在歲末年初hr總要做總結(jié)、做計劃、做年度考核指標(biāo)等，在對人力資源部門制定考核指標(biāo)時，老板總是說職能部門中人力資源不像財務(wù)部門有很多數(shù)據(jù)量化的指標(biāo)、有財報，而人力資源很難去衡量其領(lǐng)域內(nèi)業(yè)務(wù)開展的好壞，主觀感受居多。
而很多HR為了更“數(shù)據(jù)化”、“客觀化”就也強(qiáng)行加戲，制定人力資源的“才”報，梳理出人崗匹配率、培訓(xùn)參訓(xùn)率、培訓(xùn)滿意度、后備人才率等等和人才相關(guān)數(shù)據(jù)報表出來。
不能說這些數(shù)據(jù)化指標(biāo)不對，但是站在老板的角度看來，財務(wù)的財報是整個公司的經(jīng)營成果的展現(xiàn)，而人力資源的這些人才相關(guān)的“才”報感覺和公司的發(fā)展有點(diǎn)關(guān)系，但是又不是非常直接的聯(lián)系，特別是當(dāng)一些沒有受到人力資源深度教育的老板來看這些指標(biāo)時，更是感覺有點(diǎn)“牽強(qiáng)附會”。
所以基于對組織的影響、貢獻(xiàn)的維度去考量，人力資源各個模塊的數(shù)據(jù)、指標(biāo)其實(shí)更像是過程指標(biāo)，而這些過程指標(biāo)緊緊的支撐的其實(shí)是這樣的結(jié)果指標(biāo)：
【人力資源效能指標(biāo)】
在人力資源板塊中，培訓(xùn)、績效、薪酬、人才發(fā)展等甚至包括一些業(yè)務(wù)職能如編制都會有一些指標(biāo)來做衡量，如前面所說對于對組織的影響，其都是過程指標(biāo)：
比如培訓(xùn)的過程指標(biāo)如參訓(xùn)率、培訓(xùn)滿意度等，回歸到培訓(xùn)的本質(zhì)上來說還是為了提高員工的技能、管理水平、意識、心態(tài)等等，這些的提升也就服務(wù)于整個組織的效能提升。
比如人才發(fā)展的指標(biāo)，如人才梯隊的儲備率、后備人才合格率等等，這些指標(biāo)的達(dá)成只是滿足組織對人才的當(dāng)前或未來的需求，是整個組織為達(dá)到發(fā)展目標(biāo)去實(shí)現(xiàn)過程的指標(biāo)。
同樣的績效體系的運(yùn)作效果的好壞，從過程上不同的企業(yè)關(guān)注側(cè)重點(diǎn)不同，比如有的企業(yè)注重績效體系的優(yōu)化后有沒有使得組織中績效拉開差距，不再是大鍋飯式的績效、有的企業(yè)則是關(guān)注績效對員工行為的改變，但是最終績效不管是了“拉開差距”，還是“改變員工行為”等等，最終實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)都是因員工的改善、通過激勵優(yōu)秀員工、淘汰績差員工等方式使得企業(yè)的整體效能得到提升。
等等的這些人力資源各個模塊指標(biāo)都是過程指標(biāo)，對于結(jié)果的輸出、對整個組織的人力資源影響很核心的還是在于提升企業(yè)的效能。
所以效能指標(biāo)作為人力資源管理的結(jié)果衡量指標(biāo)，才是衡量整個組織經(jīng)營成果的指標(biāo)、是評價整個人力資源管理質(zhì)量的指標(biāo)。
效能指標(biāo)分位這樣幾個維度指標(biāo)衡量
【人均效能】：人均效能=公司總產(chǎn)值（或總銷售額）/全年平均人數(shù)。
人均效能是衡量一個組織單位時間內(nèi)每個人產(chǎn)出的效能指標(biāo)，用于衡量“人”的效能。
【單位工資效能】：單位工資效能=公司總產(chǎn)值（或總銷售額）/全年工資成本
單位工資效能是一個組織單位時間內(nèi)每一個單位（如一塊錢）的工資額產(chǎn)出的效能指標(biāo)，用于衡量“工資”的效能
【人力資源投入產(chǎn)出比】：
人力成本投入產(chǎn)出維度：人力資源投入產(chǎn)出比=公司利潤/人力資源成本
利潤增幅比維度：人力資源投入產(chǎn)出比=公司利潤增幅/人力資源成本增幅/
人力資源投入產(chǎn)出比是一個組織在單位時間內(nèi)所投入的人力資源費(fèi)用（招聘、培訓(xùn)、薪酬、福利、績效等等所有人力資源領(lǐng)域的費(fèi)用）而產(chǎn)出的利潤，以及對應(yīng)的增幅。用以衡量整個人力資源領(lǐng)域的費(fèi)用預(yù)算所投入的產(chǎn)出。
要知道，一個績效做好與壞、一場培訓(xùn)做得熱熱鬧鬧的，給員工加工資增福利員工的滿意度是提高了，但是最終落實(shí)到企業(yè)的高度，它為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤、它讓企業(yè)的效率提升了多少才是根本。
效能指標(biāo)的好與壞是相對的，需要對比企業(yè)以往的效能數(shù)據(jù)以及同行業(yè)、標(biāo)桿企業(yè)的數(shù)據(jù)來判斷下結(jié)論。
基于結(jié)果體系的指標(biāo)，我們各個模塊的數(shù)據(jù)、指標(biāo)才是支撐這樣結(jié)果的有力的過程指標(biāo)。
【培訓(xùn)】人均課時、培訓(xùn)一至四級評估數(shù)據(jù)、培訓(xùn)覆蓋率、培訓(xùn)出勤率等等，培訓(xùn)模塊主要是從人員知識技能、能力素質(zhì)層面的提高作為效能提升一個必要但非充分的一個條件去保證。
【人員編制及配置】編制數(shù)量、招聘達(dá)成率、招聘人員質(zhì)量（用人部門對招聘入職人員的滿意度）、入職人員轉(zhuǎn)正率等等。
【員工關(guān)系】員工離職率、滿意度、敬業(yè)度。
【人力資源結(jié)構(gòu)】學(xué)歷結(jié)構(gòu)（各個學(xué)歷結(jié)構(gòu)層次占比）、年齡結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)人員及職能人員、輔助人員占比、管理人員占比。
【薪酬】薪酬占比（占銷售額、占利潤、占總費(fèi)用等）。
【人才發(fā)展】后備人才合格率、梯隊人才儲備率等
在明了了這些數(shù)據(jù)指標(biāo)維度后，興許能夠讓我們更清晰人力資源的天職所在、使力的方向，不再盲目的輸出數(shù)據(jù)報表來加戲，更能清晰的掌握我們每個模塊的工作說到底還是服務(wù)于組織。
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