則要通過日常工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等方式加以提高，促使其從“不行”到“行”的快速轉(zhuǎn)變。
2 用好人
選對(duì)了人還要能用得好人，否則人再對(duì)也不會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。如何能保證用好人，也有三點(diǎn)關(guān)鍵因素：
職責(zé)清晰
人在崗位上要做什么事，必須做到什么結(jié)果，如何做？即職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)、流程一體化，這是做好工作的基礎(chǔ)規(guī)范。清晰了這些，才有用好人的基礎(chǔ)，才能更進(jìn)一步實(shí)施工作創(chuàng)新和跨邊界協(xié)作。否則，必然要打亂仗，“亂”只有內(nèi)耗，而不會(huì)產(chǎn)生合力，更談不上戰(zhàn)斗力了。
激勵(lì)到位
激勵(lì)有兩種，一是物質(zhì)回報(bào)，二是精神激勵(lì)。物質(zhì)回報(bào)要體現(xiàn)公平合理，如：不要讓“老黃?！薄ⅰ袄蠈?shí)人”、“奮斗者”等這些做實(shí)事的人吃虧；精神激勵(lì)要體現(xiàn)對(duì)癥下藥，如員工喜歡被人肯定，主管就要不吝表?yè)P(yáng)。管理者要能“通人性”，而人性最本質(zhì)的追求無(wú)外乎是“名”和“利”，無(wú)論是做薪酬、晉升，還是福利方面，盡量地理解和滿足優(yōu)秀員工的追求，實(shí)施個(gè)性化的激勵(lì)政策，最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)造力。
績(jī)效管理
讓每一個(gè)人在工作中出“績(jī)效”，才是真正用好了人，而績(jī)效的最終產(chǎn)出，不能靠考核，必須靠管理。所以管理者還要懂得如何幫助下屬團(tuán)隊(duì)理清職責(zé)和目標(biāo)，制定目標(biāo)執(zhí)行計(jì)劃，不斷優(yōu)化工作流程和工作方法，改進(jìn)績(jī)效，進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效。
3 發(fā)展人
人不是資源，因?yàn)橘Y源只會(huì)耗費(fèi)而不能增值；人是資本，但資本會(huì)增值也有可能會(huì)貶值，這增貶之間相當(dāng)一部分取決于管理者如何作為。若管理者不承擔(dān)績(jī)效教練的角色，只會(huì)用人但不會(huì)育人，長(zhǎng)此以往，則人會(huì)貶值而不會(huì)增值。一旦人無(wú)法增值，團(tuán)隊(duì)則會(huì)整體貶值，進(jìn)而影響到部門和企業(yè)績(jī)效。
因此，管理者不但要能用好人，更重要的是能同步做到發(fā)展人，讓人才不斷成長(zhǎng)進(jìn)步。要擔(dān)當(dāng)此任，應(yīng)了解并踐行驅(qū)動(dòng)人才發(fā)展的三個(gè)步驟。
第一個(gè)步驟：要能識(shí)別人才。既知員工的優(yōu)勢(shì)，對(duì)其短板也要能了然于胸；
第二個(gè)步驟：針對(duì)性的施教。針對(duì)人的短板，要能知道用什么方法去改變和提升，因材施教，才能助其成長(zhǎng)；
第三個(gè)步驟：知行合一。教了要督促其用，在用中才能促其變，否則，教了也是白教。
任何一家企業(yè)的發(fā)展，其成功的因素可歸結(jié)出很多可圈可點(diǎn)之處，但無(wú)論何種情況，管理的職業(yè)化一定是其中的核心因素，而管理職業(yè)化首先必然體現(xiàn)為管理者的職業(yè)化。因此，培養(yǎng)并造就職業(yè)化的管理者是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要一環(huán)，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力培育的重要組成部分，企業(yè)必須多加重視并全力做好。
（作者簡(jiǎn)介：福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進(jìn)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)、廈門市行為科學(xué)學(xué)會(huì)常務(wù)副會(huì)長(zhǎng)、同博企業(yè)管理咨詢公司董事長(zhǎng)）《中國(guó)培訓(xùn)》雜志2016年第九期“視界”欄目刊發(fā)
