變則通，通則久！
變革中求創(chuàng)新是一個(gè)醫(yī)療組織發(fā)展永恒的主題！危機(jī)時(shí)刻果敢、正確做決策，永遠(yuǎn)是醫(yī)療組織高層管理者必修課！
醫(yī)院應(yīng)對(duì)變化萬千的外部環(huán)境，如何未雨綢繆，快速做出應(yīng)對(duì)，以確保能在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)，如何持續(xù)性做出變革的行動(dòng)，使醫(yī)院做強(qiáng)做大做久……在現(xiàn)階段，一定是每一位醫(yī)院管理者思考的話題。
面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景和經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的環(huán)境所發(fā)生的巨大變化，醫(yī)院外部的生存和發(fā)展環(huán)境也發(fā)生了深刻的變化，這就使得傳統(tǒng)的醫(yī)院管理模式、方法及手段愈加難以適應(yīng)，醫(yī)院管理科學(xué)也必將發(fā)生革命性變化。巨大的變革必然帶來巨大的挑戰(zhàn)，也帶來許多的機(jī)遇。醫(yī)院如何適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化下的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，如何把握好醫(yī)院的定位和發(fā)展方向是值得醫(yī)院管理者深思和探討的重要課題。本文將結(jié)合醫(yī)院管理實(shí)際，列舉我們?cè)卺t(yī)院管理咨詢中的經(jīng)典案例，為您剖析醫(yī)院管理創(chuàng)新的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里？
變革與創(chuàng)新在管理學(xué)上被定義為“積極的改變”。改變的結(jié)果是產(chǎn)生新產(chǎn)品、新服務(wù)或新方法。變革與創(chuàng)新通常是一種需要，也是一種精神。中國(guó)有句古話：“不謀全局者，不足謀一域；不謀萬事者，不足謀一時(shí)”。本世紀(jì)初，福特一世曾以大規(guī)模生產(chǎn)黑色轎車獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷數(shù)十載，但隨著時(shí)代變遷，人們希望有更多的品種、款式和更加節(jié)能的轎車。而福特汽車公司的產(chǎn)品不能滿足人們的要求。此時(shí)，通用汽車公司和其他幾家公司則緊扣市場(chǎng)脈搏，生產(chǎn)出節(jié)能、輕便的汽車，在70年代的石油危機(jī)中躍然居上，使福特汽車公司幾乎瀕臨破產(chǎn)。福特公司前總裁亨利·福特深有體會(huì)地說：“不創(chuàng)新，就滅亡。” 企業(yè)如此，醫(yī)院更是如此，創(chuàng)新是一個(gè)醫(yī)院搏擊市場(chǎng)、迎接挑戰(zhàn)、搶抓機(jī)遇、贏得發(fā)展的根本保證。一個(gè)先進(jìn)醫(yī)院要保持自己的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，一個(gè)弱勢(shì)醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，縮小與先進(jìn)醫(yī)院的差距，關(guān)鍵在于創(chuàng)新。而技術(shù)創(chuàng)新、組織管理創(chuàng)新作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的決定性因素，是所有創(chuàng)新中最有活力、最有直接作用的競(jìng)爭(zhēng)手段。
創(chuàng)新可以分為技術(shù)創(chuàng)新和組織（醫(yī)院）管理創(chuàng)新。前者涉及新技術(shù)和開發(fā)，后者則體現(xiàn)為一種文化對(duì)組織的滲透。組織必須創(chuàng)建一種鼓勵(lì)創(chuàng)新性思維或以創(chuàng)新性為關(guān)注焦點(diǎn)的環(huán)境。這是一種文化氛圍，很難準(zhǔn)確地定義它，但它包含了大多數(shù)軟性的管理問題，即與人有關(guān)的管理問題，它既可以成為激發(fā)員工創(chuàng)新的動(dòng)力，也可以成為抑制員工創(chuàng)新的阻力。因?yàn)閯?chuàng)新想法和理念需要依靠員工的自愿貢獻(xiàn)。只能通過激發(fā)員工的動(dòng)力，使他們?cè)敢鉃榻M織的利益而發(fā)揮創(chuàng)造力。
