HR經(jīng)理人 吳丹丹

　　一、知識(shí)的定義及分類

　　相信知識(shí)共享這個(gè)概念對(duì)大多數(shù)企業(yè)管理者還比較陌生，但是不知不覺中，知識(shí)共享已經(jīng)成為很多企業(yè)愈來(lái)愈重視的課題。為什么知識(shí)共享的重要性得到提高？我們應(yīng)該先看看知識(shí)的定義和知識(shí)共享意味著什么？

　　哲學(xué)家邁克爾·波蘭尼認(rèn)為，人類的知識(shí)可分為兩類，一類是顯性知識(shí)，即能以書而文字、圖表和數(shù)學(xué)公式加以表述的知識(shí)，能夠組合、儲(chǔ)存、再次尋找以及通過(guò)不同的機(jī)制，轉(zhuǎn)化到相關(guān)的實(shí)踐中，具有規(guī)范化、系統(tǒng)化的特點(diǎn)，易于溝通和共享；另一類就是隱性知識(shí)，是深植于個(gè)體及其心智模式、難以編碼及溝通的知識(shí)，屬技巧性的、由情景限定的、個(gè)人獨(dú)自體驗(yàn)但“知而不能言者眾”的知識(shí)，具有高度個(gè)人化、難以規(guī)范化的特點(diǎn)，其共享只能源于需求者對(duì)隱性知識(shí)擁有者的模仿或雙方之間的共同探討、交流與實(shí)踐。

　　知識(shí)具有非收益遞減性與共享增長(zhǎng)性的特點(diǎn)：

　　一、非收益遞減性：在經(jīng)濟(jì)學(xué)中的收益遞減規(guī)律或稱邊際報(bào)酬遞減規(guī)律，對(duì)于物質(zhì)要素的投入確實(shí)發(fā)生作用，然而在知識(shí)要素上，卻不起作用了。以軟件產(chǎn)品為例，只要多復(fù)制一套軟件的成本不變，不管其銷售第一套軟件還是銷售第100 萬(wàn)套軟件，軟件公司總是能從中獲取較高的利潤(rùn)，這就是知識(shí)的特殊之處。因?yàn)檐浖膬r(jià)值主要是由其包含的知識(shí)所決定，而當(dāng)這種知識(shí)“固化”于軟件產(chǎn)品時(shí)，其投入的邊際成本已經(jīng)是零。

　　二、共享增長(zhǎng)性：與物質(zhì)產(chǎn)品不同，知識(shí)是可以共享的，而且常常是由于知識(shí)的共享使得知識(shí)的存量翻倍。當(dāng)知識(shí)被出售時(shí)，銷售方并沒(méi)有失去知識(shí)，知識(shí)只是被轉(zhuǎn)移了，或者說(shuō)知識(shí)的權(quán)利被轉(zhuǎn)讓了，但銷售方仍然擁有該知識(shí)。在組織內(nèi)部，當(dāng)一個(gè)員工的知識(shí)與其他成員共享時(shí)，組織的知識(shí)存量將成倍增長(zhǎng)，而提供知識(shí)的一方并不損失任何東西。由于知識(shí)的共享是一個(gè)過(guò)程，需要雙方的共同參與，提供者常常會(huì)在轉(zhuǎn)讓過(guò)程中使得原有知識(shí)得以深化，或者獲得新的知識(shí)。

　　正是因?yàn)橹R(shí)所具有的這些特點(diǎn)，所以才決定了知識(shí)的共享能夠給組織或者個(gè)人帶來(lái)巨大的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　很明顯，顯性知識(shí)能夠比較容易的獲得或者交換，而隱形知識(shí)相對(duì)就難的多。我們一般提的知識(shí)共享也就是針對(duì)這種更難以獲得的隱形知識(shí)而言，這是因?yàn)殡S著科技水平的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)全球化和企業(yè)面臨競(jìng)爭(zhēng)的加劇，顯性知識(shí)的獲得對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)已經(jīng)沒(méi)有困難或者不存在什么差異性，而隱性知識(shí)，才被認(rèn)為是一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略性的競(jìng)爭(zhēng)要素。大量的實(shí)證研究證實(shí)，在全球激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，隱性知識(shí)實(shí)際上決定著企業(yè)在多大程度上能夠贏得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　隱性知識(shí)主要由認(rèn)知和技術(shù)性的技能兩大元素所組成，認(rèn)知元素深藏于員工的心智當(dāng)中，如共同愿景、企業(yè)文化、價(jià)值觀、洞察力、感悟力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度等。技術(shù)性的元素則是指那此非正式的、難以掌握的所謂“訣竅、手藝、技巧以及來(lái)源于實(shí)踐過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)”。

