人力資源管理預言家：規(guī)則正被改寫
2017年3月1日，德勤在全球范圍發(fā)布《2017全球人力資本趨勢》報告。這是德勤第五次發(fā)布全球人力資本趨勢的研究成果，今年的報告針對140個國家的超過1萬名業(yè)務領導和人力資源部門領導進行調(diào)研，而“改寫數(shù)字化時代的規(guī)則”也成為今年報告的主題，報告的整體內(nèi)容聚焦在三個環(huán)節(jié)：思維方向的改變、方式方法的改變、技術工具的改變。在技術的影響下，組織人力資源管理如何應勢而變？為此，我們采訪了德勤中國首席人才官王大威先生，對報告進行深度解讀。
改寫數(shù)字化時代的規(guī)則
勞動力人口結(jié)構(gòu)發(fā)生巨大變化，數(shù)字技術的影響無處不在，諸多因素都在影響著人力資源管理的未來發(fā)展。每年3月左右，德勤會在全球范圍發(fā)布《全球人力資本趨勢》報告，在人力資源管理領域已經(jīng)具有廣泛影響力。在王大威先生看來，這份報告除了針對企業(yè)人力資源管理者，也希望為企業(yè)首席執(zhí)行官、業(yè)務高管進行未來決策時提供更多有益的借鑒和參考?！巴ㄟ^提出全球人力資本發(fā)展的未來趨勢，起到拋磚引玉的作用，幫助組織對自身的人力資源管理進行變革?！?/p>
《2017德勤全球人力資本趨勢》報告的主題為“改寫數(shù)字化時代的規(guī)則”，在“新規(guī)則”下，業(yè)務領導和人力資源部門領導必須調(diào)整其組織結(jié)構(gòu)以適應數(shù)字化革命。
在王大威先生看來，隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)運營中扮演著越來越重要的角色。目前，首席執(zhí)行官最關心的議題包括：全球經(jīng)濟的變化、創(chuàng)新、人力資源。德勤推出《全球人力資本趨勢》報告的初衷就是探究全球范圍技術、全球化、創(chuàng)新對組織人力資源的影響及未來發(fā)展趨勢。同時，迥異于一般的行業(yè)研究，德勤的研究更具有前瞻性，著眼于未來5到10年全球人力資源的發(fā)展。
與往年相比，今年的報告更加側(cè)重技術對于組織、人力資源及服務交付方面的推動和影響。從人工智能（AI）到機器學習、移動數(shù)字化，均對人力資源管理產(chǎn)生了重要影響。
“這幾個趨勢都是由于技術推動而產(chǎn)生的?！蓖醮笸壬a充道，“例如，第一個趨勢，組織的變化。德勤《2016全球人力資本趨勢》報告曾經(jīng)探討組織結(jié)構(gòu)的變化：從高度層級化的組織變?yōu)楦泳W(wǎng)絡化的組織，這種組織架構(gòu)的改變歸根到底是基于技術和商業(yè)模式而產(chǎn)生的。
另外，人才獲取方面也需要借助技術的力量。從雇主品牌、人才吸引到人才的發(fā)展與保留等，方方面面都會涉及技術。面對海量的簡歷，公司如何利用社交媒體、機器技術與公司的需求進行人才篩選、機器匹配，從而從上萬份簡歷中快速篩選出匹配度較高的簡歷。
除了簡歷篩選，在面試的過程中，通過視頻記錄候選人在面試過程中的反應，利用認知分析識別出候選人表述的可信性，結(jié)合游戲和情景模擬對候選人進行測評，最終篩選出最合適的候選人。所有的趨勢出現(xiàn)都與技術的推動息息相關，技術與未來發(fā)展趨勢相輔相成，最終應用于實踐，不斷推動人力資源管理的進步與發(fā)展?！?/strong>
利用設計思維，鼓勵內(nèi)部員工進行創(chuàng)新
面對數(shù)字化革命，企業(yè)需重寫規(guī)則否則將會被淘汰。對于人力資源管理者而言，必須通過創(chuàng)新快速實現(xiàn)組織轉(zhuǎn)型。