在任何一個(gè)組織中都存在不同層面的創(chuàng)新。組織創(chuàng)新包括戰(zhàn)略層面、戰(zhàn)術(shù)層面和操作層面三個(gè)層面。其中每個(gè)層面的創(chuàng)新都對(duì)組織大有裨益，最優(yōu)秀的組織會(huì)力求在所有創(chuàng)新層面上主動(dòng)尋求創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，同時(shí)，不僅要求對(duì)管理者都必須具有創(chuàng)新理念和創(chuàng)新精神，而且還必須通過在組織中創(chuàng)建一種創(chuàng)新性文化以培養(yǎng)和激發(fā)每個(gè)員工的創(chuàng)新意識(shí)。
創(chuàng)新有賴于思維與觀念的更新，因此，我們作為醫(yī)院的管理者，需要通過學(xué)習(xí)和借鑒企業(yè)管理理論和實(shí)踐，不斷地開闊思路，更新觀念去思索和探求現(xiàn)代醫(yī)院管理的方法與模式，做到與時(shí)俱進(jìn)。
由于長(zhǎng)期受大的醫(yī)療體制影響，醫(yī)院管理體制與運(yùn)行機(jī)制存在著許多與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)的固有矛盾；與醫(yī)院產(chǎn)權(quán)、所有權(quán)相關(guān)聯(lián)的權(quán)責(zé)界定不清；政府通過所有權(quán)對(duì)醫(yī)院的約束過多；衛(wèi)生行政主管理部門慣于對(duì)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理行為干預(yù)；社會(huì)偏重于醫(yī)院按計(jì)劃經(jīng)濟(jì)原有的方式運(yùn)作；醫(yī)院過度依賴政府與財(cái)政，醫(yī)院職工熱衷于“鐵飯碗”、“大鍋飯”等。因此，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，改革與創(chuàng)新醫(yī)院管理體制和運(yùn)行機(jī)制，就成為醫(yī)院的必然選擇。
把握先機(jī)，轉(zhuǎn)變思想，醫(yī)院管理制度的創(chuàng)新能否在院內(nèi)順利開展不僅取決于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的新思想、新觀念，更取決于醫(yī)院職工對(duì)這種新思想新觀念的認(rèn)同與接受，醫(yī)院只有通過建立學(xué)習(xí)型組織來營(yíng)造一種創(chuàng)新型文化才能使全體員工在價(jià)值觀、目標(biāo)和認(rèn)識(shí)上達(dá)到統(tǒng)一，才能不斷地產(chǎn)生新觀念，醫(yī)院才能持續(xù)地和諧發(fā)展。
建立學(xué)習(xí)型組織，營(yíng)造創(chuàng)新型醫(yī)院文化 21世紀(jì)的醫(yī)院發(fā)展面臨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)變革、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、科技革命等巨大的挑戰(zhàn)。學(xué)習(xí)是應(yīng)對(duì)變革的唯一出路。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院里不僅管理者自身需要不斷學(xué)習(xí)，努力提高自身素質(zhì)及管理能力，同時(shí)應(yīng)將醫(yī)院建設(shè)成學(xué)習(xí)型醫(yī)院，使每個(gè)醫(yī)院職工都成為終身學(xué)習(xí)的學(xué)員，不斷提高醫(yī)院職工隊(duì)伍的素質(zhì)，使之能不斷順應(yīng)醫(yī)療市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的潮流。
醫(yī)院管理必須與國(guó)際接軌，必須參加市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是醫(yī)療技術(shù)、設(shè)備、設(shè)施等硬件條件的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才、管理、文化的競(jìng)爭(zhēng)。所謂創(chuàng)新型醫(yī)院文化是指醫(yī)院職工共同承諾，醫(yī)院針對(duì)市場(chǎng)變化和出現(xiàn)的市場(chǎng)機(jī)遇，主動(dòng)進(jìn)行變革，并持續(xù)變革。因此營(yíng)造一種創(chuàng)新型醫(yī)院文化是醫(yī)院管理的首要任務(wù)之一。
面對(duì)劇烈的變化，我們只有本著戰(zhàn)略化的管理目標(biāo)，深化醫(yī)院的人力資源體制改革，完善醫(yī)療管理人才梯隊(duì)的建設(shè)，實(shí)施綜合的激勵(lì)與定期的績(jī)效評(píng)價(jià)考核，以人為本的為醫(yī)院職工創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇，才能真正地為醫(yī)院營(yíng)造良好的人才管理環(huán)境，全面提升醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
