*本文經(jīng)作者授權(quán)發(fā)布，不代表作者任職機(jī)構(gòu)與「高杉LEGAL」及主編高杉峻的立場(chǎng)與觀點(diǎn)，且不作為針對(duì)任何案件或問題的法律意見或建議*
一、問題的提出
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條第二款規(guī)定，若用人單位擬以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，需完成如下三個(gè)步驟才能解除不勝任工作的勞動(dòng)者，分別是勞動(dòng)者不能勝任工作、用人單位經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后勞動(dòng)者仍不能勝任工作，這三個(gè)步驟中涉及到一個(gè)高頻且核心的詞語即不能勝任工作，而不勝任工作的認(rèn)定掛鉤了諸多人力資源管理環(huán)節(jié)，比如招錄環(huán)節(jié)的試用期錄用條件設(shè)置、在職期間的績(jī)效管理與考核等，本文錨定于在職管理過程中的績(jī)效考核與不勝任工作的具體運(yùn)用。
筆者以“不勝任工作”及 “績(jī)效考核”作為關(guān)鍵詞檢索到了1043個(gè)案例 ，并對(duì)這些案例進(jìn)行了篩選和處理，最終篩查出97例有效案件，其中用人單位勝訴的僅有7例，用人單位敗訴的有90例，用人單位在績(jī)效考核之不能勝任解除案件上，為何敗多勝少呢？
二、案件敗訴點(diǎn)及裁判規(guī)則
筆者從挑選出來的有效案例中提煉出每份判決的裁判要旨，共總結(jié)出12個(gè)敗訴點(diǎn)，并將這些敗訴點(diǎn)分為如下六類。
第一，用人單位擬通過績(jī)效考核結(jié)果證明員工不能勝任工作，但卻未能對(duì)員工負(fù)責(zé)的具體工作事項(xiàng)、工作目標(biāo)要求、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)結(jié)果進(jìn)行舉證及說明
用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施績(jī)效考核，屬于用人單位對(duì)勞動(dòng)者工作業(yè)績(jī)的一種單方判斷權(quán)，系用人單位行使的自主管理權(quán)之一。用人單位行使此種單方判斷權(quán)，應(yīng)對(duì)員工負(fù)責(zé)的具體工作事項(xiàng)、工作目標(biāo)要求、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)說明。在歸納梳理的敗訴點(diǎn)中，用人單位在此點(diǎn)“摔跟頭”的案件占比是最多的。比如在上海市第二中級(jí)人民法院（2016）滬02民終5709號(hào)上海某美容投資管理有限公司與易某勞動(dòng)合同糾紛二審民事判決書案例中，公司主張對(duì)員工綜合評(píng)價(jià)的維度除了績(jī)效，還有價(jià)值觀、能力/潛力的維度”，但對(duì)價(jià)值觀、能力/潛力等項(xiàng)目的具體內(nèi)容和含義，公司并未設(shè)定有效客觀的評(píng)價(jià)體系，且上述因素如何在最終的考核結(jié)果上反映出來，公司并未提供充分的證據(jù)證明。鑒于上海某美容投資管理有限公司至今未提供與績(jī)效等級(jí)為D相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，法院對(duì)上海某美容投資管理有限公司作出的“不能勝任本崗位工作”解除理由不予采信。再如在（2021）京02民終15784號(hào)案中，北京市第二中級(jí)人民法院認(rèn)為：“公司主張員工的月度考核分?jǐn)?shù)0-1.5分（不含1.5分）即屬“不勝任”，……。但公司提交的上述證據(jù)僅涉及2020年3月、2020年4月部分重要級(jí)別實(shí)體類任務(wù)事項(xiàng)，且不能體現(xiàn)該考核表所涉各項(xiàng)工作安排的具體要求和考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。