如果離職時(shí)，因?yàn)閹资^的工資計(jì)算問題，你會(huì)毫不猶豫，為自己的權(quán)益據(jù)理力爭(zhēng)嗎？可能很多人都會(huì)選擇佛系一點(diǎn)，因?yàn)椴皇翘噱X，沒必要這么搞得來來回回這么麻煩。但是今天麗莎和大家分享的案件（Connor
v Chief Constable of the South Yorkshire Police）中，這位雇員不僅僅為了54英鎊的帶薪假期計(jì)算誤差和雇主杠了起來。甚至還提告法院2次，時(shí)間跨度達(dá)3年。不為別的，就為了給自己爭(zhēng)一口氣！而這個(gè)案件也是給廣大雇主敲響了警鐘，雇傭合同上真的不能“亂寫”。索賠人Mr. Steven
Connor（下稱“C先生”）在2002年11月1日至2020年5月29日受雇于Chief
Constable of the South Yorkshire Police（下稱“南約克郡警局”），也就是案件中的被告。從2019年2月開始，C先生被停職，與此同時(shí)，C先生因抑郁和焦慮辭去工作，在2020年5月之前都沒有重返工作崗位。經(jīng)過協(xié)商，雙方同意C先生有權(quán)在終止雇傭關(guān)系時(shí)將那些沒有使用的年假折算成工資。這理應(yīng)是常規(guī)的操作，但讓人沒想到的是，雙方在如何計(jì)算假期折算工資存在爭(zhēng)議。因此，為了給自己討回公道，C先生將南約克郡警局告上了就業(yè)法庭。在雙方的雇傭合同中，是這樣規(guī)定未休年假如何進(jìn)行折算的：雇員在終止雇傭關(guān)系時(shí)，有權(quán)獲得未休年假或其他累積休假的報(bào)酬。首先從人力資源共享服務(wù)處獲得有關(guān)此類權(quán)利的建議。付款將基于每天休假年薪的1/365。任何付款都將受到通常的法定減免。
然而，如果使用這樣的工資計(jì)算方式（日歷天數(shù)），將會(huì)導(dǎo)致支付的金額低于C先生在就業(yè)過程中獲得的假期。這就好比，假如一個(gè)人的年薪是26,000英鎊。一般來說，一年的工作日是260天左右，為了方便計(jì)算我們就以260天來計(jì)算。- 那么每一個(gè)工作日的稅前收入應(yīng)該是100英鎊，如果有8天的帶薪假期，則可以獲得800英鎊的假期折算工資（稅前，26000/260*8）。
- 但是如果按照南約克郡警局的算法，假如C先生有8天的帶薪假期，那么只能獲得569.86英鎊的假期折算工資（稅前，26,000/365*8）。
不同的計(jì)算方式，也最后導(dǎo)致了所得收益的誤差，如果薪資更高，則相差更多。在本案中，雙方在計(jì)算方法上存在分歧，但實(shí)際情況要比上面這個(gè)例子復(fù)雜得多，在調(diào)解無效之后，C先生選擇訴諸法律為自己討回公道。然而，C先生的首次提告被就業(yè)法庭駁回，不服氣的C先生再次上訴，這次案件來到了就業(yè)上訴法庭（Employment
Appeal Tribunal）。根據(jù)案件中的陳述，C先生每周正常的工作小時(shí)數(shù)為37小時(shí)（每周5天，每天7.4小時(shí)），工資按月支付。在解雇時(shí)，C先生的年薪為29,064英鎊。從2019年2月至2020年5月期間，C先生一直是使用的病假，不過這已經(jīng)到了法定病假的極限，這也使得C先生獲得了288個(gè)小時(shí)的工作報(bào)酬（病假工資）。當(dāng)雇傭關(guān)系終止時(shí)，到了計(jì)算應(yīng)計(jì)假期和未休假期的時(shí)候，南約克郡警局的計(jì)算結(jié)果是40小時(shí)42分鐘，相當(dāng)于5.5天的假期。雙方對(duì)于這個(gè)計(jì)算結(jié)果都是沒有問題的，但是接下來就不一樣了：- 南約克郡警局認(rèn)為，C先生的周薪為558.92英鎊，乘以5.6周（288小時(shí)/7.4小時(shí)/7天），就得出了3129.95英鎊的綜合工資。截至C先生的離職的年假比例為15.39%，相當(dāng)于481.70英鎊。之前所支付的折算年假為437.95英鎊，因此欠C先生的金額為43.75英鎊。
