摘 要：作為企業(yè)人力資源管理活動基礎(chǔ)環(huán)節(jié)的招聘，更是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)，它是企業(yè)人力資源完成高素質(zhì)人才獲取的主要途徑。當前在企業(yè)的招聘過程中存在諸多問題，本文試圖通過對我國企業(yè)招聘現(xiàn)狀及存在問題進行分析并提出對策，希望給以后實踐者帶來更多積極的借鑒經(jīng)驗。
關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘；問題；對策
招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑，故招聘不僅是企業(yè)獲取所需人才的必經(jīng)之路，且它的成敗還影響著企業(yè)運行的效率，并與企業(yè)的生存及發(fā)展息息相關(guān)。面對我國的招聘現(xiàn)狀及存在諸多問題，應制定嚴格人員甄選方法，以及合理合法規(guī)范企業(yè)用人方式等，使企業(yè)的招 聘工作更加有效。
一、我國企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀及問題分析
我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。社會招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。社會招聘在中國企業(yè)對員工的錄用中占主體，體現(xiàn)出我國企業(yè)招聘已日趨成熟，并逐步邁向市場化。企業(yè)在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識考試， 企業(yè)招聘存在的主要問題：
?。ㄒ唬┢髽I(yè)招聘存在信息不對稱
在企業(yè)招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類：一類為公共信息，即應聘方和招聘方都知道的信息；另一類為私人信息，即應聘者自己知道而招聘方不了解的信息。在信息不對稱的招聘市場上，應聘者掌握著私人信息，而招聘方只能根據(jù)公共信息來進行判斷，故應聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢。正是因為企業(yè)招聘信息的不對稱，導致招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解，而求職者為獲得職位，可能會向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。
?。ǘ┢髽I(yè)招聘標準不合理
作為一個好的管理者，首先應對本企業(yè)所需人才的能力標準有準確的定位，其次展開具備能力標準人才的尋求。如此才能在不浪費人才的同時提升工作效率。近年有些單位管理層對“企業(yè)競爭的根本是人才的競爭”理解不到位，導致大量用非所學高學歷人才被聘用， 造成人才浪費，內(nèi)耗增加，管理成本的提高。目前招聘手段多種多樣且各有利弊，最佳招聘方式并不是通用于所有企業(yè)，需根據(jù)企業(yè)自身的實際情況選定合理的招聘方式。
?。ㄈ┢髽I(yè)的面試存在諸多的問題
面試是企業(yè)篩選人才的重要一關(guān)，現(xiàn)對企業(yè)在各式各樣的面試中顯露出的問題做如下歸納整理。
1.面試官所持態(tài)度冷淡。在人才交流會上，“守株待兔”以及冷面待人時常被大家所見。不但使企業(yè)的形象大打折扣，極大地挫傷應聘者對企業(yè)的信心，而且也使應聘者對企業(yè)的招聘產(chǎn)生懷疑。
2.重視簡歷忽略交流。很多面試官把面試時間側(cè)重在證實簡歷或申請表格中的信息上，這就意味著把面試的控制權(quán)讓給了簡歷，面試也就失去了有效性。在科技日益發(fā)達的今天，簡歷形式越來越多樣，令人眼花繚亂，真假難辨。因此，面試中的交流應該是主要的，而簡歷則為其次。
3.招聘人員能力有待得高。招聘人員的素質(zhì)關(guān)乎企業(yè)招聘的質(zhì)量。然而有些企業(yè)由于面試官自身素質(zhì)，面試專業(yè)技術(shù)人員時，顯得不知所措。
4.以偏概全。在企業(yè)招聘中，面試官往往會因為應聘者某一明顯缺點，從而草率地做出判斷。
?。ㄋ模┬隆秳趧雍贤ā穾頇C遇與挑戰(zhàn)
新《勞動合同法》已于2008年1月1日實施。面對新法的實施，招聘必須應對的挑戰(zhàn)。
1.企業(yè)依靠廉價勞動力獲取利潤的時代一去不復返。企業(yè)必須通過合適的手段選擇適量的員工，不可能多多益善。
2.企業(yè)招聘工作壓力加大。以往企業(yè)通常采取的是合同到期后不再續(xù)約的方式自然辭退員工。新《勞動合同法》實施后，這種方式對企業(yè)來講需要付出更多的代價。如何快速準確找尋合適企業(yè)發(fā)展需要的人才，對招聘經(jīng)理來講是一個巨大挑戰(zhàn)。
3.員工派遣形式受抑制。勞務派遣由于用工靈活，成本降低，風險轉(zhuǎn)移等特點，在實踐中被大量企業(yè)所采用。它通過勞動力雇傭與勞動力使用相分離，形成一種復雜的“有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。新《勞動合同法》的各項規(guī)定，使得企業(yè)需要重新考慮人才派遣這種用工方式。
?。ㄎ澹膽傅慕嵌瓤雌髽I(yè)招聘存在的問題
或許因為人才多的緣故，常多人競相應聘一個職位現(xiàn)象。目前企業(yè)對招聘環(huán)節(jié)普遍存在的以下問題：
