一個有凝聚力的團隊，需要一幫能夠互幫互助、協(xié)同作戰(zhàn)的成員，而管理者尤其要以身作則。來源：老張說（ID：OldZhangShuo） 【整理摘編：時英平】我們在討論一個話題的時候，可以適當?shù)厝チ私夥聪虻牟糠郑热缫私馊绾渭ぐl(fā)組織的活力，那么討論是什么破壞了組織的活力，從中也能得到正向的指引。所以雖然我們聊的是團隊協(xié)作，但是我們聊的是團隊協(xié)作的五大障礙。團隊協(xié)作的五大障礙，我引用了帕特里克·蘭西奧尼寫的《團隊協(xié)作的五大障礙》書里的內容，但是處理的方式我則是根據(jù)自己的經(jīng)驗做了調整，下面我就一條條展開來說一說。如果團隊成員之間，團隊與團隊之間沒有信任，就很難有好的團隊協(xié)作。第一個表現(xiàn)是，大家都非常注意保護自己的隱私，不太會去講自己家里的事，更不會帶家人來參加團隊的活動，工作是工作，生活是生活，分得很清楚。第二個表現(xiàn)是，成員不愿請求別人的幫助，不愿意接受別人的關懷或者禮物。有些人會很驕傲，說自己從來不接受別人的幫助，好像這樣會讓他們顯得特別強大、特別獨立。但是我不這么認為。一個從來不接受別人禮物的人，其實是不想去對別人好。接受他人的付出，本質上也是一種付出。人與人之間的交互，并不總是平衡的關系，我有能力欠你，也有能力還你，通過這樣的來來往往就會建立起感情和信任。第三個表現(xiàn)是，成員會隱藏自己的弱點和錯誤。發(fā)現(xiàn)自己錯誤的第一反應是尋找托辭，或轉嫁給別人，缺少主動擔當。成員會主動尋求幫助，接受別人的幫助，也會去主動幫助別人；會承認自己的弱點和錯誤，也會愿意給別人提出反饋意見……這樣就會讓團隊中有一種非常好的關系的流動。如果團隊沒有達到這種理想狀態(tài)，可以做些什么？第一件事，增進相互之間的了解。信任的產(chǎn)生是基于對彼此的了解，因為了解所以理解。要增進團隊成員彼此之間的了解，顯然裸心會是一種很好的方式，比如生命年輪、鮮花與拳頭等。第二件事，你會發(fā)現(xiàn)99%的人都很喜歡做各種測評，像MBTI、蓋洛普測評、人類圖、DISC、五行、占星等等。有一些公司會把這類測評當做篩選人、評判人的工具，我認為這是用錯了方向。對于測評工具，我是這么看的：測評工具其實是一種團隊中的對話工具，讓我們更好地了解對方，而這些工具都是在告訴我們一件事情——人與人之間有巨大的不同，思維方式不同，行為方式不同，而團隊里要追求的是和而不同。第三件事是外出團建，首選的旅行地是比較能夠觸發(fā)情緒、釋放心情的，比如高山、大海、草原。總結一下，能夠增進團隊成員之間彼此信任比較好的三種方式，一是裸心會，二是性格個性的測評，三是外出旅游團建。前幾天我看到任正非講的一句話，他說，團隊中的yi見是差異的異，不是我對你有意見的意，團隊中的異見是公司重要的戰(zhàn)略儲備。如果一個會議特別枯燥，是因為沒有不同的觀點。一般如果會議現(xiàn)場不同的觀點特別少，往往會后就會意見特別多，也就是決策前不參與討論，決策后無理由潑冷水。很多團隊把時間和精力浪費在表面的和諧上，而一個真正有凝聚力的團隊是懂得在擁抱中吵架的。在擁抱中吵架就是我們是帶著對對方的信任在吵架，是奔著目標和目的去的。當然這個過程中要規(guī)避兩件事情，一是情緒化，二是人身攻擊。有什么辦法呢？第一種辦法是開會或討論的時候，找一個情緒穩(wěn)定的人當主持人，這樣首先ta自己不容易被影響，也能夠在別人情緒要失控的時候及時干預。第二種是通過一些會議機制。比如可以分小組討論共同話題，然后分別講述各自的結論和觀點，表達對其他小組的觀點認同和不認同的部分，再進行二輪修正，再陳述，最后取得一致意見。讓不同的觀點被看見是我們想要的過程，最終達成一致意見是我們想要的結果。開會最怕的就是“會而不議，議而不決，決而不行，行而無果”。私董會也是一種方式。在挖掘爭論話題時，團隊成員需要相互監(jiān)督，不要放棄有益的辯論話題。第三種方式是專業(yè)人士介入。如果一個團隊中有兩個人總是特別敵對，或者一個人在的時候，另外一個人就不發(fā)言，所以這種情況下是需要專業(yè)人士介入的。在OD專業(yè)里有一種手法叫金魚缸，就適合用來解決這類問題。