談到人力資源體制的改革，我們就需要了解人力資源的相關(guān)概念與理論發(fā)展?！叭肆Y源”一詞最早由“現(xiàn)代管理學(xué)之父”的彼得·德魯克教授于1954年提出。組織的人力資源管理理論大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理。人力資源管理是現(xiàn)代管理科學(xué)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，當(dāng)前醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是醫(yī)院人力資源優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng)。在新形勢(shì)下醫(yī)院必須加強(qiáng)醫(yī)療管理人才隊(duì)伍的梯隊(duì)建設(shè)，因此進(jìn)行科學(xué)、有效的人力資源管理顯得尤為重要。
種種針對(duì)醫(yī)院管理現(xiàn)狀的調(diào)研與分析表明，目前的醫(yī)院管理應(yīng)該將管理的核心，管理的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)歸結(jié)到對(duì)人的管理上，并創(chuàng)造出一種嶄新的管理模式和精神。用現(xiàn)代自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)和管理科學(xué)知識(shí)成就應(yīng)用于醫(yī)院管理工作，促進(jìn)醫(yī)院管理現(xiàn)代化、科學(xué)化。也就是說，用現(xiàn)代管理的思想、組織、方法和手段，對(duì)醫(yī)院進(jìn)行有效的管理，使它創(chuàng)造出最佳的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
我們?cè)诙嗄陙淼尼t(yī)院咨詢過程中，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在人力資源管理方面需要大膽創(chuàng)新，福建某醫(yī)院的全院聘用制度的建立就遵循創(chuàng)新的原則，實(shí)踐中取得不錯(cuò)的效果。
過去這家醫(yī)院人員管理思維落后，醫(yī)院職工工作責(zé)任感不強(qiáng)，甚至多次出現(xiàn)醫(yī)療事故，使得院長(zhǎng)的管理壓力增大。受該醫(yī)院委托，我們實(shí)地走訪該醫(yī)院，深入訪談醫(yī)院的全體中層管理人員，為此，我們積極打破現(xiàn)有人力資源管理體制，首先，我們?yōu)檫@家醫(yī)院內(nèi)部建立完善醫(yī)院管理制度（如員工手冊(cè)、獎(jiǎng)懲條例等），并且為其制定全院聘用制實(shí)施辦法及聘用合同(同時(shí)注意法律關(guān)系的嚴(yán)密性），然后召開全院職工大會(huì)，應(yīng)聘者須全面了解聘用過程，進(jìn)而根據(jù)崗位職責(zé)與應(yīng)聘要求，實(shí)施雙向選擇， 最后由醫(yī)院院務(wù)會(huì)議討論，確定最終聘用、未聘任人選，最終合同簽約。
由過去的計(jì)劃人員管理體制到市場(chǎng)化的人力資源管理體系的建議，有效提高該醫(yī)院職工的工作積極意識(shí)。我們?cè)趲椭＝ㄟ@家醫(yī)院實(shí)施全院聘用制度的過程中，有如下若干點(diǎn)體會(huì)：（1）員工理解聘用制含義非常重要；（2）將聘用權(quán)交給各科室負(fù)責(zé)人；（3）績(jī)效評(píng)估與績(jī)效改善計(jì)劃的重要；（4）行政程序與法律意識(shí)要強(qiáng)；（5）人才流動(dòng)、保障體系對(duì)聘任工作是有影響的，該項(xiàng)工作進(jìn)行中需要充分的風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備。
更新觀念，勇于創(chuàng)新，才能推動(dòng)醫(yī)院全面發(fā)展。創(chuàng)新是一切事物發(fā)展的動(dòng)力和源泉。觀念的轉(zhuǎn)變是最根本的轉(zhuǎn)變。束縛生產(chǎn)力發(fā)展的根本原因往往不是人力、物力和財(cái)力，而是人們思想深處的固循守舊的觀念。
長(zhǎng)期以來有一種固有的觀念，認(rèn)為醫(yī)院是公益事業(yè)不能談經(jīng)營(yíng)。那么現(xiàn)實(shí)中的醫(yī)院需要不需要“經(jīng)營(yíng)”一直困擾著醫(yī)院管理者，我國(guó)目前建立的是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，我們認(rèn)為有市場(chǎng)存在就應(yīng)該有“經(jīng)營(yíng)”存在。這種新的醫(yī)院經(jīng)營(yíng)理念形成將對(duì)當(dāng)前醫(yī)院的改革起到一定的積極作用。
