在如今的社會(huì),企業(yè)的競爭隨著信息化時(shí)代的到來已經(jīng)不再是以產(chǎn)量和質(zhì)量為競爭的中心,創(chuàng)意與人才的競爭才是企業(yè)之間競爭新的核心,有效、合理的運(yùn)用人才,是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ),人力資源的合理和充足的配置是企業(yè)尋求業(yè)績發(fā)展,實(shí)現(xiàn)內(nèi)部競爭管理的重要條件,而無效的招聘會(huì)讓企業(yè)付出非常沉重的代價(jià)。 作為人力資源關(guān)鍵入口的招聘環(huán)節(jié),許多大型企業(yè)或外資企業(yè)對此給與了非常多的關(guān)注。如豐田公司、寶潔公司的招聘管理,首先能否做到的是在招聘管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的全部的前提下,進(jìn)行清晰地、科學(xué)的崗位分析和崗位評價(jià),并設(shè)置多層次多角度的應(yīng)聘人員測評,確保找到與企業(yè)文化和崗位相匹配的人才,并且注重新近員工初入公司的培訓(xùn)和關(guān)注,降低流失率。先撇開大企業(yè)自身的品牌吸引力不談,這些措施,都是極大地確保了此類公司人才儲(chǔ)備的充足性。 然而在我國大多數(shù)的中小型企業(yè)招聘仍然是以被動(dòng)的填補(bǔ)職位空缺為目標(biāo)的,不僅沒有發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略作用.更嚴(yán)重的是造成了人力資源管理后續(xù)工作的極大隱患。而且大多數(shù)企業(yè)招聘工作往往是隨意的,招聘崗位是無標(biāo)準(zhǔn)可言的,用人部門給不出帶招聘崗位的具體要求,招聘實(shí)施人員也無法以科學(xué)的方法辨識(shí)應(yīng)聘人員的能力與素質(zhì),這一切都耗費(fèi)了企業(yè)大量的人力、物力和財(cái)力,卻極大的降低了招聘的有效性,人力資源部門辛苦的工作卻常常換來的是用人部門的埋怨,甚至成為業(yè)務(wù)部門業(yè)績不好的替罪羊。 企業(yè)對招聘有效性的總體滿意度并不高。雖然招聘越來越多,招聘渠道也越來越豐富,但是專業(yè)技術(shù)要求較高的職位或一些高層管理職位仍然非常難找,讓企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展和機(jī)會(huì)白白流失,影響企業(yè)目標(biāo)的完成；雖然企業(yè)花了很大的經(jīng)歷去挑選員工,但是過快的人員流失卻帶來極大的成本耗費(fèi),削弱企業(yè)自身的優(yōu)勢。雖然企業(yè)的人力資源招聘成本在逐年遞增,并且不惜動(dòng)用各種方式去網(wǎng)羅人才,但是一切的付出并沒有給企業(yè)帶來所期望的效果和回報(bào)。 本文從理論與實(shí)踐相結(jié)合的角度,首先介紹研究背景,選擇企業(yè)招聘的有效性作為研究點(diǎn),并以中小型企業(yè)作為主要對象,闡明本研究的意義,并對相關(guān)理論進(jìn)行綜述,在此基礎(chǔ)上明確本文的主要研究內(nèi)容、思路、方法以及文章的框架。其次界定研究對象中小企業(yè)的概念、特征以及在整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位,進(jìn)一步體現(xiàn)以中小企業(yè)為研究對象的意義。第三部分討論的問題主要包括：第一,進(jìn)行招聘有效性的闡述,從招聘定義的界定開始,分析招聘的特征,對招聘有效性的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)做出了詳細(xì)的描述；第二,研究招聘有效性的評價(jià)方法,討論到底怎樣的招聘才算是有效地招聘；最后分析影響企業(yè)招聘的因素,包括內(nèi)部因素和外部因素；然后提出問題并分析問題。第四部分以LK這樣典型的中小型企業(yè)為例,首先介紹LK公司的發(fā)展歷史以及發(fā)展現(xiàn)狀,闡述公司所面臨的招聘任務(wù)以及按照現(xiàn)有的招聘方式進(jìn)行的招聘效果,分析招聘效果不佳的原因。第五部分在前面提出問題的基礎(chǔ)上,引出本文的重點(diǎn)——解決問題——提高招聘的有效性的建議。結(jié)合LK企業(yè)的具體情況,以構(gòu)架科學(xué)的招聘體系作為主線,從人力資源規(guī)劃、提高招聘人員勝任力、善用招聘媒體、科學(xué)的崗位評估以及減少流失率等方面進(jìn)行提高有效性的合理化建議。最后結(jié)論部分,把提升招聘有效性的六個(gè)方面對策上升到具有普遍意義的高度,提出這些對策建議適用于所有的中小型企業(yè)。 LK公司成立于上世紀(jì)90年代,是集“品牌經(jīng)營、網(wǎng)絡(luò)工程和軟件開發(fā)”為一體的綜合性高科技企業(yè),主要的經(jīng)營業(yè)務(wù)包括計(jì)算機(jī)軟硬件銷售、系統(tǒng)集成以及軟件開發(fā)。