我在做投資的時(shí)候，都是把人和項(xiàng)目放在同樣的位置來看待。
因?yàn)槠髽I(yè)就像是一顆石榴，重要的不是外面的殼，而是里面的籽。很多時(shí)候，你只有通過與管理者交談，了解他的用人觀點(diǎn)和企業(yè)的人才構(gòu)成，才能知道這個(gè)企業(yè)的真實(shí)情況。相反，印在紙上的數(shù)字，有時(shí)候到不那么可靠，因?yàn)樗械臄?shù)據(jù)背后都是由人來操縱。
我自己也是從基層做起來的，帶過團(tuán)隊(duì)，所以我知道，哪種是人是人才，哪種人是庸才，哪種人有望被培養(yǎng)成人才。比如說在團(tuán)隊(duì)中，除了積極性、學(xué)習(xí)能力這種硬性標(biāo)準(zhǔn)外，你還要看他對(duì)于整個(gè)團(tuán)隊(duì)氛圍的影響。我看過一些職場(chǎng)文章，教人怎么劃分責(zé)任，不該碰的堅(jiān)決不要碰，或者第一時(shí)間把自己置于規(guī)章的制高點(diǎn)。而真正優(yōu)秀的人才，他的工作范圍是相當(dāng)廣的，沒有什么是該做的和不該做的。力所能及的，都要盡量去搭把手。因?yàn)橐粋€(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，來自于每一個(gè)人的熱情。其中有一個(gè)人冷若冰霜，就會(huì)影響到其他人。我們現(xiàn)在總說閉環(huán)，團(tuán)隊(duì)也是，把所有的點(diǎn)圍成一個(gè)圈，用線連起來，就是閉環(huán)。有一個(gè)點(diǎn)連不上，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)就會(huì)出現(xiàn)缺口。
當(dāng)你開始帶團(tuán)隊(duì)后，你的第一件事應(yīng)該就是和每個(gè)人溝通，看他有沒有目標(biāo)，或者是對(duì)待目標(biāo)的態(tài)度。曾經(jīng)我和一個(gè)下屬聊天，我說你有沒有什么目標(biāo)，他回答說想找個(gè)好老婆。這個(gè)沒什么丟人的，我們誰不想找個(gè)適合自己。然后我又問他，那你現(xiàn)在找得怎么樣了，有沒有看上的。他說沒有，看緣分吧。這就有問題了，你有一個(gè)目標(biāo)，但是你完全不會(huì)去努力實(shí)現(xiàn)他，而是看緣分，說白了不就是碰運(yùn)氣嗎。那么在工作中，一件事辦的成辦不成，是不是也要看“緣分”？這里其實(shí)就有個(gè)責(zé)任心的問題，有責(zé)任心的人，不會(huì)看緣分，他們會(huì)積極地把事情做好，一切都在他們的掌握之中。
在投資行業(yè)里摸爬滾打多年，最深的一個(gè)體會(huì)就是你必須不斷學(xué)習(xí)，了解新知識(shí)?，F(xiàn)在社會(huì)發(fā)展太快，快到我們總是在追趕，永遠(yuǎn)無法超越。作為一個(gè)優(yōu)秀的員工，必須能夠積極學(xué)習(xí)新知識(shí)，對(duì)陌生領(lǐng)域有探索欲望。這個(gè)在生活中就能發(fā)現(xiàn)，如果一個(gè)人總是去固定的飯館吃飯，每天的生活也是按部就班，那這個(gè)人在心理上可能已經(jīng)老了，因?yàn)樗麑?duì)于新事物沒有興趣，也沒有動(dòng)力去了解。我在網(wǎng)上看過一些歐美人拍的視頻，用咱們的眼光來看就是作死。但這也說明了他們的冒險(xiǎn)精神和探索欲。也正是因?yàn)檫@種心理，歐美才能印在近兩個(gè)世紀(jì)以來引領(lǐng)世界潮流。企業(yè)總是跟著時(shí)代的腳步，員工也是如此，那些有好奇心，能主動(dòng)學(xué)習(xí)新鮮事物的員工，才不會(huì)被時(shí)代淘汰。
以“人才的名義”