前些年，我們受一家藏醫(yī)院委托，為其診斷醫(yī)院管理現(xiàn)狀，并受邀為制訂戰(zhàn)略規(guī)劃及營(yíng)銷傳播策略。隨著醫(yī)療技術(shù)水平的提高，藏醫(yī)學(xué)和藏醫(yī)藥已經(jīng)開始被非藏民集聚區(qū)開始被接受，發(fā)掘并弘揚(yáng)藏醫(yī)學(xué)和藏醫(yī)藥文化具有現(xiàn)實(shí)空間，但是這一領(lǐng)域的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展模式還需要更高層面的探索和創(chuàng)新。藏醫(yī)藥在提供專業(yè)診治方法和保健手段方面擁有鮮明的民族特色：（1）在民族聚集地區(qū)，藏醫(yī)院已經(jīng)成為基本建制內(nèi)醫(yī)療機(jī)構(gòu)；（2）在非民族聚集區(qū)域，已分別在北京、濟(jì)南、鄭州等中心城市設(shè)有藏醫(yī)院；（3）多年來，政府一直對(duì)民族醫(yī)藥（尤其是藏醫(yī)學(xué)和藏醫(yī)藥）的發(fā)展持支持和扶助的態(tài)度。過去這家醫(yī)院完全受當(dāng)?shù)卣闹鲗?dǎo)，始終無法擴(kuò)大醫(yī)療經(jīng)營(yíng)人群，醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益日趨下滑。
我們調(diào)研后認(rèn)為，發(fā)掘藏醫(yī)藥及其文化在解決人類健康基本需求方面的特色具有現(xiàn)實(shí)意義，藏醫(yī)藥與其它醫(yī)學(xué)學(xué)派之間具有相容性、互補(bǔ)性，將為合理配置相關(guān)資源和市場(chǎng)開發(fā)提供必要的依據(jù)。藏醫(yī)外治法是藏醫(yī)四大治療法中的重要組成部分，對(duì)消化系統(tǒng)疾病、婦科疾病有獨(dú)特療效，尤其在萎縮性胃炎和偏癱、關(guān)節(jié)炎、類風(fēng)濕性關(guān)節(jié)炎等方面，療效顯著。隨著國(guó)家醫(yī)療體制改革的不斷深入，人們的健康保健需求進(jìn)一步增加，藏醫(yī)外治?？频奶厣珒?yōu)勢(shì)和低成本優(yōu)勢(shì)，不僅為藏醫(yī)院的生存和發(fā)展提供更好空間，而且為藏醫(yī)的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展提供了可靠的政策支持。經(jīng)過近兩個(gè)月的調(diào)研與深入訪談，我們同這家藏醫(yī)院達(dá)成在戰(zhàn)略規(guī)劃上的共識(shí)，藏醫(yī)學(xué)的發(fā)展有賴于一個(gè)嚴(yán)格的質(zhì)量管理系統(tǒng)對(duì)該醫(yī)療服務(wù)形成保證，形成操作性強(qiáng)的質(zhì)量管理手冊(cè)，是一個(gè)十分關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。同時(shí)，對(duì)藏醫(yī)藥的產(chǎn)業(yè)開發(fā)，必須從文化入手！
目前，人才是生產(chǎn)力的核心因素，已得到人們的普遍認(rèn)同，社會(huì)各個(gè)行業(yè)，包括醫(yī)院對(duì)人才的渴望，可謂達(dá)到了“如饑似渴”的地步。然而，人們?cè)诳紤]如何引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才和使用人才時(shí)往往只局限于本醫(yī)院的人才，而忽視了“社會(huì)的人才”。往往偏重于拔尖人才和技術(shù)人才，而忽視了普通人才和管理人才。
醫(yī)院管理是以人為本的管理。“人本管理”是醫(yī)院管理的一種新模式和新趨勢(shì)。這種新模式的建立首先要提高醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)力。所謂領(lǐng)導(dǎo)力即獲得追隨者的能力。領(lǐng)導(dǎo)者要想具備較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力必須在實(shí)踐中不斷地學(xué)習(xí)，鍛煉和積累，努力提高自身的綜合素質(zhì)和能力。有研究表明，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者至少需要具備的基本管理素質(zhì)有:善于利用信息、善于改革創(chuàng)新、善于戰(zhàn)略決策、善于學(xué)習(xí)知識(shí)、善于表達(dá)、善于“公關(guān)”、善于“感染”、善于激勵(lì)、知人善任和身心健康。其次，有效地發(fā)揮激勵(lì)作用，激勵(lì)作用是調(diào)動(dòng)人積極性的重要手段，貫穿于領(lǐng)導(dǎo)過程的始終。作為領(lǐng)導(dǎo)者，要明確激勵(lì)的實(shí)質(zhì)和內(nèi)容，樹立正確的激勵(lì)指導(dǎo)思想，掌握和應(yīng)用正確的激勵(lì)方法，不斷開拓新的激勵(lì)方式，才能真正發(fā)揮激勵(lì)的作用，實(shí)現(xiàn)成功和有效的領(lǐng)導(dǎo)。激勵(lì)包括目標(biāo)激勵(lì)、需要激勵(lì)、動(dòng)機(jī)激勵(lì)和行為激勵(lì)等，關(guān)鍵做到有激有勵(lì)、激勵(lì)互動(dòng)。不同的人有不同的目標(biāo)，第一需求也不同，當(dāng)其目標(biāo)實(shí)現(xiàn)或第一需求得到滿足時(shí)激勵(lì)效果最好。