其次，從內(nèi)容上看，2020年3月、2020年4月度工作計(jì)劃及考核表所載的計(jì)劃完成時(shí)間、實(shí)際完成時(shí)間完全相同，重要級(jí)別實(shí)體類任務(wù)事項(xiàng)存在大幅重合，評(píng)價(jià)亦類似，2020年4月度工作計(jì)劃及考核表中“按計(jì)劃編制業(yè)務(wù)流程指引文件及公司組織管理手冊(cè)”與“對(duì)上級(jí)提報(bào)工作的完成情況”分屬不同類別任務(wù)事項(xiàng)且均進(jìn)行大幅扣分，但在具體評(píng)價(jià)中卻同涉及編制手冊(cè)工作?！?/p>
筆者檢索到的案例中，用人單位因該點(diǎn)而敗訴的案件占比是最多的，比如（2018）京01民終4394號(hào)某技術(shù)服務(wù)（大連）有限公司北京分公司與楊某勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，公司對(duì)于績(jī)效考評(píng)表中打分的原因無法提供證據(jù)予以佐證，同時(shí)對(duì)于培訓(xùn)之后的再考核的相關(guān)指標(biāo)比如：“工作數(shù)量、質(zhì)量及效率”方面的前兩項(xiàng)評(píng)定結(jié)果及“團(tuán)隊(duì)合作、自我管理”方面的評(píng)定結(jié)果均無相關(guān)證據(jù)予以佐證”，再如（2019）陜01民終182號(hào)杜某與某通訊股份有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同中并未明確約定原告的工作任務(wù)或工作量，公司僅憑月度考核結(jié)果、年度考核結(jié)果不足以證明員工不能勝任工作。
第二，績(jī)效管理體系未與崗位體系、薪酬體系相銜接或關(guān)聯(lián)
績(jī)效管理的實(shí)施需要與崗位體系、薪酬體系形成關(guān)聯(lián)并相互作用，以崗位管理制度中的崗位說明書為例，員工的崗位職責(zé)說明書是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)，崗位說明書是在對(duì)具體的崗位工作進(jìn)行分析梳理而成的書面資料，這些工作羅列及權(quán)重占比都是企業(yè)進(jìn)行考核的重點(diǎn)指標(biāo)；而績(jī)效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，績(jī)效考核的結(jié)果決定了員工的績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等。
一旦績(jī)效管理體系未與崗位體系、薪酬體系相銜接或關(guān)聯(lián)，很多證據(jù)都“經(jīng)不起考驗(yàn)”。例如在福建省廈門市中級(jí)人民法院（2017）閩 02 民終 2723 號(hào)某（中國(guó)）有限公司與楊某勞動(dòng)爭(zhēng)議案中，法院認(rèn)為：“四級(jí)內(nèi)部產(chǎn)品專員的“工作職責(zé)區(qū)分點(diǎn)”主要是“帶領(lǐng)”、“教導(dǎo)”、“引導(dǎo)”下轄的銷售團(tuán)隊(duì)為客戶提供最好的服務(wù)，以取得客戶對(duì)公司最好的信任程度和滿意度，可見，楊某作為四級(jí)內(nèi)部產(chǎn)品專員，其工作職責(zé)并不只是銷售，且楊某在職期間某公司均有發(fā)放給楊某基本工資和銷售獎(jiǎng)金，”同時(shí)就該案而言，一審判決書中有一處細(xì)節(jié)也值得注意，即一審法院認(rèn)為楊某的銷售提成總額僅占總薪酬的30%、有固定限額，且配額郵件中亦未明示未完成銷售配額的后果，故某（中國(guó)）有限公司以楊某未完成銷售配額主張其不能勝任工作的事實(shí)依據(jù)不足。本案對(duì)于用人單位而言最重要的啟示就是，工作崗位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與績(jī)效管理息息相關(guān)，應(yīng)注意這三者的內(nèi)容關(guān)聯(lián)度。
第三，績(jī)效考核結(jié)果未與《勞動(dòng)合同法》所表述的“不勝任工作”相對(duì)接