對于創(chuàng)新，王大威先生有著獨到的見解：“與傳統(tǒng)的尋找外部成熟的創(chuàng)新解決方案不同，目前很多企業(yè)的創(chuàng)新來源是內(nèi)部的員工。員工提出不同的想法，組織加以提煉，并最終應用到日常的流程中。企業(yè)也不再購買單一的服務供應商所提供的方案，而是通過采購不同的供應商所提供的創(chuàng)新性解決方案和產(chǎn)品應用到人力資源管理不同的流程中?！?/p>
許多組織開始關注內(nèi)部創(chuàng)新，通過員工自行開發(fā)創(chuàng)新型產(chǎn)品，改善組織管理，這也是組織未來發(fā)展的重要趨勢。在德勤《2016全球人力資本趨勢》報告中，提出了組織需要將設計思維（Design Thinking）應用于人力資源管理當中。目前，許多公司正在進行嘗試，并應用至組織內(nèi)部的創(chuàng)新開發(fā)中。
王大威先生以通過設計思維進行績效管理變革為例進行說明，未來的績效管理將更加側(cè)重于指導、反饋，而非績效評估。同時，組織也傾向于開發(fā)出一些基于移動應用的調(diào)研工具，發(fā)揮員工的優(yōu)勢，而非針對員工劣勢進行批評指正。通過與員工的互動與反饋，增加員工與管理者的連接。在這個過程中，組織通過提出目標、分析需求、制定原型，進而在小范圍推出創(chuàng)新產(chǎn)品，進行嘗試，及時完善，并最終在整個組織范圍內(nèi)進行應用。
“在應用設計思維的過程中，打破固有思維非常重要。組織需要在內(nèi)部建立開放、包容、自由的企業(yè)文化，鼓勵員工進行嘗試，并包容員工犯錯。因此，打破組織內(nèi)部固有的層級，才能幫助組織建立創(chuàng)新的企業(yè)文化?！蓖醮笸壬a充道。
但是，對于有些組織而言，改變企業(yè)文化面臨著層層阻力。面對這種情況，公司可以在組織外部進行創(chuàng)新嘗試，之后再將創(chuàng)新成果移植到組織內(nèi)部進行推廣。
據(jù)王大威先生介紹，德勤內(nèi)部也積極鼓勵員工進行創(chuàng)新，德勤內(nèi)部設有“Green House”（綠房子），德勤將之稱為“勤創(chuàng)空間”， 是德勤在全球鼓勵創(chuàng)新的產(chǎn)物。通過這個空間，德勤積極進行創(chuàng)新嘗試，并顛覆傳統(tǒng)的商業(yè)模式，為參與其中的企業(yè)和團隊帶來沉浸式的創(chuàng)新環(huán)境，激發(fā)員工的創(chuàng)新活力；同時，借助這個空間，讓更多的中國企業(yè)和團隊了解創(chuàng)新的內(nèi)涵。在這個環(huán)境當中，德勤將篩選出一部分員工，從日常熟悉的工作場景中脫離出來，從而減少創(chuàng)新的風險，并最終將創(chuàng)新成果移植到組織內(nèi)部。
領導力顛覆：管理者需要拆掉思維的墻
在向新型數(shù)字化組織轉(zhuǎn)型的過程中，企業(yè)的領導力也面臨巨大的挑戰(zhàn)。舊的企業(yè)管理模式已經(jīng)逐漸停止運作，領導者需要具備新的能力，打破固有的思維墻垣，具備跨領域的、更加敏捷的領導力。
在王大威先生看來，領導力是組織進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關鍵。首先，對于組織高層管理者而言，需要了解不同行業(yè)的發(fā)展狀況。商業(yè)環(huán)境復雜多變，組織未來的競爭對手無法預測。管理者需要關注全球政治經(jīng)濟的變化、技術對自身產(chǎn)業(yè)發(fā)展的影響、組織人才發(fā)展的變化，從而制定相應的組織發(fā)展戰(zhàn)略。