總結一下，解決懼怕沖突這一障礙的方法，一是找一個情緒穩(wěn)定的人當主持人；二是通過一些機制，如分組討論、六頂思考帽等；三是由專業(yè)人士介入。團隊協(xié)作的第三大障礙就是欠缺投入。往往有幾種表現(xiàn)：一種情況是一件事情反復討論，就是沒法作出決定，因為不必要的拖延和過多的分析而錯過機會。還有一種情況是，管理者因為下屬做得不到位，而給予很多的建議和指導，然后一步步地很自然地背走了本應是下屬承擔的責任，而下屬也非常自然地推卸了本應承擔的責任，久而久之整個團隊的投入就變成一種很不均衡的狀態(tài)。第三種情況是在錯誤的方向上投入。尤其目標感特別強的人，特別容易犯這種錯誤。有些公司會有這樣一種情況：目標定完之后，一群人奔著目標走，但是走著走著最后忘了目的是什么。就好像本來減肥的目的是為了健康，但是很多人把減肥定成目標之后，吃各種拉肚子的東西，結果體重是減了，但是健康出現(xiàn)了很大的問題。第一件事是，在跟團隊、下屬溝通目標的時候，一定要把目的說清楚。如果目的不變，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的這條路不行，我們就可以定一個新的目標。第二件事是做到有效激勵。把錢分好了，就解決了一半管理的問題。第三件事情是設計考核要合理?？己耸菃T工行為重要的指揮棒，你要讓員工投入，就要告訴他們投入的目標是什么，目的是什么，然后就要圍繞這些進行考核。如果上面幾件事都做了，投入度還是不行，那么我覺得你應該考慮換人了。所以，總結一下，解決投入欠缺的問題，主要做好三件事：清晰目標和目的；有效激勵；圍繞目標和目的合理設計考核。如果以上做了都無效，那么換人。逃避責任有幾種典型表現(xiàn)：成員對于團隊里工作表現(xiàn)突出的同事心懷怨恨，甘于平庸，沒有時間觀念，把責任推到團隊領導者一個人的身上。第一件事是公布整個團隊和每個成員工作的目標和標準，這會使得團隊成員容易對彼此負責。目標和職責模糊不清是責任的大敵。第二件事是，定期對成果進行回顧和復盤。必要的制度可以督促大家做他們本不愿意做的事情。第三件事就是團隊嘉獎。可以把對個人表現(xiàn)的獎勵變成團隊成果獎，當然不是全部。這樣，那個員工就會獲得非常強大的自豪感，因為他為團隊贏得了獎勵。其他人也會因此感謝這個同事的努力，從來拉動整個團隊的氛圍。總結一下，解決逃避責任這個障礙可以做三件事情：一是公布工作的目標和標準；二是定期對成果進行回顧和復盤；三是把對個人表現(xiàn)的獎勵變成團隊嘉獎。表現(xiàn)就是團隊的成員更注重個人的職業(yè)前途和目標，而對于團隊是否完成業(yè)績不關心。如果一個團隊的成員不注重整體的業(yè)績，那這個團隊一定是沒有競爭力的團隊。所以遇到這種情況，我們可以做這么幾件事：第一，要把團隊的目標進行分解。可以從這5個維度來分解：數(shù)字化、價值化、意義化、口語化、具象化。數(shù)字化就是目標的數(shù)字呈現(xiàn)，價值化就是完成目標對我們自己產(chǎn)生的價值，意義化就是對他人或者客戶對團隊的意義，口語化就是變成一個朗朗上口的表達。具象化就是比如目標是打敗某個內部競爭的團隊，或者干掉某個外部競爭的團隊。不同的人會為不同的目標維度而努力，我們要讓每一個成員都能找到自己的動力源頭。第二，及時慶功。很多時候員工無視結果，是因為有了結果之后也沒感受到有多大的不同，也沒感受到領導是特別欣賞這個成果的，所以慶功也是一種領導力。第三，一定要學會欣賞有價值的失敗，為結果買單，同時要為過程鼓掌。一個成功的企業(yè)家需要兩種能力，一是學習力，二是定力。定力有兩個部分，一是對戰(zhàn)略選擇的堅持和堅定，二是失敗之后能夠優(yōu)雅地收拾殘局。學會優(yōu)雅地收拾殘局，本身就是在迎接下一次勝利的到來。最后一個，及時公布成果。這一點對于銷售團隊比較容易，中后臺部門比較難。總結一下，消除無視結果這一協(xié)作障礙可以做三件事：一是把團隊目標進行分解，5個維度：數(shù)字化、價值化、意義化、口語化、具象化。二是及時慶功。三是學會欣賞有價值的失敗。一個有凝聚力的團隊，需要一幫能夠互幫互助、協(xié)同作戰(zhàn)的成員，而管理者尤其要以身作則。
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