　　實(shí)際上，企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)越具隱性化，則它也就越難以被其競(jìng)爭(zhēng)者所成功模仿，甚至也難以被企業(yè)自身所模仿，這就是隱性知識(shí)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在，也是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的特殊資源，并能夠?yàn)槠髽I(yè)提供持久核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。這就是企業(yè)愈來(lái)愈重視知識(shí)共享的原因。

　　二、知識(shí)共享型企業(yè)的特點(diǎn)

　　當(dāng)然，不是所有的企業(yè)都需要知識(shí)共享，或者說(shuō)，不是所有的企業(yè)對(duì)知識(shí)共享的需求都一樣強(qiáng)烈。對(duì)于土地、資本、勞動(dòng)力是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，管理在相當(dāng)大程度上是有形資源管理的企業(yè)，例如，有的傳統(tǒng)生產(chǎn)型企業(yè)，其企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于低廉的成本，其產(chǎn)品也僅僅是通過(guò)簡(jiǎn)單的加工，而不具備更多的技術(shù)含量；或者某些由于具備天然的資源，如對(duì)某種礦產(chǎn)的獨(dú)有的開采權(quán)等而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，知識(shí)共享對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，其重要性就沒(méi)有那么凸顯。但是一樣的，如果這些企業(yè)具備知識(shí)共享的能力，他們相對(duì)其他同樣的企業(yè)也會(huì)更加具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　不難發(fā)現(xiàn)，那些對(duì)員工的素質(zhì)和技能要求比較高的，對(duì)本身的科學(xué)和技術(shù)的研究與開發(fā)很依賴的，或者為能夠帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)是不能通過(guò)快速學(xué)習(xí)而獲得的企業(yè)，往往更加迫切的需要知識(shí)管理，以達(dá)知識(shí)共享的目的。

　　例如，惠普公司實(shí)施知識(shí)管理的有三個(gè)目標(biāo)：“一是提高組織智商，二是減少重復(fù)勞動(dòng)，三是避免組織失憶。”其知識(shí)管理實(shí)踐是全方位多角度的，最有特色實(shí)踐集中體現(xiàn)在知識(shí)共享的文化、學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)和人力資源管理上。本文接著就將分析在知識(shí)管理過(guò)程中，人力資源部門的作用及其所能采取的手段。

　　三、人力資源管理如何支撐知識(shí)管理？

　　簡(jiǎn)單地說(shuō)，“知識(shí)管理”就是在組織活動(dòng)過(guò)程中對(duì)其集體的知識(shí)與技能的收集與運(yùn)用的過(guò)程，以便達(dá)到將最恰當(dāng)?shù)闹R(shí)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間傳遞給最恰當(dāng)?shù)娜?，使他們能夠作出最恰?dāng)?shù)臎Q策。而由于這些隱形知識(shí)最初的存在是以人為載體，同時(shí)傳遞過(guò)程中也是依靠人，并且最終使用這些知識(shí)做出符合組織利益目標(biāo)活動(dòng)的也是人，所以說(shuō)，人是知識(shí)管理過(guò)程中最重要的因素，對(duì)人的管理也就是知識(shí)管理的體現(xiàn)，人力資源管理是知識(shí)管理的重要內(nèi)容。