領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者在特定情境中吸引和影響被領(lǐng)導(dǎo)者與利益相關(guān)者并持續(xù)實(shí)現(xiàn)群體或組織目標(biāo)的能力，是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中最重要的創(chuàng)造力、凝聚力、牽引力、推動(dòng)力和發(fā)展力，是引導(dǎo)和推進(jìn)變革的杠桿和原動(dòng)力，是醫(yī)院謀求生存和發(fā)展的關(guān)鍵力量，也是推動(dòng)公立醫(yī)院改革的關(guān)鍵因素。醫(yī)院管理者，尤其是中高層管理人員的管理技能不僅影響醫(yī)院管理決策的執(zhí)行力，也影響科室業(yè)務(wù)的發(fā)展，但醫(yī)院管理者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)注程度不如其他商業(yè)領(lǐng)域，因此加強(qiáng)中高層管理人員領(lǐng)導(dǎo)力的研究具有現(xiàn)實(shí)意義。經(jīng)營(yíng)管理理念調(diào)查表明，公立醫(yī)院對(duì)經(jīng)營(yíng)管理理念尚缺乏較深刻的認(rèn)識(shí)和理解，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、危機(jī)感不強(qiáng)、缺少經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃，較少主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)變化、開拓市場(chǎng)、提供新的服務(wù)內(nèi)容，這些與公立醫(yī)院改革要求不相符，需要通過提升領(lǐng)導(dǎo)力加以解決和完善。
我們依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力理論和研究方法，曾經(jīng)在2011年設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表，采用問卷調(diào)查方法，調(diào)查與分析江蘇省32家公立醫(yī)院中層管理干部的領(lǐng)導(dǎo)力，以期了解公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀，為公立醫(yī)院的改革提供參考。我們調(diào)查32 家公立醫(yī)院的管理者及骨干醫(yī)師共180人對(duì)公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)識(shí)。統(tǒng)計(jì)學(xué)表明本次的調(diào)查結(jié)果：（1）接受調(diào)查者近60% 認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不能獨(dú)立決策、執(zhí)行力一般、領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格是民主型；（2）近72% 認(rèn)為公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不能有效溝通，65% 認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)意識(shí)一般；（3）近80% 認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)處理日常事務(wù)能力一般；（4）約50% 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任逐步增強(qiáng)，50% 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任沒有變化或逐步下降。結(jié)論：應(yīng)對(duì)公立醫(yī)院的管理者充分授權(quán)，提高決策能力、影響力、感召力和執(zhí)行力，并轉(zhuǎn)換領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格。
醫(yī)院管理之路，在當(dāng)今的醫(yī)改形式下注定會(huì)漫長(zhǎng)而艱難，正因?yàn)槿绱?，社?huì)才賦予我們更多的責(zé)任，我們才更有機(jī)會(huì)在醫(yī)院管理領(lǐng)域做出更多的創(chuàng)新，讓我們改變管理思維不斷求索在醫(yī)院管理的變革之路上。