- 但是，C先生認(rèn)為：根據(jù)自己29,064英鎊的年薪的（1/260），自己的日薪為111.79英鎊，由于是5.5天的假期，那么應(yīng)該是614.85英鎊（111.79*5.5）。由于C先生同意扣除319.96英鎊，所以南約克郡警局必須還要再支付294.89英鎊。
也就是區(qū)區(qū)200多英鎊，讓C先生和南約克郡警局打到了就業(yè)上訴法庭。在上訴法庭中，法官認(rèn)為雙方的計(jì)算方法都過于復(fù)雜化了。依照《1998年工作時(shí)間條例》（WTR）第14條的規(guī)定：2) 如果雇員休假的比例低于已滿休假年的比例，其雇主應(yīng)按照第(3)款的規(guī)定向其支付補(bǔ)休費(fèi)。3) 根據(jù)第 (2) 款應(yīng)付的款項(xiàng)應(yīng)為——
a) 在相關(guān)協(xié)議中為本條例的目的可能規(guī)定的金額，或b) 如果沒有適用的相關(guān)協(xié)議的規(guī)定，根據(jù)以下公式確定的休假期限應(yīng)支付給工人的金額：（A*B-C）A：是工人根據(jù)第 13 條和第 13A 條有權(quán)享受的休假期限；
B：是在終止日期之前到期的工人休假年的比例，并且
C：是從休假年開始到結(jié)束日期之間工人休假的時(shí)間。
在本案的情況中，應(yīng)享權(quán)利是5.6周，而已經(jīng)過去的時(shí)間是8周。在此基礎(chǔ)上，法官認(rèn)為：工作一周是0.11周的假期，8周則是0.88周的假期。年薪29,064英鎊除以52周，再乘以0.88，為491.85英鎊。由于之前已經(jīng)支付了437.95英鎊，還需要支付的工資為53.9英鎊。因此，就業(yè)上訴法庭要求南約克郡警局在21日之內(nèi)向C先生支付53.9英鎊的款項(xiàng)。別看53.9英鎊是一個(gè)很小的數(shù)字，但是對(duì)于所有雇主來說，這不僅僅是計(jì)算方式的問題，也是一個(gè)法律問題。其實(shí)這一判決最終解決了一個(gè)“灰色地帶”，即“相關(guān)的雇傭協(xié)議是否可以規(guī)定終止雇傭合同時(shí)對(duì)于帶薪假期的折算”。簡(jiǎn)而言之，如果雇傭合同的折算方式?jīng)]有達(dá)到法律所默認(rèn)的法定金額時(shí)，到底應(yīng)該怎么算？以誰為準(zhǔn)？在這一個(gè)案件中，如果不是C先生，而是其他人，就可能覺得50多英鎊的薪酬，沒有必要和雇主這么較真，可能就依從此前勞動(dòng)合同的計(jì)算方式，就這么過去了。但是，即便是這種算法導(dǎo)致了幾十英鎊的誤差，也說明了雇主的合同是無效的，需要依照法律所規(guī)定的默認(rèn)法定金額來計(jì)算。就業(yè)上訴法庭的判決也明確了這一點(diǎn)，就是雇主在簽訂合同時(shí)，即便有相關(guān)的條款明示如何計(jì)算帶薪假期的折算，但也不能比法律所默認(rèn)的金額低，否則這將是無效的。關(guān)于這一點(diǎn)，麗莎律師行訴訟部的羅紫唯律師有話要說：以往，雇主在雇傭合同中加入一個(gè)條款，規(guī)定在雇員作為“不良離職者”而終止雇傭關(guān)系時(shí)，只支付名義上的金額來代替累積的假期。但是鑒于此案的判決，未來就業(yè)法庭不太可能允許在終止雇傭關(guān)系時(shí)只支付名義金額來代替累積假期的合同條款，即便這一條款只限于“不良離職者”的情況。因此，當(dāng)您作為雇主，在起草一份雇傭合同時(shí)，需要考慮到合同內(nèi)容中有關(guān)帶薪假期的折算問題，起碼要與現(xiàn)行的法律一致，否則就會(huì)有非法的風(fēng)險(xiǎn)。
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