　　人力資源管理將通過(guò)以下步驟和方法始終貫穿于知識(shí)管理的全過(guò)程。

　　一、信息平臺(tái)的建設(shè)：

　　人力資源部應(yīng)該建立有利于知識(shí)共享的信息平臺(tái)。這個(gè)平臺(tái)至少要達(dá)到兩個(gè)目的：一是讓需要獲得共享知識(shí)的員工能夠知道在哪里可以找到他需要的知識(shí)。舉例說(shuō)一個(gè)剛到營(yíng)銷系統(tǒng)的員工，他甚至不知道他需要了解地區(qū)分銷商的基本資料，這個(gè)時(shí)候應(yīng)該有這樣一個(gè)平臺(tái)，能夠讓他至少知道，在這個(gè)平臺(tái)上，他能夠知道作為一名營(yíng)銷人員，需要了解什么知識(shí)，以及要了解這些知識(shí)，都可以分別在什么地方或者通過(guò)什么手段獲得。比方說(shuō)：這個(gè)營(yíng)銷人員知道，只要進(jìn)入營(yíng)銷系統(tǒng)，公司會(huì)給他指派一名導(dǎo)師，這名導(dǎo)師可以給他讓他知道，作為一名營(yíng)銷人員，他需要了解企業(yè)的發(fā)展歷史，企業(yè)的產(chǎn)品知識(shí)，各區(qū)域的銷售特點(diǎn)，營(yíng)銷人員的基本技能等等，并且這位導(dǎo)師還會(huì)告訴他，這些內(nèi)容都分別需要多長(zhǎng)時(shí)間去熟悉，以及在哪里可以獲得這些知識(shí)。這個(gè)時(shí)候，我們能夠發(fā)現(xiàn)，這種由人力資源部門建設(shè)的“師帶徒”的制度就起到了信息平臺(tái)的作用。

　　建設(shè)信息平臺(tái)的第二個(gè)目的是使有那些可以共享的知識(shí)的人員可以將自己擁有的知識(shí)進(jìn)行共享。再拿上文中舉的這種“師帶徒”的制度來(lái)說(shuō)，如果這名營(yíng)銷人員通過(guò)一段時(shí)間的工作和成長(zhǎng)，積累了豐富的營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)，“師帶徒”的制度能夠讓他將自己的這些經(jīng)驗(yàn)傳授給他的“徒弟”。當(dāng)然這里我們也能注意到，本身這名營(yíng)銷人員就已經(jīng)傳承了很多他的“師父”的營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)，這些經(jīng)驗(yàn)在他的身上進(jìn)行消化吸收，并且他又結(jié)合了很多自身工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)，最終形成了他自身的知識(shí)，這些知識(shí)最終都通過(guò)了這個(gè)平臺(tái)進(jìn)行了轉(zhuǎn)移。

　　這種平臺(tái)可能是一個(gè)網(wǎng)絡(luò)交流平臺(tái)，或者是一種企業(yè)內(nèi)在的“師帶徒”的制度，還或者是固定頻率的培訓(xùn)體系，一種輪崗的工作模式，以及某種確定的書面報(bào)告管理模式等等，當(dāng)然，這個(gè)平臺(tái)也完全可能是以上一種或者幾種方式的組合。這種平臺(tái)的建設(shè)，有的是以人力資源管理部門為主導(dǎo)進(jìn)行，也有的是以其他部門為主導(dǎo)進(jìn)行，但無(wú)疑，人力資源管理部門的充分參與才能使平臺(tái)的建設(shè)效果達(dá)到最優(yōu)化。

　　二、建設(shè)有利于知識(shí)共享的企業(yè)文化：

　　一個(gè)有利于知識(shí)共享的公司制度和文化必須作到：讓那些愿意共享的員工得到利益，而那些不愿意共享的員工得到懲戒。

　　首先，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)可以考慮將隱形知識(shí)的擁有作為評(píng)價(jià)因素之一。因?yàn)橐话憬M織內(nèi)部的隱形知識(shí)都是擁有于較為資深的員工，人力資源管理可以在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)可將隱形知識(shí)的擁有作為評(píng)價(jià)因素，同時(shí)這部分由于隱形知識(shí)的占有而為員工帶來(lái)的薪酬的體現(xiàn)必須在其進(jìn)行知識(shí)共享之后才能進(jìn)行發(fā)放。例如，在員工進(jìn)行了某一內(nèi)容的交流培訓(xùn)之后，由學(xué)習(xí)者對(duì)其交流的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)，確認(rèn)這種交流培訓(xùn)的有效性，這樣將評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬進(jìn)行掛鉤能夠使知識(shí)共享的習(xí)慣和氛圍逐漸建立。