當(dāng)用人單位對(duì)勞動(dòng)者考核完畢后，有的用人單位會(huì)把績(jī)效結(jié)果分成優(yōu)秀、良好、合格、不合格，有的則通過A、B、C、D不同等級(jí)來體現(xiàn)考核結(jié)果，還有的則是分為超越目標(biāo)、基本達(dá)標(biāo)、未完成等形式，上述方式皆是用人單位的企業(yè)自主管理權(quán)，但往往容易忽視考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的法律后果，并與《勞動(dòng)合同法》所表述的“不勝任工作”相銜接。比如在江蘇省鎮(zhèn)江市中級(jí)人民法院（2018）蘇11民終1608號(hào)某集團(tuán)鎮(zhèn)江置業(yè)有限公司與付某勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，該案的一個(gè)爭(zhēng)議焦點(diǎn)是付某連續(xù)三個(gè)季度的績(jī)效考核結(jié)果為“一般”是否屬于勞動(dòng)法規(guī)定“不能勝任工作”的情形，二審法院認(rèn)為：“某集團(tuán)鎮(zhèn)江置業(yè)有限公司以付某連續(xù)三考核周期績(jī)效評(píng)價(jià)為一般，不能勝任工作為由，解除與付某的勞動(dòng)合同。因某集團(tuán)鎮(zhèn)江置業(yè)有限公司依據(jù)的該公司江蘇事業(yè)部績(jī)效考核管理辦法中的考評(píng)等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)明確的考評(píng)等級(jí)一般是指“基本能夠完成工作任務(wù)，但常有失誤和不足或一些方面不盡人意，不能勝任崗位，需改進(jìn)”，上述解釋的意思前后矛盾，一審法院認(rèn)為考評(píng)等級(jí)“一般”不能證明付某完全不勝任工作，并無不當(dāng)，而某集團(tuán)鎮(zhèn)江置業(yè)有限公司亦未能提供其他證據(jù)證實(shí)付某存在不能勝任工作的情形。
另外一種績(jī)效考核結(jié)果方式則是采取末位淘汰制，即將考核排分處于末位的員工直接解除，但績(jī)效處于末位并不代表員工不勝任工作，建議用人單位通過在績(jī)效考核制度中列明何種考核結(jié)果會(huì)對(duì)應(yīng)不勝任工作予以處理。若用人單位將不勝任工作與“末位淘汰”進(jìn)行混同，被裁審機(jī)構(gòu)認(rèn)定為違法解除的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較高。例如在廣東省深圳市中級(jí)人民法院(2019)粵03民終3354號(hào)某科技（深圳）有限公司與楊某勞動(dòng)合同糾紛二審民事判決書中，法院認(rèn)為：“某科技（深圳）有限公司以楊某“不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)后調(diào)崗后仍不能勝任工作”為由解除了雙方的勞動(dòng)合同，但某科技（深圳）有限公司的《績(jī)效問責(zé)管理制度》采取強(qiáng)制比例制度，故考核結(jié)果排名在后10%并不必然等同于不勝任工作。且楊某的考評(píng)結(jié)果并未明確標(biāo)明系不勝任工作。某科技（深圳）有限公司以楊某考核結(jié)果排名在后10%就認(rèn)定其不勝任工作，理由不成立?！?/p>
第四，績(jī)效考核制度未告知?jiǎng)趧?dòng)者或未經(jīng)過民主和公示程序
對(duì)于績(jī)效考核制度的設(shè)定是否需要經(jīng)民主程序，根據(jù)不同情況，司法裁判有不同裁審口徑。如果是通過與勞動(dòng)者單獨(dú)簽訂僅適用其本人的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，無需經(jīng)過民主程序，雙方當(dāng)事人協(xié)商一致即可。例如在北京市第一中級(jí)人民法院（2018）京01民終1259號(hào)劉某與北京某投資基金管理有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，法院認(rèn)為：“依據(jù)雙方簽訂的《員工薪資、績(jī)效考核單》，雙方對(duì)劉某的月工資標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見。