LK擁有員工130人,其中高級職稱30人,大專學(xué)歷以上89人。公司下設(shè)行政部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、商務(wù)部、客戶部、軟件開發(fā)部、技術(shù)支持部、產(chǎn)品部,共8個(gè)部門。 LK公司的招聘任務(wù)比較多,但是招聘往往沒有在計(jì)劃完成時(shí)間內(nèi)完成。經(jīng)過筆者的調(diào)查,在2008年7月至2009年7月這一調(diào)查期中,進(jìn)行招聘的崗位有20個(gè),有11個(gè)是按照招聘完成計(jì)劃時(shí)間完成,按期完成率只有55%,近一半的崗位沒有在計(jì)劃內(nèi)完成任務(wù)。另外LK的招聘崗位中在一年中有許多是進(jìn)行了重復(fù)的招聘,離職率或辭退率是很高的,說明新招來的員工要么因?yàn)樵诋?dāng)初招聘的時(shí)候沒有清晰標(biāo)準(zhǔn),按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行造成了匹配度不高,要么是因?yàn)樾聠T工入職后沒有進(jìn)行合理的培訓(xùn)使新員工無法融入到企業(yè)當(dāng)中而在“危險(xiǎn)期”中離職。針對這些情況,筆者進(jìn)行了原因的分析。主要原因有1.對招聘工作不重視或重視不夠。由于如今社會(huì)勞動(dòng)力的供大于求,尤其是在近兩年金融危機(jī)的大背景下,給LK管理層的印象是：找工作難、招聘員工容易,所以對招聘工作不重視；另外,對于來到公司的人才也是不夠重視,一味的想要壓低工資或其他條件進(jìn)行錄取。2.招聘工作的隨意性。LK公司幾乎沒有做人力資源規(guī)劃,招聘需要的提出都是非常被動(dòng)的,在人員需要更換或者離職的時(shí)候,提出的通常非常倉促和隨意,甚至還有時(shí)候提出的招聘需求在一個(gè)星期之后又取消,‘造成人力資源部已經(jīng)開始的招聘工作不得不中途停止。3.對招聘崗位沒有做科學(xué)的崗位說明。LK公司一直是有成文的崗位說明書的,但是在實(shí)際操作過程中,無論是招聘當(dāng)中還是在對于員工的考核中,都是沒有進(jìn)行利用的。也就是,用人部門需要人的時(shí)候,往往只是直接通知人力資源部招人,招什么樣的人,并不清楚告知。4.招聘渠道選擇設(shè)計(jì)出問題。5.招聘人員專業(yè)性不高。LK公司人力資源部門共二個(gè)人,入力資源部經(jīng)理以及人力資源專員。篩選簡歷和普通員工的初試通常是由人力資源專員進(jìn)行,管理人員的初試由人力資源經(jīng)理進(jìn)行；普通和管理人員的復(fù)試由用人部門相關(guān)主管進(jìn)行,重要崗位以及管理人員還需總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試。所以招聘工作中涉及的招聘人員通常是指：人力資源專員、人力資源經(jīng)理、用人部門的相關(guān)主管以及總經(jīng)理。6.人員測量工具使用不當(dāng)、不科學(xué)。 本文經(jīng)過對LK公司招聘情況以及原因的分析后,從理論上對企業(yè)招聘有效性理論及評價(jià)體系進(jìn)行梳理,首先詳細(xì)闡述“招聘有效性”這一概念,并結(jié)合筆者個(gè)人理解在一定基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新,以便加深人們對招聘工作的重視；其次,結(jié)合已有的研究結(jié)果建構(gòu)更完善的企業(yè)招聘有效性評價(jià)體系,為企業(yè)招聘有效性的判定提供依據(jù)。另外,本文還將在結(jié)合中小型企業(yè)實(shí)際情況的前提下,對人力資源規(guī)劃、勝任力模型、人員測評的理論進(jìn)行研究和闡述。 人才的匹配性和充足的儲(chǔ)備對如今的中小型企業(yè),尤其是想要尋求規(guī)模發(fā)展的企業(yè)來說,是至關(guān)重要的。所以,在這篇文章中主要以尋求規(guī)模發(fā)展的中小型企業(yè)為主要研究對象,并且以LK公司為案例,討論該類企業(yè)的招聘現(xiàn)狀,分析傳統(tǒng)運(yùn)用的招聘模式以及存在的問題,力圖通過研究如何提高招聘的有效性,為中小型企業(yè)人力資源部門的招聘管理有效性的提高起到方法’指導(dǎo)的作用；當(dāng)然,鑒于招聘工作在企業(yè)當(dāng)中的重要性,如若本論文所研究的方法能夠帶來招聘效率的提高,相信這將會(huì)對企業(yè)管理效能提高,企業(yè)競爭力的提高帶來積極的影響,利于為此類中小型企業(yè)的規(guī)模發(fā)展以及轉(zhuǎn)型提供堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。
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