對(duì)于管理者來說，當(dāng)發(fā)現(xiàn)了人才之后，如何使用，能不能用好，是對(duì)管理水平的巨大考驗(yàn)。前段時(shí)間熱播的《人民的名義》，劇中絕大多數(shù)人物都可以稱為人才，而這部戲主要描寫的也是漢東省政商界人才的博弈。祁同偉作為劇中的頭號(hào)反派，也是個(gè)人才。但可惜，他沒有碰到一位真正的伯樂，反而被權(quán)力左右。高育良是了解祁同偉的，他本可以把祁同偉向好的方向引導(dǎo)，但卻沒有這么做，反而成了祁同偉的政治資源，放大了祁同偉的惡，以至于最后完全失控。市委書記李達(dá)康，在劇中是一個(gè)作風(fēng)硬派的角色，深受觀眾喜愛。但就是這位李達(dá)康，在用人方面卻有著極大問題?！度龂?guó)演義》中，徐庶評(píng)價(jià)劉表是“善善而不能用，惡惡而不能去?！边@同樣適用于李達(dá)康。他手下的丁義珍、孫連成，一個(gè)腐敗，一個(gè)不作為，但李達(dá)康都沒有親手處理他們，和歐陽(yáng)菁也是拖了7年才離婚，險(xiǎn)些讓自己成了背鍋俠。這就是李達(dá)康用人的問題，他知不知道這些人有問題？知道。但卻沒有及時(shí)處理，而是拖拖拉拉，最終授人以柄。相比之下，省委書記沙瑞金看似說話慢條斯理，但在提拔易學(xué)習(xí)、信任侯亮平、勸告李達(dá)康、支持陳巖石等等問題上，卻又十分的果斷干脆。也正是有他的存在，漢東這場(chǎng)反腐戰(zhàn)爭(zhēng)最終才能取得成功。
沙瑞金的強(qiáng)項(xiàng)，就在于知人善任。在劇中我們看不到他具體做了什么，他的主要工作似乎就是人事安排。對(duì)于企業(yè)來說，一個(gè)會(huì)管理的老板同樣也應(yīng)該是一個(gè)會(huì)用人的老板，而且在很多時(shí)候，還要學(xué)會(huì)“推卸責(zé)任”，把工作交給手底下的人來做，讓他們成長(zhǎng)，蛻變成人才。通過這種方法得到的人才，更可信，也更適合他的崗位。如果企業(yè)里都是這樣的人，公司自然就能走上成長(zhǎng)的軌道。
漢高祖劉邦最愛說的話就是“如之奈何”，沒錯(cuò)，要把問題拋給屬下，讓他們?nèi)ソ鉀Q，承擔(dān)責(zé)任。而很多老板不相信下屬，也不敢輕易授權(quán)，讓自己活得很累。老板是一個(gè)企業(yè)的統(tǒng)帥，他對(duì)自己有高要求是應(yīng)該的，但不要認(rèn)為只有自己有能力了，才有資格去管理別人。也不要用自己的標(biāo)準(zhǔn)去衡量員工。你如果這么做了，你會(huì)發(fā)現(xiàn)所有的人都不合格，即使是別人眼中的優(yōu)秀員工。因?yàn)闆]有人能和你一樣，所以就對(duì)下面的人不放心，這是沒自信的另一種表現(xiàn)。
你越不放心，你就會(huì)做得越多，然后你的成長(zhǎng)就更大，而相對(duì)的別人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)就更少，你們之間的差距越來越大，你也就越不信任他們。這就是惡性循環(huán)。所以我在對(duì)投資企業(yè)進(jìn)行調(diào)查的時(shí)候，不光會(huì)和一把手交流，也會(huì)找機(jī)會(huì)和中層管理者甚至是一線員工交流。看看他們?nèi)绾卫斫夤景l(fā)展，是有自己的想法，還是張口閉口某某總說了什么。
每個(gè)人都有自己的極限，老板也一樣。當(dāng)達(dá)到極限的時(shí)候，就必須要去接受那些在你看來并不完美的員工，并發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，讓他們坐到最恰當(dāng)?shù)奈恢蒙?。企業(yè)里，優(yōu)秀的老板就一個(gè)，但優(yōu)秀的員工是可以無限復(fù)制的。如果你不能用分身術(shù)讓自己變成滿天星，就干脆放權(quán)，給那些在你看來不合格的人一些機(jī)會(huì)。讓他們獲得存在感和成就感，這樣他們才有動(dòng)力去提升自己。
不要讓個(gè)人的“德”左右企業(yè)
漢莫拉比法典盛行的時(shí)代，人們認(rèn)為殺了別人的女兒，用自己的女兒償命，這是道德。看似很公平，但這真的道德嗎？