劉某現(xiàn)主張其系被迫簽訂上述文件，并非其本人真實(shí)意思表示，但并未提交證據(jù)予以證明，故本院對(duì)其該項(xiàng)主張不予支持。雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵守已經(jīng)簽訂的《員工薪資、績(jī)效考核單》以及勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容。”另外一種情況則是對(duì)所有勞動(dòng)者適用的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的書面文件，屬于涉及勞動(dòng)者切身重大利益的事項(xiàng)，需經(jīng)過民主和公示程序，否則該績(jī)效考核制度可能會(huì)被認(rèn)定為不符合法定程序而無效。例如在廣東省深圳市中級(jí)人民法院（2016）粵03民終15697-15700號(hào)深圳市某視訊有限公司與李某勞動(dòng)合同糾紛案中，法院認(rèn)為：“公司未提交相關(guān)證據(jù)證明其制定的《深圳某網(wǎng)絡(luò)傳媒有限公司月度績(jī)效考核辦法》系經(jīng)民主程序制定，并已經(jīng)過職工代表大會(huì)通過，且沒有證據(jù)證明移動(dòng)視訊公司已將上述考核辦法告知李某等四人，因此本院認(rèn)為該考核辦法不能作為工資調(diào)整的依據(jù)來約束其四人?！?/p>
第五，企業(yè)行使單方判斷權(quán)將績(jī)效考核未達(dá)標(biāo)的員工認(rèn)定為不勝任工作后，未實(shí)質(zhì)完成培訓(xùn)或者調(diào)崗
企業(yè)行使單方判斷權(quán)將績(jī)效考核未達(dá)標(biāo)的員工認(rèn)定為不勝任工作后，雖知不能徑行解除勞動(dòng)合同，但對(duì)于員工的調(diào)崗和培訓(xùn)往往付諸于形式，筆者以不勝任工作后的培訓(xùn)為例，將其歸納為如下三點(diǎn)。
首先，培訓(xùn)內(nèi)容不具有針對(duì)性，使得企業(yè)再次做出仍不能勝任決定時(shí)缺乏依據(jù)。比如在上海市第一中級(jí)人民法院（2015）滬一中民三（民）終字第1567號(hào)阮某訴某科技（北京）有限公司上海分公司勞動(dòng)合同糾紛案例中，法院認(rèn)為：“雖然我國(guó)法律、法規(guī)對(duì)勞動(dòng)者不能勝任工作后用人單位應(yīng)采取何種方式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)并未有明確的規(guī)定，但根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法上述規(guī)定的精神，當(dāng)勞動(dòng)者出現(xiàn)不勝任工作的情形時(shí)，用人單位應(yīng)針對(duì)勞動(dòng)者不能勝任工作的具體表現(xiàn)，有針對(duì)性地安排相關(guān)知識(shí)或技能上的培訓(xùn)，以使勞動(dòng)者可獲取與其職務(wù)履行相當(dāng)?shù)闹R(shí)或技能?！瓕?duì)于公司所述的第三種培訓(xùn)方式，雖然其安排阮某參加了2014年10月、2015年1月的培訓(xùn)，但上述兩次培訓(xùn)一次是針對(duì)新進(jìn)銷售人員的培訓(xùn)，一次是針對(duì)新產(chǎn)品的培訓(xùn)，并非系針對(duì)阮某不勝任工作的培訓(xùn)。因此，公司所述的上述三種培訓(xùn)均難以認(rèn)定是對(duì)阮某進(jìn)行的不勝任工作的培訓(xùn)?！?/p>
