來(lái)源：eHR時(shí)間：2016-11-01 14:40:36作者：
本文整理自百度人力資源系統(tǒng)與運(yùn)營(yíng)共享平臺(tái)高級(jí)經(jīng)理王崇良先生于“2016人力資源技術(shù)與服務(wù)大會(huì)”上的主題演講。
首先來(lái)講一個(gè)小故事，扁鵲治?。阂惶煳何耐鯁?wèn)扁鵲：“你家兄弟三人誰(shuí)醫(yī)道更高深一點(diǎn)？”扁鵲說(shuō)：“我大哥最好，二哥次之，我最差?！蔽何耐跤謫?wèn)：“那為什么大家都知道你最厲害呢？”扁鵲答曰：“我大哥看病的時(shí)候，通常病還沒(méi)發(fā)起，他就能看到病因并在發(fā)病前就治好了，只有家里人清楚；二哥看病時(shí)病剛發(fā)作，開(kāi)個(gè)藥方吃個(gè)藥、打個(gè)針就好了，所以本村人才了解；而我看病的時(shí)候，通常已經(jīng)到了晚期，要大動(dòng)干戈，動(dòng)手術(shù)，動(dòng)靜最大，所以大家以為我最厲害?！边@個(gè)故事告訴我們?cè)诠境杀究刂婆c效益上，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前預(yù)防，即所謂防患于未然。當(dāng)然更重要的是象扁鵲大哥一樣事前要能洞察，防微杜漸，提前預(yù)警預(yù)測(cè)，避免走彎路、錯(cuò)路，為業(yè)務(wù)增效。
還有一個(gè)故事是莊子識(shí)人九征，企業(yè)管理中也廣泛應(yīng)用，莊子識(shí)人有9個(gè)場(chǎng)景：看忠誠(chéng)、看教養(yǎng)、看能力、看智謀、看信譽(yù)、看仁義、看節(jié)操、看儀態(tài)、看為人，也涵蓋了人力資源的選用預(yù)留之道。這9個(gè)場(chǎng)景用大數(shù)據(jù)的思維方式的話，每個(gè)場(chǎng)景都有構(gòu)建自己的子場(chǎng)景及子空間，然后提取其特征，進(jìn)行復(fù)雜的行為建模，找出其中關(guān)聯(lián)，最后得出識(shí)人的結(jié)果。
大數(shù)據(jù)時(shí)代的思維變革
大數(shù)據(jù)近年我們談得很多，圖中顯示的是每60秒能產(chǎn)生的一些數(shù)據(jù)。對(duì)于人力資源來(lái)講，大部分企業(yè)人力資源領(lǐng)域產(chǎn)生的數(shù)據(jù)基本上還是在GB這個(gè)級(jí)別，可能有幾十個(gè)到幾百GB，BAT等一些大企業(yè)平時(shí)也比較重視數(shù)據(jù)，也有技術(shù)收集數(shù)據(jù)，可能相對(duì)高一些，達(dá)TB級(jí)別。業(yè)界的共識(shí)，PB這個(gè)級(jí)別基本上是大數(shù)據(jù)的臨界點(diǎn)，也就是說(shuō)數(shù)據(jù)量達(dá)到PB以后，才能真正去談大數(shù)據(jù)。那是不是說(shuō)我們?nèi)肆Y源就不能談大數(shù)據(jù)了？我們可以利用大數(shù)據(jù)的思維與方法以及技術(shù)，去研究與探索人力資源管理，從而為企業(yè)人才方面的決策提供高含金量的依據(jù)。
大數(shù)據(jù)有著4V的特征，Volume數(shù)據(jù)量要大；Variety數(shù)據(jù)類型多；Velocity高實(shí)時(shí)性；另外Value價(jià)值要高。除此之外還要全，還要是活的數(shù)據(jù)。比如簡(jiǎn)歷，可能找到工作了也許就不更新了，有什么好的辦法讓他持續(xù)更新、變成活的簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)呢？
大數(shù)據(jù)時(shí)代的新思維：過(guò)去我們做數(shù)據(jù)都是采樣，而大數(shù)據(jù)，實(shí)際上不是采樣，而是全部數(shù)據(jù)，必須用全部數(shù)據(jù)來(lái)做這樣的事情。另外，我們過(guò)去采樣的時(shí)候要求個(gè)體數(shù)據(jù)要很精確，但是大數(shù)據(jù)允許不精確，它可以接受混雜性，它要求的是有效性。還有一個(gè)特點(diǎn)，過(guò)去做數(shù)據(jù)分析是事先提出一個(gè)主觀因果假設(shè)，然后收集數(shù)據(jù)、分析來(lái)驗(yàn)證假設(shè)，這是因果關(guān)系，但大數(shù)據(jù)講究的是相關(guān)關(guān)系。