　　其次，從公司的考核制度方面進(jìn)行要求。對(duì)于不愿意共享的員工要用制度強(qiáng)制他去共享，例如每年度的考核均可以設(shè)置部分考核內(nèi)容為對(duì)所屬下級(jí)的培養(yǎng)或者自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行傳承的效果進(jìn)行評(píng)估?？己私Y(jié)果與薪酬實(shí)際關(guān)聯(lián)起來(lái)，這樣就形成了強(qiáng)制性的知識(shí)共享制度。

　　最后，結(jié)合公司的晉升制度給予知識(shí)共享以關(guān)注。結(jié)合公司晉升制度進(jìn)行知識(shí)強(qiáng)制顯性化的要求。例如要求在項(xiàng)目結(jié)束后必須進(jìn)行項(xiàng)目的總結(jié)評(píng)審會(huì)，從而把此項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)等知識(shí)強(qiáng)制顯性化。如果達(dá)不到這些條件，就不能給予其晉升機(jī)會(huì)?；蛘邚男匠昕己松线M(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲。，要求每一個(gè)員工在獲得晉升機(jī)會(huì)之前，必須培養(yǎng)可以接任己任的下級(jí)，將自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行傳承。

　　三、構(gòu)建相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)

　　從組織結(jié)構(gòu)方面上來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)的金字塔型的科層組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，帶來(lái)了知識(shí)共享在各管理層次間的空間與階層障礙。共享隱性知識(shí)最有效途徑之一便是知識(shí)擁有者的流動(dòng)，從組織結(jié)構(gòu)上來(lái)說(shuō)，構(gòu)建扁平的組織結(jié)構(gòu)或者組建項(xiàng)目工作團(tuán)隊(duì)，使企業(yè)內(nèi)部能有廣泛的人員輪換，可以帶動(dòng)隱性知識(shí)在企業(yè)不同部門之間擴(kuò)散和共享。扁平的組織結(jié)構(gòu)可以使擁有知識(shí)的員工能夠輻射更多的群體和后來(lái)者。

　　同時(shí)，有經(jīng)驗(yàn)的員工在企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和采購(gòu)等不同部門之間的輪換，能夠促使不同員工個(gè)體和群體的隱性知識(shí)在企業(yè)不同部門擴(kuò)散，最終形成企業(yè)層次的隱性知識(shí)。要進(jìn)行員工的崗位輪換，人力資源管理部門首先應(yīng)該從戰(zhàn)略發(fā)展高度對(duì)組織結(jié)構(gòu)的模式進(jìn)行梳理，組建不同的組織工作模式以適應(yīng)知識(shí)共享的需要；其次人力資源部門還應(yīng)該結(jié)合實(shí)際考慮，哪些員工進(jìn)行輪崗能夠更好地帶來(lái)知識(shí)地交換？在達(dá)成這些知識(shí)地?cái)U(kuò)散以后對(duì)員工又該如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的安排？于是，對(duì)于員工的職業(yè)生涯發(fā)展也成為迫切需要進(jìn)行思考和規(guī)劃的行動(dòng)方案。

　　顯然，由于企業(yè)隱性知識(shí)難以用文字、語(yǔ)言和數(shù)學(xué)公式等來(lái)精確表述，隱性知識(shí)的共享需要知識(shí)擁有者和知識(shí)需求者之間密切的交流和合作，企業(yè)隱性知識(shí)的共享效率將受到隱性知識(shí)的可顯性化程度、知識(shí)擁有者的傳授能力、知識(shí)需求者學(xué)習(xí)能力、激勵(lì)水平、互惠程度和信任程度等因素影響。因此，成功地共享知識(shí)的企業(yè)需要在充分發(fā)揮人力資源管理部門的作用，在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、員工培訓(xùn)、激勵(lì)與考核機(jī)制、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化等方面做好準(zhǔn)備，才有可能創(chuàng)造知識(shí)共享的可能性，也只有這樣，知識(shí)共享才能最終達(dá)到為企業(yè)贏得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)目標(biāo)。

　　參考文獻(xiàn)：

　?、龠~克爾·波蘭尼：《個(gè)人知識(shí)—邁向后現(xiàn)代哲學(xué)》，貴州人民出版社2000年版。

　　②宋建元、陳勁：《企業(yè)隱性知識(shí)共享的效率分析》，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》2005年第2期。

　　(稿件來(lái)源：北大縱橫)