其次，管理者需要具有更加靈活、敏捷的領導力。未來，在進行組織設計、流程設計、人才發(fā)展規(guī)劃時，需要從多維角度進行分析，從傳統(tǒng)的直線式發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡式發(fā)展。
最后，未來管理者需要更加關注組織人才的發(fā)展。人才是組織未來發(fā)展的重要資本和動力，組織不斷投資于人時，才能增強組織的創(chuàng)新能力和核心競爭力。更加重要的是，摒棄傳統(tǒng)的僅僅通過薪資待遇、流程管理方面進行人才發(fā)展，取而代之的是轉(zhuǎn)變思維，從人的需求、技術的發(fā)展出發(fā)，結(jié)合未來發(fā)展的趨勢，對不同的人才進行重新定位。因此，打破傳統(tǒng)思維非常重要。
塑造一流員工體驗 增強差異化競爭力
隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的普及，社會生活中的透明度不斷增加，員工對于工作體驗也有了新的定義與標準。結(jié)合多年的工作經(jīng)驗，王大威先生分析道：“組織要關注員工的全然幸福感，關注員工的身心健康，允許員工有彈性地在公司內(nèi)部發(fā)展。古人云：不謀全局者，不足以謀一域；不謀萬世者，不足以謀一時。公司要將人才作為一個資本，將員工作為組織未來發(fā)展的先決條件，才能從全盤進行思考，而不是局限在薪酬、福利的某一個模塊進行考量。所以，德勤希望看到組織整體上的改變，而不是局部的改變?！?/p>
“我希望未來的企業(yè)領導能夠關注提升員工體驗工作。這對于領導者的挑戰(zhàn)很大，他們需要站在年輕同事的角度思考問題。”王大威指出。在德勤，85%的員工屬于千禧一代，而管理層人員只占5%。5%的“少數(shù)派”如何領導和管理“多數(shù)派”呢？答案是要以千禧一代員工的思維方式進行管理。王大威接受采訪時，德勤剛結(jié)束了新一輪的敬業(yè)度調(diào)研項目，該調(diào)研發(fā)現(xiàn)千禧一代員工對于生活的意義、彈性工作安排、個人發(fā)展與公司對社會的貢獻等要求都跟以往世代員工不同。管理者基于這些不同，在公司發(fā)展的基礎上，要能滿足這些人的需求。
當下，人才戰(zhàn)爭愈發(fā)激烈，重塑和完善員工體驗是企業(yè)的一項重要法寶。組織未來則需要通過改善員工體驗，不斷提升員工的滿意度。員工體驗與客戶體驗兩者之間休戚相關，強大的員工體驗更是會改善客戶體驗，從而保證企業(yè)的長足發(fā)展。
零工經(jīng)濟時代的勞動力管理
目前，三分之一的美國工人是臨時雇工，雇主與員工之間的雇傭關系或者社會契約已經(jīng)與過去完全不同，這不是美國特有的情況，而是全球性現(xiàn)象。那么，企業(yè)充分利用零工經(jīng)濟的基礎條件有哪些？
對于這個問題，王大威先生則認為，想要實現(xiàn)百分之百的零工經(jīng)濟較為困難，現(xiàn)在的趨勢是某些崗位會采用零工經(jīng)濟。為什么Uber（優(yōu)步）能夠快速崛起？因為人們不需要自己擁有，僅是使用社會資源就能滿足自己的目標。對于零工經(jīng)濟給組織帶來的影響，王大威以德勤自身為例進行了闡明。
“第一點，內(nèi)部員工在德勤有不同的發(fā)展，咨詢、審計、財務、技術，所以零工經(jīng)濟對于組織內(nèi)部的影響是先解決內(nèi)部的流動。例如，有些同事對某個領域有興趣，但是做了一段時間后，其在調(diào)研方面的強項逐漸顯露。德勤會因勢利導，挖掘員工的這些長處?！钡虑陬A測，2020年，組織的人才有一半不屬于公司。王大威介紹說，德勤擁有Open Talent的平臺，在公司內(nèi)部找到一些可能在某個領域更強的人員是最直接的方式。既能保證人才的有效使用，又可以保留員工。