思維模式轉(zhuǎn)變：大數(shù)據(jù)的處理和技術(shù)發(fā)展到今天，類似一個(gè)“盲人摸象”的階段?？赡苊降氖恰巴取薄ⅰ氨亲印钡炔糠?，雖然正確但不是全貌，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷進(jìn)步和越來(lái)越多的活而完整的數(shù)據(jù)源，探索到的東西也將無(wú)限逼近事實(shí)與真相，也越能獲得更深邃的智慧與洞察。
百度人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用從業(yè)務(wù)的角度來(lái)講模型是如何的呢，分成三塊：數(shù)據(jù)的收集與清理、數(shù)據(jù)建模與分析、報(bào)告與決策建議。首先要在信息化流程建設(shè)過(guò)程中埋點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，對(duì)我們來(lái)講，無(wú)非是“入離升降調(diào)，選用育留辭”這些核心的系統(tǒng)和外圍的系統(tǒng)，除此之外可能也有很多非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)。我們平時(shí)說(shuō)的Core HR加“入離升降調(diào)”等所有這些系統(tǒng)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)大多都是關(guān)系型數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)在大數(shù)據(jù)范疇里可能占比只有30%—40%，像我們的面試評(píng)價(jià)、評(píng)論、論壇吐槽、360度的評(píng)估、行為數(shù)據(jù)、附件、圖片等等非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)可能要占到60%—70%的水平。關(guān)于數(shù)據(jù)分析，我們也做了很多的指標(biāo)，有人才管理、運(yùn)營(yíng)管理、組織效能、文化活力、輿情分析等，做了相應(yīng)的指標(biāo)體系建設(shè)和相應(yīng)的建模，在這之上完成了很多應(yīng)用比如BIEE、個(gè)人全景、用戶畫(huà)像等，為管理層的人才決策提供參考與建議。
今天我重點(diǎn)講三部分內(nèi)容，一是我們系統(tǒng)信息化的建設(shè)路徑；二是部分業(yè)務(wù)場(chǎng)景，最后會(huì)講我們大數(shù)據(jù)平臺(tái)“才報(bào)”的應(yīng)用實(shí)踐。
百度的人力資源信息化建設(shè)路徑
信息化的建設(shè)通常都是從無(wú)到有，從殘缺到完整，從完整到全面，從優(yōu)秀到卓越這樣的一個(gè)發(fā)展過(guò)程。我們也經(jīng)歷了三個(gè)時(shí)代，1.0時(shí)代可以算作在2010年之前，主要是一個(gè)Payroll的系統(tǒng)，當(dāng)然同期我們也有很多幾十個(gè)其他系統(tǒng)，因?yàn)楸澈笫遣煌臉I(yè)務(wù)體系，系統(tǒng)之間也是相對(duì)獨(dú)立的，包括我們的分公司。2.0時(shí)代即2012年的時(shí)候我們做了全面的升級(jí)改造，在內(nèi)部稱為eHR年；如果1.0時(shí)代的系統(tǒng)是個(gè)四合院的話，2.0時(shí)代我們?cè)谒暮显旱幕A(chǔ)上對(duì)整個(gè)系統(tǒng)的流程與數(shù)據(jù)重新做了梳理、提煉、沉淀，重新打造了Core HR的主數(shù)據(jù)，就像建房子重新打地基、打隔斷、拉水電，建了十層樓。除了整個(gè)Core HR之外，我們也做了入職系統(tǒng)、升降調(diào)轉(zhuǎn)這樣的系統(tǒng)，同時(shí)也把分公司，并購(gòu)公司的規(guī)則也納入進(jìn)來(lái)，所以整個(gè)系統(tǒng)是面對(duì)不同的文化、不同的業(yè)務(wù)、不同的規(guī)則去納入整個(gè)體系。2012年，我們建設(shè)的比較快，多個(gè)團(tuán)隊(duì)多模塊同時(shí)進(jìn)行，敏捷開(kāi)發(fā)，快速迭代，用了一年時(shí)間升級(jí)到2.0時(shí)代。