其次，不勝任工作后的培訓(xùn)應(yīng)是客觀真實(shí)的培訓(xùn)，不能是“假培訓(xùn)”或者通過相對(duì)較少的培訓(xùn)時(shí)間來作為不勝任崗位人員的培訓(xùn)，比如在上海市第一中級(jí)人民法院（2011）滬一中民三（民）終字第1825號(hào)某數(shù)碼科技（上海）有限公司與耿某勞動(dòng)合同糾紛案例中，法院認(rèn)為：“公司在耿某經(jīng)考評(píng)被確認(rèn)為不勝任工作的情況下，與耿某協(xié)商約定以再評(píng)價(jià)方式代替調(diào)崗、培訓(xùn)，并繼而在耿某病假期間，未經(jīng)調(diào)崗、培訓(xùn)，亦未依照約定進(jìn)行再評(píng)價(jià)，即直接以耿某不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，確屬不當(dāng)。”本案對(duì)于用人單位而言最重要的啟示就是不勝任工作后的培訓(xùn)應(yīng)是客觀真實(shí)的培訓(xùn)，用人單位不能在員工的原崗位上再次評(píng)價(jià)代替調(diào)崗或者培訓(xùn)。再如在北京市第一中級(jí)人民法院（2019）京01民終219號(hào)某國(guó)際軟件（北京）有限公司與祁某勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書所述：“2017年6月9日至6月10日及2017年9月8日至9月10日期間，某軟件公司確實(shí)召開過相關(guān)會(huì)議，但從會(huì)議時(shí)間、參會(huì)人員、會(huì)議議程等方面均無法證明是對(duì)祁某不勝任工作進(jìn)行的專門培訓(xùn)?！?/p>
最后，不勝任工作的培訓(xùn)后不具有效性，主要體現(xiàn)為再次培訓(xùn)后的考核沒有有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，公司也未按考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如在北京市第三中級(jí)人民法院（2021）京03民終13913號(hào)某（中國(guó)）網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司北京分公司與何某勞動(dòng)爭(zhēng)議案例中，法院認(rèn)為：“……公司安排何某進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并認(rèn)為何某未通過績(jī)效考核，但該計(jì)劃截止時(shí)間為2019年7月3日，公司既未證明該改進(jìn)計(jì)劃內(nèi)容與培訓(xùn)何某勝任工作有何具體關(guān)系，亦未證明得出該計(jì)劃考核結(jié)果的參考依據(jù)，且公司于7月3日當(dāng)日即亦向何某提出解除勞動(dòng)關(guān)系，公司向工會(huì)征詢意見時(shí)，尚未到績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃截止時(shí)間?！?/p>
第六，用人單位的日常管理行為與主張員工不勝任工作相違背
績(jī)效管理的實(shí)施是需要崗位管理體系、預(yù)算管理體系、獎(jiǎng)懲管理體系、崗位晉升體系等管理體系支持的，績(jī)效管理體系和其它管理體系是相互關(guān)聯(lián)并相互作用的，比如用人單位會(huì)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來作為員工升職、降職、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰的依據(jù)，用人單位應(yīng)避免日常管理行為與對(duì)員工不勝工作的主張相違背。比如在遼寧省大連市中級(jí)人民法院（2019）遼02民終2635號(hào)大連某物業(yè)管理有限公司與朱某勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書所述，原告提交的證據(jù)不足以證明被告不勝任工作，且原告曾向被告頒發(fā)榮譽(yù)證書，從榮譽(yù)證書來看，公司曾對(duì)員工“認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠信服務(wù)”的工作做出表彰，能夠證明公司對(duì)被員工工作的肯定和認(rèn)可，現(xiàn)公司主張員工不勝任工作解除勞動(dòng)合同，缺乏事實(shí)依據(jù)。