白永亮，知名勞動法培訓師/律師，法學博士，員工關系管理專家、中國勞動保障報社法律事務中心高級顧問、北京交通大學經濟與勞動法律研究中心客座研究員、中國政法大學勞動法診所特邀律師、中國勞動保障報“專家在線”專欄作者、清華大學、中山大學等知名院校外聘講座老師。
（知名勞動法培訓師/律師，白永亮）
訪談錄：
Q：簡單介紹一下您的工作經歷？
A：我在人民大學法學院畢業(yè)后就去了人社部的事業(yè)單位——中國勞動保障報社。中國勞動保障報社有一個法律事務中心，主要給企業(yè)提供勞動用工管理咨詢和培訓服務。我是2005年參加工作的，那時勞動合同法在全國征求意見，于是趕上了這波熱潮。在這種機會下，我們從2006年就開始在全國各地做勞動法的培訓，然后在培訓的過程中就延伸做了勞動法的咨詢。這些年我們做的比較多的就是給一些大規(guī)模的企業(yè)做用工模式的優(yōu)化，比如說給哈藥集團做企業(yè)混合所有制的改革、小微企業(yè)轉型，給一些國有企業(yè)比如中建材集團做裁員。2012年前后，我開始以第三方的視角給人力資源服務業(yè)做勞動法培訓，內容以法律管理和人力資源服務為主。
這幾年我們對人力資源服務業(yè)關注得比較多，對工作經歷的總結就是，我們其實是以法律為視角去切入管理，同時又以法律和管理的視角給人力資源服務這個行業(yè)提供咨詢。
Q：您認為當前中國的企業(yè)存在哪些用工問題？
A：當前中國企業(yè)的用工問題，我們可以從這幾個方面來說，第一個方面，國家城鎮(zhèn)化的過程并沒有完成，城鎮(zhèn)化過程中勞動標準執(zhí)行在某一類群體上沒有得到實現(xiàn)，而這個問題是企業(yè)和員工共同導致的。比方說，進城務工人員的流動性比較強，有些人對現(xiàn)行的勞動標準不愿意執(zhí)行，也不愿融入到某個城市的社會保險和住房公積金的政策中，這個時候會給企業(yè)提出一些需求，希望企業(yè)在社保和公積金上做一些妥協(xié)，而有些企業(yè)為了成本的優(yōu)化，也在某種程度上接受了。雖然有些員工在社保和公積金上并沒有需求，但是他們會在離職之后基于利益的驅動提出一些利益主張，比如社保的賠償、公積金的折現(xiàn)，從而導致雙方矛盾的出現(xiàn)，這一類情況也是許多中小企業(yè)面臨的問題。
第二個問題，對于制造業(yè)和服務業(yè)來講，我們國家的工時標準超前。我國1995年制定的勞動法實行了不到半年就被國務院調整了，我國每周的工作時間是40個小時，現(xiàn)在20多年過去了，工作時間的標準不符合當前我國國情，出現(xiàn)了企業(yè)大量超時加班的問題。這種不匹配會導致在工作時間、加班費、休假等上面，制造業(yè)和服務業(yè)的企業(yè)很難進行保障。
而這也就引出了第二類爭議，關于加班費的爭議、關于超時加班的投訴、關于年休假不能落實的問題。盡管我們國家的最低工資標準這些年上漲得比較快，但仍然是偏低的。如果按最低工資標準來拿工資的話，是沒辦法在城市里生活的。這種情況出現(xiàn)的問題就是，企業(yè)給普通勞動者開的是最低工資，另外大量的錢是需要通過加班或者超時加班來完成。
第三種情況，目前對人力資源管理來講比較頭疼的問題，不再是勞動法的問題，而是監(jiān)管的問題。通過金稅三期、大數(shù)據(jù)的共享，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)與員工之間很多可以妥協(xié)的問題，比如工作時間、社保公積金、加班等問題，現(xiàn)在即使雙方都愿意，也擺脫不了稅務、社保部門的監(jiān)管，無法實現(xiàn)妥協(xié)。尤其像今年在北京、河南、黑龍江等地，監(jiān)管都很嚴。如果監(jiān)管實現(xiàn)不了，就會影響企業(yè)的上市和發(fā)展。因此人力資源管理不再是處理勞動爭議，而是去符合監(jiān)管的要求。
第四個問題，招聘難的問題。招聘難有兩個原因，第一，各地的工資都在上調，因此區(qū)域性的工資差距越來越??；像長三角、珠三角地區(qū)對外來人員的吸引力沒有以前那么大，那么流入大城市的人就少了。第二個原因，企業(yè)的用人管理沒有精算，都是按照占有來計算的，雇傭一個人，是要占用他這5天的時間，但是并沒有考慮是否有那么多的工作。企業(yè)按照占有來用人，但又是按照這個人的工作量來支付工資的。比方說，這個人的工作量值3k，工資也開3k，但是有的人5天的工作他用3到4天就完成了。換言之，企業(yè)招聘難最大的問題在于，工資跟工作量是匹配的，但是跟占有的工作時間是不匹配的。這就需要人力資源去改變用人的方式。