2013年的時(shí)候，我們又開(kāi)始對(duì)系統(tǒng)做了精耕細(xì)作。除了全生命周期的人才管理之外，又在另外三個(gè)方向上做了升級(jí)。一是文化方面，我們并購(gòu)的一些公司在海外做了擴(kuò)張，對(duì)這些組織文化做了很多新的支撐；除此之外在BI層面，我們開(kāi)始做了大數(shù)據(jù)的探索。數(shù)據(jù)層面，我們做了BIEE儀表盤(pán)，個(gè)人全景這塊也做了很多打造。同時(shí)在服務(wù)平臺(tái)上，我們開(kāi)始分別建設(shè)HR、行政、IT、財(cái)務(wù)的共享服務(wù)，這是四位一體協(xié)同創(chuàng)新的項(xiàng)目。2012年的時(shí)候系統(tǒng)建設(shè)較快，拔出蘿卜帶出泥，2013年又把地基打得更牢了一些，對(duì)整個(gè)系統(tǒng)做了精耕細(xì)作。這樣不光系統(tǒng)之間是互聯(lián)互通的，在數(shù)據(jù)層面也是端到端的流轉(zhuǎn)，是整個(gè)系統(tǒng)工程。
2014年底時(shí)我們對(duì)未來(lái)做了一個(gè)全面的規(guī)劃，概括起來(lái)是四化：智能化、數(shù)據(jù)化、社交化、移動(dòng)化，開(kāi)始全面打造一個(gè)智慧型HR（Smart HR）助力業(yè)務(wù)發(fā)展。2015年到2016年，我們一直在致力于這個(gè)規(guī)劃。在移動(dòng)化方面我們做了便捷化的辦公、碎片化的學(xué)習(xí)、多彩化的生活，相應(yīng)的產(chǎn)品有：度學(xué)堂、度生活、移動(dòng)辦公。社交化層面我們也做了一些探索，主要解決三個(gè)問(wèn)題：團(tuán)隊(duì)協(xié)作、分享互動(dòng)、文化融合。我們有“合伙人”、“擺渡人”、各種論壇和游戲化平臺(tái)等。我今天講的主題主要是數(shù)據(jù)化這一塊，我們?cè)鯓尤ッ魇聦?shí)，察問(wèn)題，拉預(yù)警，報(bào)預(yù)測(cè)。
舉個(gè)例子，度生活的平臺(tái)，這是一個(gè)大的概念，凡是和員工服務(wù)相關(guān)的，生活、娛樂(lè)，好玩有趣的東西都納到平臺(tái)上去，除此之外，還把HR服務(wù)相關(guān)的DUHR納到移動(dòng)端，便于支持員工服務(wù)。度學(xué)堂幫助實(shí)現(xiàn)移動(dòng)的、碎片化的隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)，新員工來(lái)了怎么給他一系列的培訓(xùn)，除了線下還有線上，我們有個(gè)職業(yè)化之旅的項(xiàng)目可以通過(guò)90天的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練全線打造出一個(gè)職業(yè)化的戰(zhàn)士，分為蜜月期、迷茫期、挑戰(zhàn)期、崛起期，每個(gè)期都由相應(yīng)的必修課與選修課。我們也在探索文化、學(xué)習(xí)、社交、績(jī)效、激勵(lì)，人才成長(zhǎng)，這是相加的關(guān)系和相乘的關(guān)系，背后的邏輯實(shí)際上需要我們整個(gè)數(shù)據(jù)的支撐。