1.對應聘者不夠尊重。這種尊重不是指最基本的那種尊重，多數(shù)公司具備基本禮貌常識，但招聘人員的優(yōu)勢感太強缺乏內(nèi)心的、真正的尊重，其實招聘是個合作的過程，也提供了雙贏的機會，作為企業(yè)，為發(fā)展需招聘適合的人才，而作為應聘者因發(fā)展在尋求合適的就業(yè)機會，但多數(shù)企業(yè)的招聘人員普遍存在優(yōu)勢感太強，對應聘者不夠尊重的情況。
2.企業(yè)對人力資源管理招聘的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不重視導致對應聘者不夠尊重。招聘環(huán)節(jié)技術(shù)含量較低，但不代表招聘環(huán)節(jié)不重要，恰恰相反，在筆者看來，招聘準備是否充分，專業(yè)與否，既反映了企業(yè)人力資源管理的水準，又直接影響應聘者對企業(yè)的印象。
3.目前招聘環(huán)節(jié)不夠?qū)I(yè)，反映了多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員本身素質(zhì)較差，或許正如林正大先生所言，目前多數(shù)企業(yè)尤其是一些規(guī)模較小，管理尚不正規(guī)的企業(yè)從事人力資源工作的人員往往是啥也干不了的、無處安排的關(guān)系戶之類。這些人素質(zhì)很一般，卻有著與生俱來的優(yōu)越感。
4.目前企業(yè)招聘還存在一個問題，沒有根據(jù)招聘職位安排面試人員。企業(yè)招聘百萬年薪的總經(jīng)理，但是早公司的招聘現(xiàn)場負責初試的是一批人事助理，缺少公司專門負責人、人力資源總監(jiān)甚至人事經(jīng)理主持面試，這也是招聘中常存在的現(xiàn)象。
5.目前企業(yè)招聘普遍存在“尋找超人”的誤區(qū)，首先是超人是否存在的問題，其次是超人有多少的問題，再次超人它會來你公司嗎？最后，也是最關(guān)鍵的超人就一定適合你公司嗎？君不見，現(xiàn)在是個公司，不管招什么職位的人都要求英語聽說讀寫流利，但據(jù)筆者所了解的情況來看，多數(shù)公司其實根本用不上英語。 二、 做好企業(yè)招聘的主要對策
?。ㄒ唬┲朴喓侠淼恼衅笜藴?
在日常生活中，招聘報紙、廣告隨處可見。這些廣告中沒有一個合理的用人計劃，企業(yè)的用人要求都不明確。對于此類情況，應提供崗位的工作說明書，以此來科學化、規(guī)范化用人條件，為招聘工作奠定基礎(chǔ)。用人的基本原則是人與事的最佳結(jié)合，不但使企業(yè)選才目的性明確，也節(jié)約了組織管理成本，進而避免浪費社會人力資源。
（二）選擇適當?shù)恼衅盖?
招聘渠道適合與否關(guān)健要看如何利用，何時利用。通常招聘渠道的處理順序應是先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部人員對該崗位有能力做好，可通過招聘填補調(diào)整后的空崗在內(nèi)部實現(xiàn)招聘，輪崗是一種激勵，有利于人員成長。外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同可作出相應的調(diào)整，根據(jù)當?shù)氐膶嶋H情況可利用報紙媒體、網(wǎng)絡媒體可發(fā)布招聘信息。
?。ㄈ┳R別招聘需求，明確崗位職責及任職資格要求
目標人員要求不明確，是前期的準備不足你，用人部門往往在查覺人手不夠，就會向人力資源部提出增加人手的需求，這時需要人力資源部做一個判斷，人力短缺是階段性任務還是持續(xù)性業(yè)務造成的？從業(yè)務發(fā)展預期來看，如果需要增加人手，那么何時是引進的恰當時間？如果是由于人員離職或調(diào)動而產(chǎn)生的需求，那么是否可能通過部門內(nèi)人員重新調(diào)配或是業(yè)務流程重組來滿足需求？帶著以上問題思考，對每個空崗進行考量，篩掉虛假的崗位需求后，對確實需要招聘的職位，明確崗位職責和任職資格（包括專業(yè)技能，核心技能等），形成標準化的書面格式和內(nèi)容，按程序報請相關(guān)人員并獲得批準。通過一系列的流程來保證所招聘的崗位及人員能符合業(yè)務需求。
?。ㄋ模┻x擇恰當人員篩選方法
前后反差太大，不是應聘者的原因，而是面試官的原因，我們可以根據(jù)不同的部門人員的要求選擇不同的篩選方法，通過簡歷和面試可以解決的招聘是最簡單的，但如果有些部門對人員有特殊的要求，我們就要用特殊的方法來對人員進行篩選，如前面提到的心理測驗法、無領(lǐng)導小組討論法、公文筐測試法等。另外還可以采用較色扮演法，需要什么樣的較色人員，讓應聘者現(xiàn)場的模擬，但前提是所需資料要準備恰當。
?。ㄎ澹┨崆白龊脥徫环治?，了解招聘渠道
招聘渠道有問題，篩選簡歷難度大的根本原因在于沒有提前做好崗位分析，提前做好崗位分析，明確招聘的目標，有利于對人員的篩選，減少篩選時間，是簡歷的篩選更加快速、高效。通過崗位分析對所需的人員有了清楚的認識，在篩選簡歷時就有了明確的目標。另外，每個招聘渠道都有各自不同的特點，內(nèi)部招聘員工能很快進入角色，對公司比較了解，減少培訓成本，但缺少新的思路，容易造成近親繁殖。外部招聘雖然成本較高，但可以為企業(yè)注入新的血液、新思路、新觀念。外部招聘又有很多的方法，廣告招聘能吸引更多的求職者、樹立企業(yè)形象；人才招聘會可以在短時間內(nèi)收到很多的求職信息；校園招聘可以找到足夠數(shù)量的高素質(zhì)人才；獵頭公司可以找到高級人才。每個招聘都有自己的優(yōu)缺點，熟悉招聘渠道，根據(jù)自身招聘人員的所需來選擇恰當?shù)恼衅盖?，選擇合適的人才。
?。┘訌娒嬖嚬芾?
