案例簡(jiǎn)介：
胡某于2015年8月始在某有限公司處從事監(jiān)控值班工作，該公司主營業(yè)務(wù)為承包物業(yè)管理服務(wù)。2018年9月25日，公司單方通知胡某從次日開始工作地點(diǎn)調(diào)至公司新承包的監(jiān)控值班室，胡某不同意調(diào)崗，未去新工作地點(diǎn)報(bào)到。2018年9月30日，公司以曠工超過三日為由單方解除了與胡某的勞動(dòng)關(guān)系。
胡某以某有限公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系為由，向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，最終經(jīng)仲裁委調(diào)解公司向胡某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
案件評(píng)議：
員工不服從工作地點(diǎn)調(diào)整，用人單位如何解除勞動(dòng)合同才無需擔(dān)責(zé)？
一、用人單位需確保調(diào)整工作地點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)合法、合理。
1、勞動(dòng)合同中需明確規(guī)定用人單位有權(quán)調(diào)崗。建議：企業(yè)采用的勞動(dòng)合同中可添加“公司可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況或需要、勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)或身體狀況調(diào)整工作崗位及工作內(nèi)容、職務(wù)、職級(jí)、工作地點(diǎn)”等類似表述條款。
2、調(diào)崗是否為企業(yè)經(jīng)營所必需，即調(diào)崗需要理由。建議：企業(yè)在調(diào)崗前書面向勞動(dòng)者說明調(diào)崗的原因。如上案例中，公司新承包物業(yè)管理服務(wù)，符合企業(yè)經(jīng)營需要，但公司卻并未說明任何理由，徑直通知?jiǎng)趧?dòng)者去新工作地點(diǎn)報(bào)到。
3、調(diào)崗是否為勞動(dòng)者提供必要的補(bǔ)救和保障措施。如果新工作地點(diǎn)會(huì)對(duì)勞動(dòng)者工作產(chǎn)生不利因素，如對(duì)工作勝任度產(chǎn)生不利影響、路途遙遠(yuǎn)、交通不便等。公司需要采取必要保障措施，保障勞動(dòng)者完成工作任務(wù)不受工作地點(diǎn)調(diào)整的影響。
4、調(diào)崗不可明顯降低勞動(dòng)者工資等待遇。保持原來的工資待遇本可歸于企業(yè)為調(diào)崗提供的保障措施內(nèi)，但律匠還是決定單獨(dú)歸為一類，因?yàn)檫@是絕大多數(shù)勞動(dòng)者拒絕調(diào)崗的原因。前述案例中，企業(yè)雖未明確降低胡某工資待遇，但延長(zhǎng)了胡某原本的工作時(shí)間，相當(dāng)于變相降低胡某工資待遇，致使胡某拒絕調(diào)崗并提起仲裁。
若用人單位做好前述調(diào)崗工作，勞動(dòng)者依舊不服從調(diào)崗要求，拒絕去新工作地點(diǎn)報(bào)到，則用人單位可以曠工為由直接將勞動(dòng)者予以辭退且不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金。當(dāng)然如果用人單位規(guī)章規(guī)定拒絕調(diào)崗屬勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，則可直接據(jù)此解除勞動(dòng)關(guān)系。
二、企業(yè)如何操作才能正確辭退勞動(dòng)者并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；”
1、用人單位應(yīng)確保自身規(guī)章制度具備效力。規(guī)章有效需經(jīng)兩個(gè)程序：民主程序及告知程序。規(guī)章制度的制定應(yīng)經(jīng)職工大會(huì)或職工代表大會(huì)討論，企業(yè)應(yīng)做好討論的記錄，包括到會(huì)人員的簽到、職工提出的方案和意見等，以體現(xiàn)討論表決的民主程序。經(jīng)充分的表決、協(xié)商后，最終確定可以施行的規(guī)章制度。規(guī)章制度已向勞動(dòng)者公示或者告知，實(shí)踐中，企業(yè)可采取發(fā)放員工手冊(cè)、宣傳欄張貼、組織規(guī)章制度學(xué)習(xí)考試等方式履行告知義務(wù)。完成此兩項(xiàng)程序，企業(yè)規(guī)章制度才正式具備效力。
2、勞動(dòng)者的曠工天數(shù)已達(dá)到嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的程度，且用人單位已向勞動(dòng)者告知曠工的后果，確認(rèn)其行為系嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度。實(shí)踐中，公司在解除勞動(dòng)關(guān)系前應(yīng)先采取短信、郵箱、郵寄等方式向勞動(dòng)者明示曠工的不利后果，程序上，公司在解除勞動(dòng)關(guān)系前應(yīng)事先通知工會(huì)。
企業(yè)完整完成上述操作，并保留相應(yīng)證據(jù)，解除勞動(dòng)關(guān)系才無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。實(shí)踐中，企業(yè)最好招聘專業(yè)HR處理公司人事或委托專業(yè)律師操作，為企業(yè)保駕護(hù)航。
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