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真 相

想解決問題，首先要了解事情真相，要知道很多新員工的離職理由并不是真的，什么“家里拆遷”“身體抱恙”“女朋友說不換工作咱倆就涼涼”，歸根到底，都是員工對(duì)現(xiàn)有環(huán)境的不適應(yīng)，而不適應(yīng)大致又可以分三類：

對(duì)管理方法的不適應(yīng)可能是因?yàn)槔习寤虻觊L的管理風(fēng)格比較強(qiáng)，工作量和工作內(nèi)容沒有針對(duì)新員工設(shè)置過渡期；管理層沒有節(jié)點(diǎn)性的情感慰問；另外就是工作安排不合理，經(jīng)常一件事沒做完又安排另外的事。

老員工排擠的情況也較為常見，表現(xiàn)在老員工不愿分享技能技巧給新人，對(duì)新人的問題一問三不知或回答得模模糊糊、得過且過。

三點(diǎn)中最不容易發(fā)現(xiàn)，也是問題最嚴(yán)重的就是“內(nèi)部風(fēng)氣不佳”，表現(xiàn)在員工私下里經(jīng)常討論離職相關(guān)問題，這對(duì)新員工簡直就是“花式勸退”，“他說他都不想干了，我還來干個(gè)什么勁兒....”

這些問題新員工通常不會(huì)直說，需要老板留心觀察，適當(dāng)虛心聽取員工意見。

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鋪 墊

針對(duì)這些問題，在近幾年的經(jīng)營中，我們摸索出了“七日留人法”，通過該方法不但新員工入職率提高很多，老員工的離職率也降低不少。

需要注意的是，這七天并不是單純?yōu)樽屝聠T工留下設(shè)置的，而是企業(yè)和員工之間雙向選擇的過程，如果期間發(fā)現(xiàn)該員工有明顯問題，企業(yè)也要主動(dòng)婉拒。

在進(jìn)行“七日留人法”之前，我們還需提前做一件事——選導(dǎo)師。

不需要請(qǐng)那英、楊坤和劉歡，這里的導(dǎo)師指的是新員工入職以后的培訓(xùn)老師。很多企業(yè)招到新人之后直接扔給店長，但實(shí)際上店長和店員并不平級(jí)，新人的很多問題羞于吐露，比如：“在咱們店前途咋樣？”“工作累不累？”“實(shí)際工資能拿多少？”

所以，老板事先要挑選一名員工作為新人到來之后的培訓(xùn)導(dǎo)師，而他的挑選也有一些要求：

導(dǎo)師選好以后，其工資要與新員工的入職情況進(jìn)行績效掛鉤。

例如，成功培養(yǎng)新員工可以獲得新員工首月工資的一半，如果“失敗”，則要扣除一定工資，或象征性地懲罰。

需要注意的是，這里的“失敗”不一定是指新員工入職失敗，還可能是新員工對(duì)導(dǎo)師進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)分不高，這點(diǎn)會(huì)在“第七天的考核”中進(jìn)行解釋。

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七 天

好，一切準(zhǔn)備就緒就要正式進(jìn)入“七天”了，因?yàn)槲覀兪谴?，我就以串串店為例，新員工就取名叫“小新”，導(dǎo)師叫“老王”。

開早班會(huì)時(shí)向所有員工介紹小新，老員工依次與小新握手并自我介紹，同時(shí)，宣布老王和小新將在接下來的一周中組成“臨時(shí)戰(zhàn)隊(duì)”，希望其他同事能多多支持。注意，這種形式的儀式感很重要，不要因?yàn)槁闊┒÷裕屝⌒掠小斑@個(gè)集體不錯(cuò)??！”想加入這個(gè)集體的初步意愿。