歸納總結(jié)我們系統(tǒng)的三個(gè)時(shí)代，1.0時(shí)代工資發(fā)放是重點(diǎn)，2.0時(shí)代我們打造的是全生命周期的管理和多維分析報(bào)表，3.0時(shí)代做的是大數(shù)據(jù)如何助力業(yè)務(wù)，為戰(zhàn)略保駕護(hù)航?？梢钥吹秸麄€(gè)側(cè)重點(diǎn)，1.0時(shí)代注重結(jié)果，2.0時(shí)代注重過(guò)程，3.0時(shí)代注重的更多是價(jià)值輸出；整個(gè)HR的狀態(tài)是從被動(dòng)到主動(dòng)，HR的地位也逐步提升，反映到為業(yè)務(wù)帶來(lái)的價(jià)值也在開(kāi)始無(wú)限增大。
業(yè)務(wù)場(chǎng)景
百度文化價(jià)值觀是簡(jiǎn)單可依賴，它有一系列的解讀?！昂?jiǎn)單”就是簡(jiǎn)單為人，簡(jiǎn)單處事，管理簡(jiǎn)單，產(chǎn)品簡(jiǎn)單，貫穿我們的為人處世、工作和產(chǎn)品設(shè)計(jì)上?！翱梢蕾嚒本褪亲约鹤鲋档眯刨嚨娜耍残刨囃?，從可信到可依賴。我們的文化價(jià)值觀會(huì)固化到系統(tǒng)中，也會(huì)固化到設(shè)計(jì)上，平時(shí)的績(jī)效考核、試用期考核，每年年度文化價(jià)值觀的考核也會(huì)在百度30多條論語(yǔ)中挑選10+條納入考核，也會(huì)把年度考核評(píng)價(jià)納到數(shù)據(jù)分析的范疇里。
另外一個(gè)場(chǎng)景，百度人才成長(zhǎng)機(jī)制，百度的人才發(fā)展觀一共有4句話：招最好的人，給最大的空間，看最后的結(jié)果，讓優(yōu)秀人才脫穎而出?！罢凶詈玫娜恕庇袀€(gè)定義，要認(rèn)同百度“簡(jiǎn)單可依賴”的文化，要?jiǎng)偃巫约旱墓ぷ?，具備?yōu)秀的學(xué)習(xí)能力。怎樣在復(fù)雜的形勢(shì)面前，去快速學(xué)習(xí)，并拿出自己的方案決策，這就需要優(yōu)秀的人才，有分析事物、學(xué)習(xí)事物，應(yīng)對(duì)復(fù)雜事物的能力。第2句“給最大的空間”，任何行業(yè)的人才都需要很大的空間去成長(zhǎng)，除了成長(zhǎng)環(huán)境，還要有實(shí)實(shí)在在的項(xiàng)目來(lái)支撐?！翱醋詈蟮慕Y(jié)果”，選才用才標(biāo)準(zhǔn)我們都有，怎樣“讓優(yōu)秀人才脫穎而出”，我們有很多項(xiàng)目支撐，Up or out，三年升兩級(jí)，有績(jī)優(yōu)，有淘汰，業(yè)務(wù)和文化獎(jiǎng)優(yōu)懲劣。百度的人才發(fā)展觀背后都可以分解成若干個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目都有相關(guān)系統(tǒng)支撐去做，數(shù)據(jù)也收集起來(lái)。
才報(bào)應(yīng)用實(shí)踐
下面重點(diǎn)來(lái)講百度的人力資源大數(shù)據(jù)平臺(tái)--才報(bào)的應(yīng)用實(shí)踐。剛才我們從業(yè)務(wù)的角度給出了大數(shù)據(jù)應(yīng)用的模型，那么從技術(shù)的角度來(lái)看的話，百度的人力資源大數(shù)據(jù)平臺(tái)--“才報(bào)”的邏輯架構(gòu)是什么呢？實(shí)際上，底層是系統(tǒng)層，也可以看作數(shù)據(jù)收集層，剛才談到的百度人才發(fā)展觀四句話背后都有很多項(xiàng)目，都會(huì)落地到系統(tǒng)上，除了ERP之外，有入離升降調(diào)、選用育留辭若干個(gè)子系統(tǒng)去支撐，還有內(nèi)網(wǎng)各種論壇，還有業(yè)務(wù)系統(tǒng)去打通，這些系統(tǒng)都埋有數(shù)據(jù)收集點(diǎn)，系統(tǒng)互聯(lián)、數(shù)據(jù)互通，這是基礎(chǔ)。再往上就是數(shù)據(jù)層，我們有大數(shù)據(jù)Spark、Hadoop然后去存儲(chǔ)這些復(fù)雜的數(shù)據(jù)，圖片、評(píng)論等非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)，除此之外，通過(guò)ETL分時(shí)數(shù)據(jù)提取服務(wù)、OGG實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)同步服務(wù)，背后會(huì)有數(shù)據(jù)機(jī)制去清理與加工處理。