面試作為企業(yè)招聘工作的關(guān)鍵，也是存在問題較多的環(huán)節(jié)。對于問題的解決可以從以下幾方面著手：
1.面試雙方應該擺正面試心態(tài)。面試是一個雙向的過程，招聘方提供的是擇業(yè)機會，應聘方提供的是選擇人才的機會，雙方應該通過相互了解，來確認對方是否是自己所追求的目標。從這個意義上來講，雙方在面試時的地位應該是平等的。因此，面試的雙方應該擺正心態(tài)，置身于平等的地位上對彼此進行進一步的了解。
2.流不但可以驗證簡歷的真?zhèn)涡?，而且可以增進對應聘者的了解。如應聘者在簡歷中列舉曾參加某個項目的研發(fā)，通過交流，可以清楚地知道他在項目中擔任的角色，是負責人，還是僅僅為項目購買了幾個零件；通過交流，可以了解他的組織能力、領(lǐng)導能力、交流及溝通的能力，進而判斷出對方是否是企業(yè)需要的人才。
3.加強招聘人員的組織安排。企業(yè)不能把面試工作簡單地認為是人力資源部的工作，而應通過各部門之間的交流、溝通來了解本單位各個崗位對人才的需求，同時，各用人部門負責人也應參加面試。面試時，人力資源部可以測試應聘者性格、工作風格、心理素質(zhì)等；專業(yè)問題則由各用人部門負責人測試。通過分工合作，才可能全方位地考查應聘者的能力，從而真正吸納到對企業(yè)發(fā)展有助力的人才。
4.應該用人所長。用人不求全，選才的關(guān)鍵是能識才并能善用之。因此，企業(yè)在用人時全面了解人才的能力特點，不拘一格，用人之長。
?。ㄆ撸┱_把握新《勞動合同法》下的招聘
2008年1月1日新《勞動合同法》的實施，對勞資雙方權(quán)責的規(guī)定更加明晰，使企業(yè)的發(fā)展遵循一條更加合理、合法的道路。勞動合同法對企業(yè)最重要的影響是加大了企業(yè)的違法成本，針對企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的“馬太效應”，企業(yè)應規(guī)范基礎(chǔ)管理，實施“情感管理”，這將對吸引保留人才起到至關(guān)重要的作用。新的《勞動合同法》實施后，優(yōu)秀企業(yè)會吸引更多人才，而人力資源管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)日子會更加難過。因此企業(yè)必須更加注重招聘環(huán)節(jié)，改進招聘工作績效，讓招聘工作更有效，注重選擇合適優(yōu)秀人才，減少招聘失誤，降低因招聘不適而增加解聘成本。企業(yè)也可以更多地使用業(yè)務外包等形式來降低企業(yè)成本。
?。ò耍┤肆Y源部做好最后的把關(guān)
招聘過來的人員一定要是企業(yè)需要的人才，即使是內(nèi)部的推薦，不適合的也不能要，對于內(nèi)部推薦的人才，如果不合適，人力資源部要做好最后的拒絕，不能因為人情而招來不適合的人選。人崗匹配是招聘的重要原則。如果一個企業(yè)招聘的錄用權(quán)不在于企業(yè)，那招聘過來的一定不是企業(yè)所需的人才。
綜上，在經(jīng)濟全球化進程不斷深入的今天，對于走向世界、參與國際競爭的中國企業(yè)來說，能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此，招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，其重要性不言而喻。本文針對當前企業(yè)招聘中出現(xiàn)的問題進行了深入的分析，提出相對的對策，旨在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作，進而提高企業(yè)運行的效率。
參考文獻：
[1]《中華人民共和國勞動合同法》，2008.
[2]趙修文.淺析企業(yè)的有效招聘，2006.
[3]廖泉文.招聘與錄用，2004.
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