接下來的一天，不要給小新安排太多工作，第一天以熟悉人、事、物為主：

人——同事是誰，各環(huán)節(jié)的負(fù)責(zé)人是誰，出了問題找誰；

事——店里是怎么運(yùn)作的，各環(huán)節(jié)如何運(yùn)行；

物——開水、碗筷、清潔用品、寶寶椅、臺(tái)號(hào)、衛(wèi)生間等的位置。

你看，其實(shí)第一天還挺忙的。

開始上手，老王帶小新學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，建議從傳菜開始，一來熟悉菜品，二來復(fù)習(xí)臺(tái)號(hào)，而且傳菜是連接前廳和后廚的崗位，可以迅速形成對(duì)門店和人員的整體感。

值得注意的是，第二天開始，小新會(huì)自己去交朋友，這個(gè)朋友就是小新心目中了解企業(yè)真實(shí)狀況的“關(guān)鍵人物”，這個(gè)我們沒辦法控制，所以平時(shí)要注意團(tuán)隊(duì)文化的打造，營造積極向上的工作氛圍。

即便已經(jīng)來了兩天，但實(shí)際上小新對(duì)新工作仍處于“懵逼”狀態(tài)，缺乏對(duì)工作的掌控感。

這時(shí)，就需要單項(xiàng)突破。在我們店，第三天的時(shí)候，老王會(huì)開始教小新一些職業(yè)技能，例如“加湯”，什么情況下加湯，加湯的時(shí)候湯壺離桌面多高，手要怎么放才能擋住濺出來湯水。

不要多，一天教一個(gè)技能就足夠，讓小新產(chǎn)生對(duì)工作的掌控感，因?yàn)楫a(chǎn)生掌控感的同時(shí)還會(huì)產(chǎn)生成就感，人有了成就感自然會(huì)對(duì)新工作充滿期待和動(dòng)力。

這兩天依然是單項(xiàng)訓(xùn)練，例如幫客人下菜，手法和宣傳話術(shù)是什么？

訓(xùn)練的時(shí)候應(yīng)該先由老王說，小新聽，然后老王做，小新看，最后小新做，老王看，先理論再實(shí)戰(zhàn)，先學(xué)習(xí)后檢驗(yàn)。

進(jìn)入服務(wù)員崗位，直面顧客，獨(dú)立完成接客、帶客入座、點(diǎn)菜、餐中服務(wù)、收臺(tái)，整個(gè)服務(wù)流程。到這時(shí)，小新對(duì)整個(gè)店的運(yùn)行情況才算有了概念。

最后一天是考核日，分理論、實(shí)踐以及打分評(píng)價(jià)三部分。

理論大致包括“菜品特色、價(jià)格、宣傳話術(shù)”，實(shí)踐則是整個(gè)服務(wù)流程，這兩部分由老王對(duì)小新進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，同時(shí)，小新也要對(duì)老王幾天來的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)、打分。

在上一個(gè)部分我們有提到這一步，為什么要相互考核打分呢？

首先，考核打分相當(dāng)于設(shè)置門檻，對(duì)新員工擇優(yōu)錄取，提高團(tuán)隊(duì)整體質(zhì)量；其次，通過考核成為正式員工，讓員工有“被認(rèn)可”的形式感，知道這份工作不是誰都能干的；最后，對(duì)老王也有了連帶責(zé)任，讓老王帶新人時(shí)更加認(rèn)真。

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七天之外

通過七天的學(xué)習(xí)和考核，新員工和企業(yè)進(jìn)行了雙向選擇，這七天的雙向選擇是一面篩子，可以篩出在價(jià)值觀和工作能力上基本一致的人，這樣的員工是可以跟隨企業(yè)共同成長的。

但七天并不是終點(diǎn)，在七天之外，需要對(duì)員工慢慢滲透企業(yè)文化，提升員工的滿意度，配合合理的晉升體系，讓員工與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相互匹配。值得注意的是，老板的個(gè)人人格魅力影響是巨大的，所以，老板也需要不斷提升個(gè)人實(shí)力，讓員工有可學(xué)習(xí)、提升、跟隨的目標(biāo)。