再往上一層是分析層，數(shù)據(jù)初步加工之后，經(jīng)過(guò)梳理歸納到分析層，我們建有自己的指標(biāo)體系：人才管理、運(yùn)營(yíng)管理、組織效能、文化活力、輿情分析等200+關(guān)鍵指標(biāo)庫(kù)。再往上會(huì)做一些場(chǎng)景分析，各種分析模型，自定義分析等。最上面就是我們一站式的大數(shù)據(jù)服務(wù)平臺(tái)——展示層，其實(shí)老板看到的，HR用到的就是最上面的這些東西，包括用戶畫(huà)像、自助服務(wù)等都是一站式的平臺(tái)。
我們從四個(gè)層面去做：基礎(chǔ)報(bào)表，是我們一直在做的，我們的BI分析每年都會(huì)升級(jí)一個(gè)版本；除此之外，我們?cè)谧鲋黝}分析，自定義分析，背后各種模型怎么輸出；預(yù)警預(yù)測(cè)從2014年下半年開(kāi)始到現(xiàn)在也一直在做探索，往前推進(jìn)迭代；最后是平臺(tái)服務(wù)。
步驟是我們對(duì)5個(gè)層面的時(shí)間過(guò)程進(jìn)行梳理。首先對(duì)內(nèi)、外部數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，建立HR主題大數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)；同時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行人才標(biāo)準(zhǔn)量化；第三是管理實(shí)踐如何場(chǎng)景化，這一塊從去年開(kāi)始一直想在推，我們的HR都來(lái)自大企業(yè)，在百度也都有很多豐富的實(shí)踐，這些實(shí)踐如何在系統(tǒng)埋點(diǎn)，如何去落地、沉淀都會(huì)對(duì)未來(lái)大數(shù)據(jù)研究有豐富的助益，對(duì)業(yè)務(wù)未來(lái)的預(yù)測(cè)提供很大的幫助；還有就是深入整合業(yè)務(wù)屬性；最后流程集成一站式數(shù)據(jù)分析服務(wù)，大數(shù)據(jù)有助于完善我們的流程，是一個(gè)螺旋循環(huán)上升迭代的過(guò)程。
“才報(bào)”價(jià)值實(shí)際上服務(wù)于4類角色，一是對(duì)高管，二是對(duì)經(jīng)理，三是員工，最后HR自己。對(duì)高管我們打造一圖在手，人才信息盡在掌握；一表在手，數(shù)據(jù)分析提供決策建議；預(yù)警人力管理的紅綠燈。對(duì)經(jīng)理來(lái)講，他們?cè)跇I(yè)務(wù)一線不可能投入太多精力關(guān)注人員的日常管理，我們的系統(tǒng)最好能一鍵到位提供及時(shí)的服務(wù)，聚焦業(yè)務(wù)，流程、審批化繁為簡(jiǎn)，操作簡(jiǎn)便，提升用戶體驗(yàn)。對(duì)員工來(lái)講，工作、學(xué)習(xí)、文化、生活四位一體，把工作做好，隨時(shí)隨地碎片化、游戲化學(xué)習(xí)，得到周到、溫馨、便捷、有效的共享服務(wù)。對(duì)HR自己也有要求，建立統(tǒng)一的工具知識(shí)庫(kù)，打造有戰(zhàn)斗力，不斷創(chuàng)新的HR團(tuán)隊(duì)。另外還有更高的要求，我們?cè)趺礃犹峁└嗟膬r(jià)值輸出？從價(jià)值的角度，給高管一些預(yù)測(cè)性的決策建議；給經(jīng)理場(chǎng)景化的智能操作、讓經(jīng)理更聚焦在業(yè)務(wù)一線戰(zhàn)斗；對(duì)員工小溫馨大體驗(yàn)；對(duì)HR自己要學(xué)會(huì)賦能與引領(lǐng)。
