績效評估階段兩種錯誤打分傾向
經(jīng)理人給員工績效打分的時候，往往因為害怕與員工發(fā)生沖突表現(xiàn)出兩種傾向：
寬大化傾向：給下屬的打分都高于實際表現(xiàn)，這是避免沖突的“好”辦法，當然這個好字是帶雙引號的，讓自己成為好好先生。
平均化傾向：評分往中間集中，因為不愿意用打分來影響團隊的氣氛，大家都評一個差不多的分數(shù)，這樣最公平。
其實這兩種做法不僅不能帶來團隊的和諧氛圍，反而會削弱下屬工作積極性，他們反而會感到不公平，因為做與不做、做多做少都一樣。
基于這兩種根深蒂固的打分傾向，在實際的績效面談過程中，經(jīng)理人常常表現(xiàn)出三種績效評估誤區(qū)。
誤區(qū)一：主觀印象
比如很多人會主觀地認為：
女性比男性更情緒化
南方人比北方人更精細
年輕人比老年人更喜歡新鮮事物
外向性格人比內(nèi)向型個人更容易成功
大家很容易抱著這樣的偏見，主觀的給別人貼上標簽，平常還好，可是一旦這個標簽用到了績效評估工作中這些思維就會對打分形成干擾，而不是用實際的表現(xiàn)來評定了。
誤區(qū)二：光環(huán)效應(yīng)
又叫愛屋及烏或者恨屋及烏，比如專家、資深、優(yōu)秀員工、銷冠等這樣一系列抬頭，會給人一種一好百好的印象，但如果是得分末位的員工，怎么看都是一無是處的印象。
這種現(xiàn)象非常普遍，當你對一個人抱有成見的時候，不論怎么看都會覺得他不順眼，反之，如果你對一個人心存好感，他工作有什么問題，也都可以理解，繼續(xù)給予高的評分。
誤區(qū)三：就近原則
人們的記憶是有限的，對近期發(fā)生的事情往往記憶會更加深刻，在績效評估工作中，如果沒有做好平常的積累、記錄，那么也就容易針對員工近期的表現(xiàn)，進行片面打分了，我們也稱其為以偏概全式評估，績效評估的頻率越低，這種情況就越容易發(fā)生。
全球大部分企業(yè)管理者都或多或少存在這種現(xiàn)象，在2000年行為心理月刊中，報告了這樣一項有5000人參與的研究，他們發(fā)現(xiàn)績效評估打分中僅有21%的經(jīng)理人是按照較為客觀的績效表現(xiàn)進行打分，其余79%的經(jīng)理人都是憑借著個人的主觀印象與偏好來打分。
總結(jié)
1、績效評估階段兩種錯誤打分傾向
寬大化傾向
平均化傾向
2、三種績效評估誤區(qū)
主觀印象
光環(huán)效應(yīng)
就近原則
聯(lián)系客服
