情商與逆商
何為情商？
一般指人在情緒、意志、耐受挫折方面的品質(zhì)。提高情商是把不能控制的情緒部分變?yōu)榭梢钥刂频那榫w，從而增強(qiáng)理解他人及與他人相處的能力。
高情商的表現(xiàn)
不抱怨，不批評(píng)
高情商的人不批評(píng)、不指責(zé)別人,不抱怨、不埋怨。其實(shí)，抱怨和指責(zé)都是不良情緒，它們會(huì)傳染。高情商的人只做有意義的事情，不做沒意義的。
熱情和激情
高情商的人對(duì)生活、工作和感情保持熱情，有激情。調(diào)動(dòng)自己的積極情緒，讓好的情緒伴隨每天。不讓不良情緒影響生活和工作。
包容和寬容
高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺(tái)就有多大。高情商的人不斤斤計(jì)較，有一顆包容和寬容的心。
聆聽的好習(xí)慣
高情商的人善于聆聽，聆聽別人的說(shuō)話，仔細(xì)聽別人說(shuō)什么，多聽多看，而不是自己滔滔懸河。聆聽是尊重他人的表現(xiàn)，聆聽是更好溝通的前提，聆聽是人與人之間最好的一種溝通。
記住別人的名字
高情商的人善于記住別人的名字，用心去做，就能記住。記住了別人的名字，別人也會(huì)更加愿意親近你，和你做朋友，你會(huì)有越來(lái)越多的朋友，有好的朋友圈子。
情商是先天的嗎？
何為逆商？
一般指人們面對(duì)逆境時(shí)的反應(yīng)方式，即面對(duì)挫折、擺脫困境和超越困難的能力。
逆境是事業(yè)之路上的不速之客，對(duì)于一個(gè)有思想的人來(lái)說(shuō)，沒有一個(gè)地方是荒涼偏僻的，在任何逆境中，它都能充實(shí)自己。
靠高逆商絕地反擊
失敗可以鍛煉一般優(yōu)秀的人物：它挑出一批心靈，把純潔的和強(qiáng)壯的放在一邊，使它們變得更純潔、更強(qiáng)壯；但它同時(shí)讓其余的心靈加速墮落，或是斬?cái)嗨鼈冿w躍的力量。
一個(gè)拼逆商的時(shí)代
高逆商的人，面對(duì)逆境，充分調(diào)動(dòng)自己的能力和潛力來(lái)應(yīng)付困難局面，最終大有作為。
低逆商的人，做事淺嘗輒止，一番爭(zhēng)取之后，偃旗息鼓，或一陷入困境，就心懷恐懼，繞著問(wèn)題走，一生碌碌無(wú)為
人力資源規(guī)劃就相當(dāng)于指南針，它的主要目標(biāo)在于結(jié)合現(xiàn)階段公司的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有資源的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定出相應(yīng)的方案和計(jì)劃。正如航行出海的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用。
如果你統(tǒng)籌思維強(qiáng)，規(guī)劃能力好，數(shù)據(jù)分析能力優(yōu)秀，那么你適合從事這一模塊的工作。
人力資源工作的重心就是要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，放在合適的崗位。這一模塊的主要工作內(nèi)容相比較其他模塊會(huì)簡(jiǎn)單易操作一些。
內(nèi)容包括：發(fā)布和管理招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷、面試通知、準(zhǔn)備面試、分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果、確定最終人選以及通知錄用、招聘渠道的開拓與維護(hù)、完善招聘制度、流程和體系等。
一般來(lái)講做招聘的HR，要具備一定的心理學(xué)知識(shí)，能夠從簡(jiǎn)單的聊天中獲取重要信息，當(dāng)然，人際溝通能力也要突出。
人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的是通過(guò)組織集中性的學(xué)習(xí)課程，進(jìn)而提高員工工作能力、知識(shí)水平和潛能的最大化發(fā)揮，最大限度的讓員工的個(gè)人素質(zhì)和工作需求相匹配，提高工作效率。
讓員工的潛能充分發(fā)揮出來(lái)，是培訓(xùn)工作的目的，如果自己有卓越的組織策劃能力和善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力，那么，培訓(xùn)將是你的不二之選。
績(jī)效管理從內(nèi)部講就是對(duì)個(gè)人的工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)評(píng)價(jià)來(lái)體現(xiàn)價(jià)值貢獻(xiàn)程度。從外部來(lái)講，就是有組織性的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。