再如江蘇省蘇州市中級(jí)人民法院（2019）蘇05民終9585號(hào)蘇州某電器有限公司與桂某勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書所述：“蘇州某電器有限公司也并未進(jìn)一步提供充分證據(jù)證明桂某存在不勝任工作崗位的情形，相反，2018年上半年，蘇州某電器有限公司還將桂某的工作崗位由副總監(jiān)提升為總監(jiān)”，“在桂某2017年下半年被蘇州某電器有限公司考核為排名后35%的人員的情況下，蘇州某電器有限公司在2018年上半年將桂某的工作崗位由副總監(jiān)提升為總監(jiān)，可以證明蘇州某電器有限公司對(duì)于桂某的調(diào)崗調(diào)薪并不是僅以《基于業(yè)績(jī)考核排名的活力曲線計(jì)劃》的規(guī)定為依據(jù)。”
三、從商事爭(zhēng)議解決的角度看績(jī)效管理的合規(guī)建議
從上述的案例可以知悉并不是有了績(jī)效管理就代表打通了《勞動(dòng)合同法》中的不勝任工作的證據(jù)支撐，除了筆者通過敗訴案例提煉出來的合規(guī)建議外，用人單位還可參考如下兩點(diǎn)合規(guī)建議：
一，績(jī)效指標(biāo)的法律界定
首先，用人單位在做績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)避免（2021）京03民終13913號(hào)二審民事判決書所述的情況：“績(jī)效考核表雖有評(píng)分，但其中未能體現(xiàn)主管評(píng)估得分的具體依據(jù)，相關(guān)目標(biāo)多為“探索”“拓展”“推廣”相關(guān)項(xiàng)目，缺乏具體的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，從現(xiàn)有證據(jù)來看尚不能證明何某不勝任工作。”建議企業(yè)根據(jù)不同崗位類別進(jìn)行指標(biāo)的量化，對(duì)于高級(jí)管理人員傾向于注重結(jié)果類指標(biāo)，對(duì)于基層員工可以有結(jié)果類指標(biāo)、流程類指標(biāo)或業(yè)務(wù)類指標(biāo)，例如對(duì)于總經(jīng)理等高級(jí)管理人員可設(shè)定凈資產(chǎn)收益率、年度戰(zhàn)略完成率、市場(chǎng)占有率等；對(duì)于技術(shù)研發(fā)崗位類可設(shè)定新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率、科研項(xiàng)目申報(bào)計(jì)劃完成率；對(duì)于銷售崗位可設(shè)定新開發(fā)客戶數(shù)、流失客戶盤活率、回款額、銷售額等指標(biāo)。
其次，當(dāng)用人單位為了吸引更多優(yōu)秀人才、留住核心員工時(shí)都會(huì)使用股權(quán)激勵(lì)，而股權(quán)激勵(lì)必須也要有績(jī)效考核，但股權(quán)激勵(lì)的績(jī)效考核機(jī)制根據(jù)企業(yè)的不同情況并不完全等同于“不勝任工作”的績(jī)效考核機(jī)制，用人單位應(yīng)做好兩者之間的明確界定及銜接，避免出現(xiàn)“共享使用”時(shí)的不同界定導(dǎo)致公司擬通過不勝任工作來解除勞動(dòng)關(guān)系被法院推翻，進(jìn)一步導(dǎo)致做出取消員工股權(quán)激勵(lì)的決定無法得到法院支持。比如在上文提及到的案例（2016）滬02民終5709號(hào)案例中，公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)的績(jī)效考核和“不勝任工作”的績(jī)效考核共享了同一績(jī)效考核體系，但因“不勝任工作”的績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)失誤，最終法院認(rèn)定“易某按照《年度績(jī)效考核說明會(huì)（SPA）》及3個(gè)附件的規(guī)定，2.135分對(duì)應(yīng)的績(jī)效等級(jí)是C檔，屬于部分達(dá)標(biāo)，并非是未達(dá)標(biāo)的D檔，雖公司則主張?jiān)u定績(jī)效等級(jí)不應(yīng)與績(jī)效分?jǐn)?shù)直接掛鉤，還要看工作勝任力、平時(shí)表現(xiàn)、公司價(jià)值觀等綜合表現(xiàn)，但是綜合評(píng)價(jià)并不等于公司可以脫離考核標(biāo)準(zhǔn)和考核分?jǐn)?shù)，無任何依據(jù)的給易某一個(gè)年度績(jī)效考核等級(jí)為D檔的結(jié)果，”從而也間接影響了公司對(duì)于股票解鎖條件的處理。
