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HR，其實是體力勞動者??！

昵稱33542116 >《人力資源》

2017.04.21

關(guān)注

加入HR人自己的圈子

我們今天聊一聊做招聘這件事。

如果按照狹義的理解，招聘狗的工作大概會分成兩塊：

1

一塊偏在前端：負(fù)責(zé)招聘需求的獲取，渠道的甄選發(fā)布，簡歷的收集，初篩

2

一塊偏在后端：電話邀約，面試，以及對業(yè)務(wù)部門的推薦，后期的跟蹤

看這跟流水線，何其相似。

我們就來分別說一說：

招聘需求的獲取：

這分明就是生產(chǎn)管理里面的生產(chǎn)計劃，網(wǎng)大了說企業(yè)有每年既定的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，有自己按部就班的節(jié)奏。也就是說，人力資源體系越成熟的公司，每年的HC是可預(yù)計的。往小了說，隨著業(yè)務(wù)快速發(fā)展，你保不齊哪天就蹦出個特殊需求，要招個會武術(shù)的C++

招聘渠道

這兩年來看，做招聘做的好不好，大家拼的是硬實力，集中交鋒在招聘渠道這個戰(zhàn)場。人才搶奪戰(zhàn)，拼的是誰的渠道好，速度快，效率高。每個行業(yè)的HR都在忙著建立自己的人才庫，資源池。

每個行業(yè)，每個類型崗位都有自己最有效的渠道，這就是為什么HR這么忙，手里握著后宮佳麗三千，哪個娘娘活好，不都得靠自己翻牌子去試嘛。

同理，生產(chǎn)管理中的，進(jìn)，銷，存。對應(yīng)著進(jìn)貨。

簡歷的收集&篩選

收集這部分這個沒啥特別要講的，無非是一個大漏斗，再進(jìn)小漏斗。量小excel足可以搞定，量大有很多工具可以幫助HR提高效率。篩選這部分同理，量小每天盯著各渠道主動被動去按關(guān)鍵詞去篩選合適的簡歷即可，量大也有系統(tǒng)甚至人工智能可以提高效率。

值得一說的是，希望大家能在簡歷中盡可能多的體現(xiàn)自己崗位的關(guān)鍵詞出來，簡歷就是簡歷，不要寫的跟小說一樣冗長，長篇抒情無用，短小精煉有重點為上。這樣HR就不會漏掉你的簡歷了

以上是偏重前端的部分，接下來是后端的處理。

進(jìn)貨之后的生產(chǎn)加工銷售過程。

電話邀約：

簡歷再好，那是人家的。能約到公司的才是你的菜。

約10個9個沒來，那你前面的工作約等于白做。

至于技巧，可以參考昨天那篇文章HR面試時，怎么判斷一個人真牛X,還是吹牛X？

面試：

這個環(huán)節(jié)總?cè)菀妆蝗藗鞯纳窈跗渖?，什么面試還要給你在門口放把掃帚弄歪個廢紙簍，看看你的態(tài)度啊神馬的。知道這個典故的當(dāng)年沒少看知音故事會吧？

其實面試?yán)斫馄饋恚顩]有技術(shù)含量的。

就是一個流水線上的質(zhì)檢。

職位先有了模型，候選人一一往里面代入。

假如一雙鞋子，要檢驗大小，接縫，耐磨度 ...N個方面，同理人也是一樣，HR心中有一份清晰的崗位模型，合適就進(jìn)下一輪，不合適就一拍兩散，看下一位。

這里面稍有區(qū)別的就是，面的人一多，你就容易把自己整蒙圈。所以適當(dāng)?shù)挠涗洉ξ覀兒笃诘脑u價有重要參考意義。在每一個考核點，做個記錄。可以拿著重點標(biāo)記的候選人去跟業(yè)務(wù)部門確認(rèn)，在面試過程中發(fā)現(xiàn)了一批跟這個崗位接近的候選人，是不是可以適當(dāng)調(diào)整崗位方向。。。。