據(jù)說，董小姐的原話是：“做業(yè)績，要上級盯著管著才去做的，請到富士康去，流水線才最適合你；天天想著上級主動教你帶你，請回到學校去，多交點學費的話老師或許可以一對一教你；要讓上級哄著你做事的，請回到你媽媽身邊去，長大了再來面對這個世界！業(yè)績是靠自覺自律積極主動，優(yōu)秀的人從來不需要別人天天盯著做事！從不為自己的失敗和不足找那么多借口?！?/p>
01
最近我一直在想自己這幾年的成長歷程，覺得一個人在成長過程中最難的是這樣幾點：一是，是否能夠不斷突破既有的經(jīng)驗和認知，二是，能不能接受別人比自己成長速度快甚至在某個時間點自己已經(jīng)不具備現(xiàn)在崗位的勝任力的事實，三是，有沒有能力不斷提升核心業(yè)務能力以外的其他能力。
團隊里幾個主管這幾天也在討論關于董小姐的話，大家都覺得說得對，甚至都覺得自己比其他幾個leader做得好。這很正常，人們看到別人的問題永遠比看到自己的容易。所以，很多時候我們覺得懷才不遇，卻很少看到自己在向更高職位成長中的能力缺失。
02
業(yè)務能力不在今天我討論的范圍，我認為這是一個人獲得更高職位的基礎。非正當競爭也不在本文之內(nèi)，因為我們大部分人都沒有什么特殊背景、關系或者被潛規(guī)則的先天條件以及后天豁得出去的決心，我們中的大部分人還是要靠自己的努力慢慢改變自己和家人的生活。所以我認為，如果我們想走上一個更高的位置，需要具備三點。
首先，自己要有個積極的態(tài)度。沒有人喜歡一個整天覺得這也不行那也不行愁眉苦臉的人。那天在老媽家吃飯，我媽讓幫忙拿碗筷，我就特別干脆的說了聲好，我媽說聽這答應聲就覺得特痛快讓人心里特舒服。這是件不能再小的事情，但這就是人們的真實感受。我們也可以想象下自己是更愿意把事情交給那些樂觀積極的下屬，還是那些整天跟你說困難抱怨各種條件不成熟做不了的下屬呢。
十年前我剛進入職場的時候，有一位前輩跟我關系特別好，經(jīng)常給我講他是怎么和老板溝通讓老板更加信任他的。我當時特別不屑，覺得人在職場呆久了只知道拍馬屁。今天才明白他當時跟我講的，且不說向上溝通對整個團隊有多么重要，就說信任關系建立本身，那就是一切工作能夠順利推進的基礎。
與此同時，一個leader的態(tài)度直接影響了團隊的態(tài)度和文化，而團隊氛圍的構建，也正是領導力的體現(xiàn)。相比正向的情緒，我們都知道負向的情緒更容易被傳遞，所以團隊內(nèi)需要持續(xù)的積極引導。如果你不能具備這樣的能力，沒有一個老板會放心把一個更大的團隊交給你。
第二，拿結果的能力。你要相信沒有哪件事情是輕而易舉的，特別是越往上走事情必然就越難干，需要處理的關系也更復雜。我經(jīng)常跟團隊說，別光看見賊吃肉看不見賊挨打。每個人都有自己的壓力，所以獲得更多的機會就是要不斷地幫公司拿結果。
我承認在各個公司都有不少“昏君”，但是你始終要相信再昏的君也需要有人幫他干活，當然值不值得為這種人干下去那是你自己的判斷，可以放心的是學到本事早晚有明君找到你。所以，拿到結果是不斷獲得更多結果的前提，無論是在公司內(nèi)部獲得晉升還是在外部獲得新的機會。
在拿結果的過程中，你有義務想辦法達成目標。你的領導并不是不知道這中間的困難，但是他們可能經(jīng)常都會跟你說：“我請你來就是解決問題的?！痹谶@個過程中，你不是不可以請求上級領導的幫助，但是這種求助不是攤開雙手讓他幫你想辦法，而是拿著解決方案中告訴他需要什么支持，比如幫你協(xié)調資源調動人手、在你的幾個可供選擇的方向中給出優(yōu)劣分析等?？傊鉀Q問題是一種能力，沒人能教你，只有靠自己。
第三，夠不夠open。一個人能走多遠，很重要的一點是能不能跟上變化的速度。那些總是自我感覺良好，從來不承認持續(xù)輸入的必要性的人，很快就會被淘汰。人們總是很容易沉浸在過去的成功中，特別是在自己擅長的領域，所以如何不斷突破自己并沒有想象中的那么容易。
在這個過程中，我們是不是愿意聽到不同的聲音，我們是不是能夠虛心接受別人的質疑和批評。在我們身邊總有那么一種人，他們的特點是“說不得”，只能表揚不能批評，這樣的人我可以很肯定的說永遠都無法突破自己的瓶頸。
03
又到年初，總聽到很多身邊的同事在討論升職加薪，沒有人會覺得自己2016干得不好，平時也很少能聽到有人說自己有什么問題，更多的還是看不上現(xiàn)在的領導或是抱怨各種不公平。你說公司有沒有不公平的地方呢？肯定有，每家公司都有自己的問題。但是說句實話能不能真的在職場中不斷向上，并不是你自己覺得自己多NB就夠了的。
升職，看起來是老板給的，其實真是自己干的。
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