“才報(bào)”平臺(tái)的服務(wù)對(duì)象就是：HR + M層。對(duì)團(tuán)隊(duì)、組織來(lái)講，有三棵樹(shù)，組織樹(shù)、匯報(bào)關(guān)系樹(shù)、產(chǎn)品樹(shù)。無(wú)論是橫看還是縱看，重要的是以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向。產(chǎn)品樹(shù)就是在老板關(guān)注的業(yè)務(wù)，產(chǎn)品方向上，怎么去打通，讓他了解業(yè)務(wù)、產(chǎn)品的發(fā)力點(diǎn)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在哪兒。人才層面，有個(gè)人全景、攻城獅畫(huà)像，通過(guò)標(biāo)簽化的形式重新定義員工客觀面貌，同時(shí)還有兩張表去展示績(jī)優(yōu)、淘汰。業(yè)務(wù)層面我們也會(huì)和財(cái)務(wù)、產(chǎn)品等對(duì)接應(yīng)用場(chǎng)景，同時(shí)結(jié)合行業(yè)內(nèi)外的數(shù)據(jù)，給內(nèi)部HR提供參考，更重要的是預(yù)警預(yù)測(cè)。
如何做？就是對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行凈化，然后形成報(bào)表，到建模后定制報(bào)表，這些都是陳述傳統(tǒng)意義上過(guò)去發(fā)生了什么；然后進(jìn)行描述，同時(shí)有紅綠燈、儀表盤(pán)等更直觀的展示；探索未來(lái)可能發(fā)生什么，這是我們一直在強(qiáng)調(diào)的，我們把昨天的數(shù)據(jù)丟到機(jī)器里進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，把過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和案例扔到模型里面，讓系統(tǒng)找出相關(guān)的關(guān)聯(lián)關(guān)系，自主去學(xué)習(xí)，利用過(guò)去在系統(tǒng)里分析判斷，然后拿今天的數(shù)據(jù)來(lái)校驗(yàn)、調(diào)整、優(yōu)化模型，從而更精確地預(yù)測(cè)明天可能發(fā)生的事情，及時(shí)采取相關(guān)行動(dòng)，占得先機(jī)。
接下來(lái)講指標(biāo)體系，分為人才管理、運(yùn)營(yíng)管理、組織效能、文化活力、輿情分析這幾個(gè)維度去做指標(biāo)的建設(shè)。再往下分有200多個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，都有詳細(xì)定義。把這些指標(biāo)推行到“選用育留”層面，能做哪些事情呢？指標(biāo)的解讀，用“選用育留”來(lái)劃分的話，過(guò)去大家更多強(qiáng)調(diào)“多、快、好、省”，少花錢(qián)多辦事、辦更多的事，現(xiàn)在我大家要求的是價(jià)值輸出，更強(qiáng)調(diào)ROI，無(wú)論做業(yè)務(wù)體系還是做職能體系，ROI這是老板最關(guān)注的。我們也要轉(zhuǎn)變思路，從原來(lái)的“多、快、好、省”轉(zhuǎn)變到價(jià)值輸出層面。具體的做法，比如基本分析可以分很多維度：組織，序列、層級(jí)、幅度、績(jī)效、薪酬等。模塊指針可包括，關(guān)鍵人才分析，入職來(lái)源，離職去向，人力資源現(xiàn)狀分析，過(guò)去三年同比環(huán)比等等都是基礎(chǔ)的東西，很多企業(yè)也是這么做的。
現(xiàn)在來(lái)看一些實(shí)例：三年前1.0版本，我們也有儀表盤(pán)，離職率、調(diào)入調(diào)出、升職降職等可以動(dòng)態(tài)地去展示；2.0時(shí)代我們又對(duì)人才內(nèi)部流轉(zhuǎn)情況做了分析，雖然都是小的地方，比如入職來(lái)源，內(nèi)部調(diào)轉(zhuǎn)情況和離職去向，比方入職的時(shí)候，是阿里來(lái)的人多還是騰訊來(lái)的人多；離職的時(shí)候去華為的人多還是去阿里的人多，這些都是動(dòng)態(tài)展示。同時(shí)也有個(gè)人全景的展示，可以對(duì)人才進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，如同買(mǎi)車一樣可以“貨”（能力）比三家，晉升的時(shí)候人才也可以逐條數(shù)據(jù)對(duì)比。包括用戶畫(huà)像和人才九宮格的盤(pán)點(diǎn)，都會(huì)有動(dòng)態(tài)展示。