對于采用外部勞動力，王大威從三個層次來源進行分析：第一個是第三方的外包；第二個是個體自由職業(yè)者；第三個則是集結(jié)外部勞動力的平臺網(wǎng)絡。為了更好地整合不同的資源，公司要明確崗位適應哪些層次，明確適合度，并對工種進行分析；其次，要進行法律上的合適程度分析；最后，在工種分析之后，明確將工種拆散到何種程度才能利用零工來操作。
德勤在擁有一些創(chuàng)新想法時如何進行落地？他們會將這些想法分成三個不同的部分，放到全球德勤Open Talent的網(wǎng)上平臺。員工在看到這些想法時會提出很多的概念，其中抽取3—5個最優(yōu)內(nèi)容，并鼓勵員工繼續(xù)保持，給予他們500-1 000美元的獎金激勵。這三、五個概念中最終的獲勝者則會獲得5 000-10 000美元的獎勵。這樣的方式會提煉出優(yōu)秀的概念，而這將成為未來德勤發(fā)展的一個原型。
“零工經(jīng)濟是未來發(fā)展的必然趨勢，打個比方，以前營收的增長需要增加一定數(shù)量的員工，而現(xiàn)在組織要求只能增加半數(shù)員工，那么另外一半則需要利用其他途徑來滿足任務的交付。在中國這樣的競爭環(huán)境下，零工經(jīng)濟要想獲得長遠的發(fā)展，配套的基礎設施和法律制度亟待健全。尤其是德勤這樣的公司，對于保密性要求很高，沒有相應的法律準繩會產(chǎn)生很大的用工風險?！?/p>
在零工經(jīng)濟的浪潮下，組織的勞動力來源更加多樣性，如何保證不同類型的人才能夠高效合作？王大威指出首先要跟直線經(jīng)理達成共識，并且讓所有的員工了解不是自己的工種被代替，而是希望員工提高自己的能力。他們不再是一個操作者的角色，而是更全面考慮工作方式，并且豐富工作內(nèi)容。德勤內(nèi)部會對能夠適應這種變化的員工進行獎勵，當然一些不能理解這種變化的同事也會有流失。但從實際情況來看，當公司跟員工進行溝通時，基本上得到的都是支持的反饋，這跟他們進入職場的愿景也一致，愿意發(fā)展自己，找出最優(yōu)的工作方法。
構(gòu)建“永不停息”的學習發(fā)展之旅
人類變得越來越長壽，這種人口格局的變化對職業(yè)生涯和學習影響深遠，在王大威先生看來，以往人們的職業(yè)生涯是：學習—工作—退休，未來則會變成：學習—工作—學習—工作。人力資源管理部門傳統(tǒng)的工作職責是幫助員工規(guī)劃未來的發(fā)展路徑?，F(xiàn)在，這些員工不需要人力資源部門為他們規(guī)劃?！拔沂俏业闹魅?，我有我的規(guī)劃?！睋碛羞@樣想法的員工不在少數(shù)，那么，人力資源部門要做什么？要搭建一個通道、一個機制，讓員工知道如何離開組織，如果這些員工十分優(yōu)秀，他們離開后組織也會為他們敞開大門。
“以前的職業(yè)生涯，是幫助員工下棋?，F(xiàn)在是人力資源部門把棋盤畫出來，提供不同的路徑，讓員工可以自由活動。”同時，人力資源部門還會提供發(fā)展的學習機會，無論員工選擇哪一種路徑，都有相應的支持資源。讓員工自己決定要選擇的職業(yè)發(fā)展道路，選擇自己要學習的內(nèi)容，讓員工成為自己的主人。因此，在2017年的調(diào)研中，許多企業(yè)將職業(yè)生涯學習視為一個重要議題。