任何的道德都只是相對(duì)的。一個(gè)員工順從、高尚、謙遜、正直，這是好員工嗎？我可以說這是個(gè)好人，但不一定是個(gè)好員工。因?yàn)樗麤]有滿足企業(yè)的核心價(jià)值。企業(yè)的核心價(jià)值是什么？比如GIO華興控股的“華興商道，財(cái)富共享”，提倡的是共贏，核心價(jià)值就是滿足社會(huì)和客戶的發(fā)展需求。所以，對(duì)于員工來說，更多的應(yīng)該是唯才是舉，而不是以德用人。因?yàn)榈卤旧硎且粋€(gè)很寬泛的概念，稍不留神，管理者就會(huì)利用道德來綁架員工。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者作為公司的掌舵人，在內(nèi)部人才任用上，應(yīng)該拋棄更多個(gè)人的價(jià)值觀，回歸到公司設(shè)立的最初價(jià)值——社會(huì)價(jià)值和客戶價(jià)值。
人才必須走出校園
與參加北大光華MBA整合實(shí)踐項(xiàng)目的學(xué)生合影
在所有的公益活動(dòng)中，我最喜歡的就是教育公益。從幼兒園到北京大學(xué)，我?guī)椭撕芏鄬W(xué)生。尤其是多次與北京大學(xué)光華管理學(xué)院的學(xué)生接觸后，我能感覺到他們身上似火的朝氣和對(duì)成功的向往。但同時(shí)我也明白，他們?cè)诒贝笮@里，只是北大的人才，而只有進(jìn)到企業(yè)里，他們才能成為社會(huì)的人才。所以我會(huì)支持光華的MBA整合實(shí)踐項(xiàng)目，給他們機(jī)會(huì)發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，學(xué)到校園里學(xué)不到的知識(shí)。并且根據(jù)公司情況，招募他們進(jìn)入最適合自己的崗位，給他們展現(xiàn)自己的舞臺(tái)。
不會(huì)管理人才，等于沒有人才
如果你招攬了合適的人進(jìn)入企業(yè)，也能夠給他們自由任其發(fā)展，那么在人才戰(zhàn)略上，你可以說是成功了一半。而另一半，就是你如何管理這些人才。
有人可能會(huì)覺得，企業(yè)人這么多，不可能面面俱到。沒錯(cuò)，所以你要做的，就是去管理“管理者”。在盡調(diào)時(shí)，我為什么會(huì)重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)老板？因?yàn)楣芾碚叩男袆?dòng)會(huì)決定企業(yè)的創(chuàng)新、生產(chǎn)和員工發(fā)展。這是一個(gè)層層遞進(jìn)的關(guān)系，主管管著員工，經(jīng)理管著主管，而老板管著經(jīng)理?？上У氖牵谶@個(gè)鏈條中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)不合格的管理者，這樣的人職位越靠上，影響的范圍就越大。因此，最好的解決辦法就是專門建立管理者的考核項(xiàng)目，通過考察，發(fā)現(xiàn)他們?cè)谛袆?dòng)和績(jī)效中的問題，從而找出其中最糟糕的，及時(shí)糾正或替換。
而如果從中發(fā)現(xiàn)了好的管理者或員工，就要通過激勵(lì)的方法，增加他們繼續(xù)努力的動(dòng)力。一般來說，聽到激勵(lì)兩個(gè)字，很多人第一時(shí)間想到是加薪升職，因?yàn)檫@是所有人都向往的，也是我們工作的目的。但實(shí)際上，如果只有金錢方面的激勵(lì)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)激勵(lì)的次數(shù)越多，效果越差。因?yàn)榻疱X本身就是員工工作的報(bào)酬，這種激勵(lì)，可以被視為理所當(dāng)然。即：我工作了，所以我拿工資；我做得很好，所以我拿獎(jiǎng)勵(lì)。這是對(duì)等的，你在激勵(lì)，員工卻不一定因此心生感激。所以高明的老板，會(huì)因人而異地給與獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容包括認(rèn)可、贊賞和發(fā)展空間。