做績(jī)效，首先自己要熟悉和了解各個(gè)部門、各個(gè)員工的工作內(nèi)容，進(jìn)而做全面的分析評(píng)價(jià)，好的績(jī)效同樣可以激發(fā)人的潛能。
這一板塊很明顯，就是大家努力工作所賺到的工資，以及福利和其他激勵(lì)。
這是唯一一塊同大量數(shù)字掛鉤的模塊，若你對(duì)數(shù)字敏感、有耐心計(jì)算大量數(shù)據(jù)，那么HR的薪酬管理模塊適合你。
這一模塊主要涉及到一些法律相關(guān)的問(wèn)題，處理好員工關(guān)系、行業(yè)關(guān)系等，營(yíng)造積極、正能量的工作氛圍。
這一部門最主要的就是溝通能力，高效的溝通可以解決很多問(wèn)題。
人力資源行業(yè)工作特性
人力資源行業(yè)是個(gè)拼情商和逆商的行業(yè)，祖師爺是否賞飯吃，也重點(diǎn)從這兩個(gè)方面考量一個(gè)HR是否真正的適合從事人力資源這個(gè)行業(yè)。
01
高情商與高逆商是因?yàn)槿肆Y源行業(yè)的行業(yè)性質(zhì)決定的，在溝通和交流的過(guò)程中，難免會(huì)出現(xiàn)言語(yǔ)上的摩擦、思想上的碰撞、對(duì)事情理解上的誤解等等，是剛正不阿的堅(jiān)持己見還是在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上表達(dá)出自己的主見和見解，是當(dāng)時(shí)就要分出高低正確還是大家擱置爭(zhēng)議 尋求真正的目的達(dá)成共識(shí)，這些不同的場(chǎng)景和不同的處理問(wèn)題的方式方法均體現(xiàn)出一個(gè)HR是否具有高情商的表現(xiàn)。
1.泰勒的科學(xué)管理（1911年）：分解+最低要求+專業(yè)化
·科學(xué)管理的根本目的是謀求最高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
·最高的工作效率是雇主和雇員達(dá)到共同富裕的基礎(chǔ)，要達(dá)到最高的工作效率的重要手段是用科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替經(jīng)驗(yàn)管理。
·最佳的管理方法是任務(wù)管理法。
2.德魯克（《管理的實(shí)踐》）：人力資源管理的真理是用平凡的人創(chuàng)造卓越的績(jī)效。
·“人事管理毫無(wú)建樹”。人力資源管理有很多負(fù)資產(chǎn)，只是負(fù)資產(chǎn)和正資產(chǎn)之間還沒有到破產(chǎn)階段，人力資源管理其實(shí)一無(wú)是處，因?yàn)樗鼘?duì)于企業(yè)不起作用。
·人力資源管理是建立在錯(cuò)誤的理論基礎(chǔ)上的，比如人際關(guān)系管理理論沒有把重心放在工作上；把人力資源管理看成是人事管理，就是做雜事；把人力資源管理看成人際關(guān)系管理，認(rèn)為員工和同事的關(guān)系才能夠決定他的態(tài)度、行為、工作效能。
·人力資源管理的真理是用平凡的人創(chuàng)造卓越的績(jī)效，用人所長(zhǎng)。
02
員工滿意度高低和部門間配合度的高低，決定了一家企業(yè)HR工作的通暢性和準(zhǔn)確度，HR工作的準(zhǔn)確度除了要求一個(gè)HR專業(yè)度高以外，還需要HR密切與其他部門配合，共同完成HR的工作，除了自身的專業(yè)度以外，還需要較強(qiáng)的配合度、與企業(yè)文化和氛圍的契合度、與本部門領(lǐng)導(dǎo)和員工的默契度等等方面，不單單是一個(gè)簡(jiǎn)單的專業(yè)技能面試那么簡(jiǎn)單，這方面需要HR拿著提前設(shè)計(jì)好的面試評(píng)價(jià)表與用人部門共同討論這個(gè)候選人是否勝任？是否能入職？等等方面。
1、一流的戰(zhàn)略——合適的結(jié)構(gòu)——一般的員工是符合理性的秩序，離開戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)來(lái)談人力資源管理，是錯(cuò)誤的秩序。4分戰(zhàn)略—4分結(jié)構(gòu)——2分人力資源是合適的比重。
2、把平凡的人用好是本事，把能干的人用好是烏托邦。
3、用好人的重點(diǎn)不在改變員工，也不在空洞的提出員工滿意度指標(biāo)，而在于給員工分派合適的任務(wù)和讓他們完成任務(wù)。
4、分派任務(wù)的訣竅和完成任務(wù)的訣竅在于建立合適的分派任務(wù)的結(jié)構(gòu)（部門和職位）和完成任務(wù)的結(jié)構(gòu)（分解，降低每一份的難度，不積跬步無(wú)以至千里）。