“如果公司沒有提供這樣的平臺，而是僅僅告訴員工需要學習的內(nèi)容，那么，組織實際上就滯后了?，F(xiàn)在公司提供了這些內(nèi)容，員工可以自主選擇是否學習或者把控學習進度，這些選擇帶給員工不同的職業(yè)發(fā)展旅程。”在王大威先生眼中，員工是自己的學習官，不能依葫蘆畫瓢。隨之，人力資源管理者也需要不斷提升自身能力，滿足組織發(fā)展的需要。
未來，整個人力資源管理趨勢都圍繞著“敏捷”和“靈活”兩個關鍵詞。“以前的人力資源管理是固化的，但是現(xiàn)在的人力資源管理要像水一樣流動，讓員工在環(huán)境中感到很舒服，可以進行靈活調(diào)整?！蓖醮笸壬a充說。
人力資源管理發(fā)展的趨勢順應了數(shù)字化時代發(fā)展的變化，組織要從一個全新的角度去看待數(shù)字化的未來。數(shù)字化人力資源正在取代很多落后的人力資源系統(tǒng)，轉(zhuǎn)型與變革的進程中，企業(yè)需要警惕哪些陷阱？
“如果組織認為技術可以解決一切問題，購買一套技術工具就可以高枕無憂了，那么，這可能隱藏著巨大的陷阱。技術只是一個工具，目的是增加價值，而人才是最重要的價值，組織需要不斷發(fā)掘人的潛力。”王大威先生強調(diào)，人是一個多面體，組織不能因為擁有了技術、數(shù)據(jù)就開始盲目推動。因為人的判斷和關系，人與人之間的交流無法取代，如果沒有這樣的能力，無論是多么精確的數(shù)據(jù)都不能轉(zhuǎn)化為人的語言。這一點需要企業(yè)警惕，歸根到底任何變革的核心和關鍵還是要基于人與人之間的連接。
王大威先生簡介
王大威先生是德勤中國首席人才官，負責德勤中國的人才發(fā)展。同時，王先生也是德勤亞太區(qū)人力資本咨詢主管合伙人,專注亞太地區(qū)人力資本咨詢服務的拓展。王先生擁有十余年為國內(nèi)外的客戶實施企業(yè)改組、人力資源管理系統(tǒng)和績效管理體制設計的豐富項目經(jīng)驗，特別在轉(zhuǎn)變管理、組織設計、能力素質(zhì)模型和人力資源軟件應用等多方面有獨到的造詣，為國內(nèi)外金融機構(gòu)提供專業(yè)服務。近年來，由于中國企業(yè)的改革，外資企業(yè)的競爭和監(jiān)管機構(gòu)的合規(guī)要求，王先生的工作集中在為中國的客戶提供在改革潮流中所需配套的組織改革和人力資源管理的咨詢和實施服務， 并提供收購合并的轉(zhuǎn)變管理服務。王先生擁有英國思克萊德大學MBA學位，是英國注冊會計師學會資深會員（FCCA）、英國成本會計學會會員（ACMA）、Chartered Global Management Accountant (CGMA)、香港會計師公會會員 ( HKICPA)。
關于德勤
德勤是全球規(guī)模最大的第三方專業(yè)服務機構(gòu)，在全球擁有超過200,000名員工，在150多個國家/地區(qū)提供服務，2015財年收入逾352億美元，為世界500強企業(yè)中的80%提供服務。作為全球最大的專業(yè)管理咨詢機構(gòu)，德勤管理咨詢是德勤全球旗下，與審計，稅務，風險，財務服務并重的五大事業(yè)部之一。德勤品牌隨著在1917年設立上海辦事處而首次進入中國，德勤中國現(xiàn)有約10,000名員工，分布在北京、上海、深圳、香港等17個城市。德勤管理咨詢于1998年在中國注冊獨立的法律實體，德勤管理咨詢在中國擁有約1,600名雙語咨詢顧問，目前在北京、上海、香港、廣州、深圳、哈爾濱、成都、重慶、濟南九個城市開設有辦事處。德勤管理咨詢是咨詢市場領導者，提供從戰(zhàn)略與運營，人力資本到信息技術咨詢的“一站式”咨詢服務，協(xié)助客戶解決復雜業(yè)務問題的挑戰(zhàn)。
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