把人才當(dāng)成客戶
隨著GIO華興控股集團(tuán)的發(fā)展，吸引了越來越多的人才加入這個(gè)大家庭。這是好事，但我也發(fā)現(xiàn)了其中帶來的挑戰(zhàn)。那就是每一個(gè)人才都是一個(gè)個(gè)體，他們的差異化需求愈加明顯。在剛進(jìn)入GIO華興控股的時(shí)候?qū)Νh(huán)境不甚了解，這時(shí)我就會(huì)要求人力資源部做出非常多的溝通，比如為他們安排更多與其他同事交流的機(jī)會(huì)，甚至幫助他們了解北京這個(gè)城市。對(duì)于企業(yè)來說，顧客是上帝；而對(duì)于管理者來說，公司中的高級(jí)人才也應(yīng)該被當(dāng)做客戶來對(duì)待，不斷匹配他們的需求，優(yōu)化他們的“用戶體驗(yàn)”。
別拿領(lǐng)導(dǎo)力說事
現(xiàn)在有很多商學(xué)院，一談管理就是領(lǐng)導(dǎo)力，可實(shí)際上，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的解讀正離科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)力越來越遠(yuǎn)，人力資源的專業(yè)人士因此經(jīng)常被誤導(dǎo)。最后的結(jié)果往往是，以領(lǐng)導(dǎo)力著稱的人卻最不懂得怎么當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。
舉例來說，大多數(shù)經(jīng)理，包括資深管理者，是因?yàn)榧夹g(shù)專長(zhǎng)或個(gè)人魅力而被選出，但與此同時(shí)，真正重要的品質(zhì)，卻是能夠建立起敬業(yè)團(tuán)隊(duì)的能力。更糟糕的是，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者通常太過自我迷戀，以至于難以把團(tuán)隊(duì)與組織的利益置于自身利益之上。
很多時(shí)候，管理者越是自戀，就越容易在選拔人才和使用人才時(shí)僅憑借個(gè)人好惡，這才是最致命的。因?yàn)槟闳绻麩o法正確判斷員工到底多有才，怎么能做到很好地管理人才？
管理者的直覺
現(xiàn)在是大數(shù)據(jù)的時(shí)代，在管理人才時(shí)同樣要依賴數(shù)據(jù)。可惜很多企業(yè)都是隨機(jī)行事，憑領(lǐng)導(dǎo)者、董事會(huì)成員和總經(jīng)理的直覺做出升職或雇傭決定。
要知道，在企業(yè)里能決定別人去留的，都是有能力的人，這樣的人也往往過于自信，很容易不加抑制地濫用直覺，從而傷害了真正的人才。但是，在用人方面我本身也不否定直覺，不過也只限于在有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)保底的時(shí)候。所以，我在選拔人才時(shí)，會(huì)將直覺與實(shí)事相結(jié)合，進(jìn)行綜合的判斷，從而使最終的決定接近完美。
企業(yè)文化要有溫度
在企業(yè)管理上，靠制度管人是下策，靠人去管人是中策，而靠文化管人是上策。文化應(yīng)該是公司長(zhǎng)時(shí)間形成的一種共識(shí)，它沒有文字，卻引導(dǎo)大家一致行動(dòng)。
在GIO華興控股，“低頭品茶抬頭做事”就是文化之一。這里有來自全國(guó)各地的同事、客戶和合作伙伴，也許在交流時(shí)會(huì)有各種各樣的障礙，但沏上一杯茶，把心思沉下來，就能夠心平氣和地溝通，思維也會(huì)更加開闊。通過茶文化，打造一個(gè)開放、平等、尊重的空間，靠文化的魅力解決個(gè)性差異和融合問題。
聯(lián)系客服