5、建立利益共同體，讓員工覺得做的多比做得少好，是中國(guó)人力資源管理中可能發(fā)生的革命。
6、對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，教育員工不如教育自己，改變員工不如改變自己。
7、不要似是而非的人力資源管理理論，要原理。
03
人力資源工作 難免會(huì)成為背鍋俠一樣的部門，公司有些事難免會(huì)讓HR來(lái)承擔(dān)壞人的角色，與高層共同打配合，需要HR首先站出來(lái)主動(dòng)約談員工來(lái)詮釋公司的政策，同時(shí)也會(huì)在推進(jìn)一些公司政策時(shí)候，受到員工的不理解和反對(duì)質(zhì)疑之聲，如果簡(jiǎn)單的說(shuō)一句：國(guó)家規(guī)定。會(huì)顯得那么蒼白無(wú)力、那么孤立無(wú)助。我曾經(jīng)見過(guò)HRM只會(huì)解釋一句：國(guó)家規(guī)定。結(jié)果自然遭到員工的鄙視和看不起，這就需要高情商和逆商的鍛煉和提升。
1.泰勒原理和德魯克原理具有一致性和正確性
工作就是一組人物的集合，任務(wù)分解成具體結(jié)構(gòu)之后，人的問(wèn)題就會(huì)迎刃而解。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)所有的任務(wù)要完成就必須將任務(wù)分解，當(dāng)你把任務(wù)分解成具體結(jié)構(gòu)之后，每一個(gè)很難的問(wèn)題都會(huì)迎刃而解。產(chǎn)生的作用是：一個(gè)大而泛的工作被分解為不同的部分，降低了對(duì)人的依賴；提高了成功概率，使各個(gè)部分的組合成為可能。
2.其次，我們必須降低工作對(duì)人的要求，并使之專業(yè)化是讓平凡的人創(chuàng)造卓越績(jī)效的前提條件。
“管人”中會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題：第一是符合智力要求的人少；第二是符合價(jià)值觀的人很少；第三是支付的培訓(xùn)成本高；第四是支付的勞動(dòng)成本較高；第五是員工流失率高。太強(qiáng)調(diào)員工的聰明和辛苦，所產(chǎn)生的績(jī)效是不可持續(xù)的，企業(yè)像走進(jìn)了增長(zhǎng)陷阱。
如何去拓展一個(gè)企業(yè)的增長(zhǎng)邊界？企業(yè)要尋找非人績(jī)效因素，是否有不依賴人的績(jī)效？在這方面電子商務(wù)給了我啟示。我想這可能包括自動(dòng)化，包括IT系統(tǒng)。
3.人力資源管理不是依靠大多數(shù)人得聰明才智取得績(jī)效，而是靠他們想辦法讓他們能夠用簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的技能參與到一個(gè)聰明的事業(yè)中。
我認(rèn)為最大的績(jī)效不是來(lái)自人的辛苦和執(zhí)行，而是來(lái)自人的創(chuàng)新。難的是每一個(gè)員工都參與到創(chuàng)新之中，創(chuàng)新要取得結(jié)果，必須要將其分成板塊，結(jié)果離結(jié)構(gòu)最近。
我們知道造火箭是一項(xiàng)龐大、復(fù)雜而創(chuàng)新的工作。火箭工程受錢學(xué)森的系統(tǒng)工程理論指導(dǎo)，航天系統(tǒng)在制造航天器時(shí)，會(huì)將任務(wù)進(jìn)行分解，分解成很多個(gè)研究院，再分解到所，實(shí)現(xiàn)專業(yè)化。當(dāng)工作分解之后，不同的研究院對(duì)不同板塊進(jìn)行突破，最后再以一定的結(jié)構(gòu)進(jìn)行整合。每個(gè)研究院內(nèi)需要配合和溝通，由總裝單位負(fù)責(zé)整體協(xié)調(diào)、資源配置、進(jìn)度把控。就這樣，復(fù)雜的事就變得容易了。
04
迷茫 誰(shuí)不迷茫。迷茫是因?yàn)橄蛲馇?看不到希望和動(dòng)力。只有向內(nèi)求 深挖自己的長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)點(diǎn)并為之堅(jiān)持，誰(shuí)不是在質(zhì)疑聲中成長(zhǎng)，誰(shuí)不是先自己摸索 干出些成績(jī)后，才得到大家的認(rèn)可的，在堅(jiān)持的時(shí)候，在困難的時(shí)候，才是考驗(yàn)一個(gè)人逆商的時(shí)候，頂住一口氣，堅(jiān)持下去 終會(huì)成功。帝王將相 寧有種乎。振臂一呼 堅(jiān)持到底。為什么男HR少，如同最后成功的大廚都是男生居多一樣，堅(jiān)持下來(lái)的 才是剩者為王。HR入門門檻很低，但真正站在行業(yè)高峰之上的才是為數(shù)不多的王者。