現(xiàn)在人力資源管理中出現(xiàn)了那么多問題，一方面，互聯(lián)網(wǎng)讓所有法律都公開透明化，法律意識的普及使得員工維權意識也逐步增強，另一方面有兩個核心的矛盾，一是工時標準超前，不符合國情，二是我們的勞動標準不符合所有的就業(yè)人群，企業(yè)用人不考慮實用，只考慮占用。因此我們所有的企業(yè)都應該回到一個原點，按需用人，實現(xiàn)精細化。
Q：對“靈活用工”和“共享用工”的看法？
A：其實靈活用工和共享用工對于企業(yè)的人力資源部來講，是一種需求。我的理解是，傳統(tǒng)用工是一個蘿卜一個坑；而靈活用工是，一個坑N個蘿卜，即一個崗位上能用兩個人或者三個人。北京最近出現(xiàn)一個詞叫“共享保姆”，這個保姆每天工作16個小時，工作10年買了兩套房，這就屬于共享用工了。
Q：能否站在企業(yè)的角度針對用工問題給企業(yè)的管理者提一些建議？
A：每個企業(yè)的用人模式應該立體化，實現(xiàn)三種用人方式，第一種，對按照傳統(tǒng)的勞動觀按部就班上班的人進行管理；第二，靈活上班的人按照兼職和小時工的方式去管理；第三，共享用工的人我們通過第三方人力資源公司讓他們在多家公司實現(xiàn)共用。我一直認為，所有的企業(yè)都依法用工是比較奢侈的，不是所有的企業(yè)都能夠用得起人，因為全員依法用工不一定貼切企業(yè)的需求，關鍵還不一定貼切人的需求。
其實這么多年企業(yè)的人力資源管理總是關注個案，比如關于勞動爭議的處理，但這其實不是人力資源部的職能。人力資源更多應該關注管理能否實現(xiàn)監(jiān)管合法，基本文化和基本規(guī)則要求能否在企業(yè)里得到堅持，以及管理水準能否有所提升。至于個案，是律師的事情，不是人力資源的管理范疇。
Q：用您的專業(yè)知識給勞動者提一些建議？
A：勞動者對于法律給的合法權益應該去爭取，但也應該有自己的底線。勞動者目前應該關注幾個點，獲得的勞動報酬和加班費是否跟企業(yè)承諾的一致，得到的休假和社會保障是否跟之前承諾的一致。如果這些都能得到保障，那么勞動者所在的企業(yè)就是一個良心的企業(yè)。
對于除勞動報酬、加班費、休假和社會保障外的其他問題，有些勞動者會被律師忽悠去訴訟，其實這對勞動者來說是不合適的。因為訴訟會導致他們付出大量的時間精力，有些案子勞動者打一半就出現(xiàn)了精神的崩潰。我想給勞動者提出的建議是，如果你的基礎權益受到侵害，那就通過勞動監(jiān)察、社?；?、住房公積金投訴去解決，這是最佳的方式。如果認為企業(yè)管理不規(guī)范而去主張跟企業(yè)要錢，我認為沒有意義。就算拿到了這筆錢，在職場上也會留下不好的記錄。
Q：如何看待年終獎這個問題？
A：年終獎是中國的一個文化，然而目前年終獎在實踐中出現(xiàn)了一些問題。本來發(fā)年終獎是在職員工的激勵，但也出現(xiàn)了企業(yè)一發(fā)年終獎而離職的員工回來要的問題，一般這種情況有很多企業(yè)都支持，那么離職員工的年終獎一般都按離職時間去折算。年終獎本來是個很樂呵的事，但是離職員工回來要，這就讓管理者感覺很別扭，也經常會弄得很不愉快。
另外，年終獎本來是企業(yè)額外發(fā)給員工的錢，如果發(fā)習慣了就會成為工資的一部分。公司發(fā)年終獎的時候不需要任何程序，但在實施過程中很難規(guī)范，如果發(fā)得少或者不發(fā)時，就會產生沖突。雖然年終獎在個稅上有優(yōu)惠政策，但其實發(fā)年終獎相當于增加了企業(yè)百分之四十到五十的變相成本，所以企業(yè)對發(fā)年終獎是一件又愛又恨的事情。我認為年終獎這個名字沒有意義，它其實就是獎金。我給人力資源管理者的建議是，企業(yè)在管理上要取消年終獎，但是在財稅上要保留年終獎。
Q：做律師這一行的心聲是什么？
A：在這個行業(yè)里，我們都是想做事情的，希望給這個行業(yè)帶來正確的引導以及一些正能量?，F(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)時代下，我們會發(fā)現(xiàn)專家很多，網(wǎng)紅很多，但是真正靜下心來做研究的人少，那么發(fā)聲的人也就少。這個時候就會發(fā)現(xiàn)，整個社會的網(wǎng)絡輿論很多時候都是一些沒有怎么做研究的人在發(fā)聲，基于他們對這些事情的一知半解，往往容易誤導一些事情。所以我們希望在這個領域里通過自己的發(fā)聲方式，把我們對一些事情的比較嚴謹?shù)恼J識提供給大家，給行業(yè)和企業(yè)做一些正確的引導。我們希望在現(xiàn)行的法律下，通過我們自身的一點影響力能夠賦能一些東西。
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