再講一個(gè)場(chǎng)景，2014年下半年的時(shí)候我們開(kāi)始大數(shù)據(jù)應(yīng)用嘗鮮，其中之一就是研究360度評(píng)估中Peer的選擇能否可以通過(guò)系統(tǒng)就能計(jì)算出工作關(guān)系最緊密的一些人出來(lái)呢進(jìn)行打分。評(píng)估中Peer的選擇大多做法是由HR或主管來(lái)確定，那我們能不能借助大數(shù)據(jù)的手段，根據(jù)平時(shí)的工作緊密程度，讓系統(tǒng)來(lái)推薦合適的人來(lái)做評(píng)價(jià)呢，而不是讓主管、HR可能有些主觀地去確定人選呢？經(jīng)過(guò)2個(gè)多月的研究與探索，通過(guò)模型與算法、校驗(yàn)與優(yōu)化，成功地在秋季評(píng)審中小試牛刀，可以把工作關(guān)系緊密的十個(gè)人推薦過(guò)去，同時(shí)保留了靈活度可供HR或主管去調(diào)整名單，對(duì)這十個(gè)人進(jìn)行勾選。這樣的結(jié)果會(huì)更客觀更逼近事實(shí)。
另外一個(gè)大數(shù)據(jù)運(yùn)用的例子，紅黑榜，對(duì)內(nèi)部評(píng)論情況可以及時(shí)地進(jìn)行分析，數(shù)據(jù)沉淀，從而為采取相應(yīng)的措施提供參考依據(jù)，也能看到整體在變好。
管理風(fēng)險(xiǎn)層面，舉例來(lái)說(shuō)隨著國(guó)際化全球人才入庫(kù)，會(huì)帶來(lái)很多管理風(fēng)險(xiǎn)，尤其我們核心員工或管理者，一舉一動(dòng)都對(duì)產(chǎn)品、業(yè)務(wù)方向有很大的影響。這一塊我們也有產(chǎn)品去考慮個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)和整個(gè)大盤(pán)風(fēng)險(xiǎn)的高低比較，同時(shí)提供其離職對(duì)下屬影響的分析和預(yù)警。關(guān)鍵崗位的個(gè)人離職會(huì)不會(huì)對(duì)下屬的影響最大，我們有數(shù)據(jù)支撐，而且會(huì)提前一個(gè)月預(yù)判有可能會(huì)離職的人，以便采取可能的措施避免更大的損失。在個(gè)人離職預(yù)測(cè)方面，通過(guò)機(jī)器學(xué)習(xí)，模型校驗(yàn)與優(yōu)化，不停迭代，查全率、查準(zhǔn)率都很高，可以提前預(yù)知有可能有離職意向的關(guān)鍵人才，從而采取相應(yīng)的保留措施，避免用人風(fēng)險(xiǎn)以及更多的損失。
對(duì)于整個(gè)人力資源大數(shù)據(jù)研究與探索來(lái)講，概括起來(lái)可以是三個(gè)層面：一是看山是山，看水是水，這一階段是要找事情的本源是什么；第二層是看山不是山，看水不是水，眼見(jiàn)的都不一定是事實(shí)，背后可能有故事，這個(gè)HR應(yīng)該有體會(huì)；第三層是看山還是山，看水還是水，這就需要有洞察，通過(guò)事物表面的現(xiàn)象看清背后的本質(zhì)，從而提前去預(yù)防預(yù)測(cè)，就像扁鵲大哥一樣，病還未發(fā)起，就能給出可行的解決方案來(lái)了，并能治好。
當(dāng)然了，我們也一直在路上，也希望和大家一起共同交流，把大數(shù)據(jù)在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用做得更深更廣更好，謝謝大家。
注：本文摘自eHR協(xié)會(huì)微信公眾號(hào)“eHR”，轉(zhuǎn)載請(qǐng)務(wù)必標(biāo)明來(lái)源。
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