最后，績(jī)效管理的實(shí)施需要與崗位體系、薪酬體系形成關(guān)聯(lián)并相互作用，在設(shè)置績(jī)效考核制度時(shí)需同相關(guān)的崗位職責(zé)說明書、績(jī)效考核表、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等相互銜接，避免落地執(zhí)行后不能達(dá)到考核目的，如上述（2017）閩 02 民終 2723 號(hào)案例中，員工的銷售提成在薪酬總額的占比僅為30%，并且公司的《職位說明》體現(xiàn)了員工的工作職責(zé)并不只是銷售，所以員工未完成銷售配額并不能認(rèn)定為不能勝任工作。
二、設(shè)計(jì)好公司內(nèi)部“小憲法”--規(guī)章制度，應(yīng)對(duì)可能存在的“路徑轉(zhuǎn)化”
在員工績(jī)效考核結(jié)果被認(rèn)定為不勝任工作后，用人單位做出培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位的情況下，員工一般會(huì)有如下三種處理方式，一種是勞動(dòng)者按公司規(guī)定進(jìn)行培訓(xùn)或如期到新崗位工作，另外一種處理方式則是勞動(dòng)者不服績(jī)效考核結(jié)果被認(rèn)定為不勝任工作，進(jìn)而拒絕培訓(xùn)或調(diào)崗；最后一種處理方式則是勞動(dòng)者不服績(jī)效考核結(jié)果被認(rèn)定為不勝任工作，員工沒有明確表態(tài)，但采取諸如“泡病假”或請(qǐng)年假的消極對(duì)抗方式，在后兩種員工的處理方式項(xiàng)下，若公司規(guī)章制度有設(shè)計(jì)不勝任工作后培訓(xùn)或調(diào)崗的操作流程并與《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款之規(guī)定“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”相綁定，用人單位便可根據(jù)情況轉(zhuǎn)化路徑，通過違紀(jì)解雇的方式予以處理。
比如上海市第二中級(jí)人民法院（2020）滬02民終2295號(hào)王某與上海某餐飲有限公司勞動(dòng)合同糾紛二審民事判決書所述：“本案中，上海某餐飲有限公司因王某所管理的門店連續(xù)三個(gè)月出現(xiàn)不達(dá)標(biāo)的情形，要求其自2019年1月4日起至集團(tuán)技術(shù)部門參加培訓(xùn)，并接受考勤、考核，同時(shí)告知拒不參加培訓(xùn)之后果。王某先是表示愿意接受培訓(xùn)，后又以名為培訓(xùn)、實(shí)為調(diào)崗為由拒絕參加；對(duì)此，本院認(rèn)為，王某入職多年，作為管理人員，理應(yīng)對(duì)用人單位的決定予以配合，如有爭(zhēng)議也應(yīng)協(xié)商解決，并不能以消極的方式予以抵制或?qū)埂Ｈ唤?jīng)過上海某餐飲有限公司多次通知，王某仍拒絕培訓(xùn)，王某此舉顯然違反了上海某餐飲有限公司規(guī)章制度的規(guī)定，擾亂了用人單位的正常管理秩序，上海某餐飲有限公司據(jù)此解除雙方勞動(dòng)關(guān)系合規(guī)有據(jù)?！?/span>上述案例即是公司在確保不勝任工作后的培訓(xùn)合法合理，并利用好公司規(guī)章制度的情況，從不勝任解除轉(zhuǎn)化到嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除。
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