員工職業(yè)化管理會給組織帶來高素質(zhì)的人力資源隊伍，為組織的利潤最大化提供人力保證。以下是yjbys小編為您整理的員工職業(yè)化管理的4大途徑，希望能提供幫助。
1.完善績效評估制度，促進職業(yè)化發(fā)展
任何一個組織都少不了它的績效評估制度，這是組織人力資源管理和開發(fā)的重要手段和依據(jù)，具有牽引組織全體員工行為方向的力量，是組織完成使命的重要保證，同時也是管理者最感棘手的問題之一?，F(xiàn)實情形往往是辛辛苦苦設(shè)計的組織績效評估制度可能并未發(fā)揮出功用，反而引發(fā)優(yōu)秀人才的流失，增加了員工的不滿意行為，降低其工作效率，損害組織目標(biāo)的達成。究其原因，主要在于績效管理人員本身的職業(yè)化程度不高，缺乏對各種職位上的人員職業(yè)化水平的評估，造成所采用的績效評估標(biāo)準(zhǔn)、方法或程序不夠科學(xué)。問題表現(xiàn)為:
(1)績效評估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置得不夠?qū)I(yè)化。
人的工作績效是一個難以界定的對象，它既有結(jié)果層面的，又有過程層面的;既有工作本身的，也有與工作緊密相連的行為方面的;既有量的不同，也有質(zhì)的差異;并且績效標(biāo)準(zhǔn)若是設(shè)置得過于剛性，雖然便于評估者操作或評價，但卻有可能限制員工的自主性和創(chuàng)造性，損害員工的工作熱情，不利于業(yè)績的達成。員工的職業(yè)素養(yǎng)是其工作的心理背景，具有潛在模糊性，績效評估往往對那種不易量化的素質(zhì)，諸如以客戶為中心的意識、責(zé)任意識等沒有設(shè)置恰當(dāng)?shù)目己朔绞健?/p>
如何科學(xué)地設(shè)置評估的標(biāo)準(zhǔn)體系，發(fā)揮出績效評估的考核、導(dǎo)向和發(fā)展功能，需要評估標(biāo)準(zhǔn)制訂者具有高度的專業(yè)化水平，將績效評估與組織的戰(zhàn)略需要和文化背景相結(jié)合，要熟悉各種職位的工作內(nèi)容和職責(zé)，要確立衡量績效的關(guān)鍵性指標(biāo)。員工的職業(yè)化程度不僅能直接影響其產(chǎn)出的質(zhì)與量，也能反映出達到目標(biāo)的手段是否合理，因此，員工職業(yè)化指標(biāo)應(yīng)屬于關(guān)鍵性的績效評價指標(biāo)，可以用來強化組織所需的個體行為。
如果將員工的工作結(jié)果、工作態(tài)度、工作過程中的規(guī)范性創(chuàng)造性、合乎本企業(yè)的職業(yè)道德素養(yǎng)等要素都納人評價的體系，并設(shè)計相應(yīng)恰當(dāng)?shù)目己朔椒?，通過對員工職業(yè)化程度的強調(diào)，將會使績效評估標(biāo)準(zhǔn)體系更為有效合理，引導(dǎo)員工合乎規(guī)范地正確地做事，又能合乎職業(yè)道德地主動做正確的事。
(2)績效評估的過程不夠規(guī)范化。
評估主體在運用事先確立的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)或績效合同考核相應(yīng)的人員時，往往不自覺地帶有自身的主觀偏好和傾向性，“暈輪效應(yīng)”和“自己人效應(yīng)”使評估者對標(biāo)準(zhǔn)的把握出現(xiàn)了彈性，增加了評估誤差，影響評估過程的公正性和評估效度，不能反映員工的實際業(yè)績情況。因此績效評估要有完善的程序制度，評估者要在十分熟悉相應(yīng)的評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)之后才可進行評估，評估主體可以通過多元化的來源來減少評估者誤差，評估結(jié)束要有恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)果反饋和雙向溝通，讓組織成員了解自己的成就與不足，明確以后的業(yè)績提升點和職業(yè)發(fā)展方向。
2.基于員工職業(yè)化的在崗培訓(xùn)
有研究資料顯示，在職勞動者的素質(zhì)對生產(chǎn)的貢獻上，其技術(shù)水平每提高一級，勞動生產(chǎn)率就會提高10%到20%。為了提高員工的技術(shù)和其他職業(yè)素質(zhì)，組織實施相應(yīng)的培訓(xùn)是一條重要舉措，并已經(jīng)受到組織層面的重視。而要使培訓(xùn)投人產(chǎn)生收益，進行培訓(xùn)需求分析尤為重要。
我們不能按照社會上流行什么就培訓(xùn)什么，或是領(lǐng)導(dǎo)對什么感興趣、什么師資易于獲得就開展什么培訓(xùn)。如果缺乏對職位所需能力和職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)的合理界定，所培訓(xùn)的內(nèi)容沒有關(guān)注員工的職業(yè)化，甚至是相反的內(nèi)容，就無法提高員工的績效。反之，若是根據(jù)績效評估中所反映的職業(yè)技能或職業(yè)素養(yǎng)問題，圍繞任務(wù)和工作角色開發(fā)職業(yè)能力，由職業(yè)能力開發(fā)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)對能力需求和崗位標(biāo)準(zhǔn)的界定，確定培訓(xùn)內(nèi)容制定培訓(xùn)方案，實施員工的相應(yīng)培訓(xùn)，使之具備所在職位的資格標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)，掌握正確完成任務(wù)的程序及其質(zhì)量要求，注意復(fù)制組織績優(yōu)者的成功經(jīng)驗，提升職業(yè)能力，最終就有可能實現(xiàn)員工績效的改進和提高。
對于已經(jīng)具有國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的行業(yè)，企業(yè)在崗培訓(xùn)完全可以以此為依據(jù)，將員工的既有技能、知識和操作行為與國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相對照，發(fā)現(xiàn)差距及時采取訓(xùn)練措施，杜絕違反工作程序和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的行為出現(xiàn)，以便釀成小疏忽大損失。例如，06年12月遼寧撫順發(fā)生的重大液化氣泄露事件，起因竟源于員工對過濾閥操作的不規(guī)范，員工沒有按照標(biāo)準(zhǔn)關(guān)緊閥門。
另外，要注重培訓(xùn)方法的選擇。在職人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)不同于一般的學(xué)歷教育，其目的在于更好地做一個職業(yè)人、組織人，為組織創(chuàng)造績效，培訓(xùn)的是能體現(xiàn)業(yè)績的知識、道德和能力，而不是接受科學(xué)文化素養(yǎng)的教育。由于目的決定方法，所以在這一目的或目標(biāo)的引導(dǎo)下，在職人員的學(xué)習(xí)屬于社會學(xué)習(xí)。
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